Comunicazioni obbligatorie sulle condizioni di lavoro: istruzioni I chiarimenti dell’INL Circ. 4/2022 – D.lgs Trasparenza 104/22
Con la Circolare n. 4 del 10 agosto 2022 l’Ispettorato nazionale del lavoro ha fornito le prime indicazioni sui nuovi obblighi di comunicazione da parte dei datori di lavoro ai propridipendenti e collaboratori in fase di assunzione QUI LE PREVISIONI DEL DLgs
Il recente decreto legislativo n. 104 2022 di attuazione della normativa europea ha previsto infatti che vengano comunicati al momento dell’assunzione i dettagli del contratto di lavoro sottoscritto, ampliando gli obblighi già in vigore. Le novità entrano in vigore il 13 agosto p.v. per i contratti attivit alla data del 1 agosto 2022.
Queste sono le considerazioni.
La circolare non copre tutto l’arco dei temi trattati dal Decreto legislativo, concentrandosi sul “… trattamento sanzionatorio connesso ai nuovi adempimenti …” circa l’informazione dei lavoratori sulle condizioni di lavoro.
La Circolare riconosce che sussiste “… un disallineamento fra la data di emanazione del Decreto e quella di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale che rende necessaria un’attività interpretativa delle disposizioni transitorie dell’art. 16 ….”.
Il Decreto entra in vigore dal 13 agosto p.v. e, per sua espressa previsione, trova applicazione “a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022”, tanto che i lavoratori titolari di tali rapporti hanno la facoltà di richiedere per iscritto al loro datore di lavoro o al loro committente una integrazione delle informazioni già ricevute in modo da adeguare il quadro informativo a quello richiesto dal Decreto con l’obbligo, a seconda dei casi, del datore di lavoro o del committente, di riscontrare la richiesta entro 60 giorni (pena la sanzione da 250 a 15000 euro per ogni lavoratore interessato).
Ciò premesso, ci si è subito chiesto come andassero trattati i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 agosto ed il 12 agosto 2022.
A tale interrogativo, la Circolare risponde sottolineando che i lavoratori parte di tali rapporti fruiscono anch’essi della facoltà “… di richiedere l’eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro”.
Se ne ricava la seguente considerazione generale: solo i rapporti di lavoro instaurati a partire dal 13 agosto 2012, fanno scattare gli obblighi di informazione prescritti dal Decreto; in relazione ai rapporti di lavoro instaurati fino al 12 agosto, gli obblighi di informazione, ove sussista l’esigenza di colmare un deficit di informazione rispetto alla trasparenza richiesta dal Decreto, diventano attuali a seguito della richiesta del lavoratore.
Un altro punto, apparso subito critico, riguarda la sussistenza, o meno, della possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante rinvio alle norme del contratto collettivo.
La circolare rileva che il Decreto non fa più espresso riferimento a tale possibilità, ma dà qualche spiraglio al riguardo.
Dopo aver sostenuto che le informazioni richieste sui principali istituti elencati dal Decreto – come l’informazione sull’orario di lavoro giornaliero per il numero di giorni alla settimana; l’importo della retribuzione mensile per numero delle mensilità) – devono comparire nel contratto di lavoro o nella comunicazione obbligatoria, la Circolare ammette che “…la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo o ad altri documenti aziendali qualora questi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendali”.
L’apertura è interessante, ma non del tutto chiarificatrice.
Innanzitutto, non sembra che il Decreto costringa necessariamente a sovraccaricare il contenuto del contratto di assunzione che peraltro, per la sua stessa validità, non può non contenere una serie di informazioni rientranti fra quelle imposte dal Decreto.
Ciò detto, la distribuzione delle informazioni fra il contratto di lavoro e altri documenti è una scelta – delicata – lasciata al datore di lavoro.
Inoltre, il riferimento alla “relativa disciplina di dettaglio” pone un problema di interpretazione della stessa Circolare: difatti, se il rinvio al contratto collettivo e ad altri documenti fosse concepito come funzionale solamente al completamento di informazioni già date con il contratto di lavoro, allora la portata dell’apertura che la Circolare lascia intravedere sarebbe da ridimensionare.
Sennonché, è la stessa Circolare a ricordare che, a stregua del Decreto, il datore di lavoro e il committente sono tenuti a consegnare, all’atto di istaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività, il contratto di lavoro redatto per iscritto o, alternativamente, la copia della comunicazione obbligatoria, potendo fornire le informazioni eventualmente non presenti in tali documenti entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa, termine che per alcune informazioni è di 30 giorni.
Avendo presente una espressa formulazione del Decreto, la Circolare, inoltre, non manca di segnalare la possibilità di utilizzare modalità di comunicazione delle informazioni “in formato <elettronico>: e-mail comunicata al lavoratore, e- mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoro, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti mediante consegna di password personale al lavoratore, ecc.”. </elettronico>
Dunque, i documenti e le modalità di comunicazione, utilizzabili ai fini dell’attuazione dal Decreto, sono tanti e diversi, con la possibilità di adottare soluzioni valutabili anche per la capacità di semplificare e di ridurre l’impatto degli oneri amministrativi da esso derivanti.
Possibilità che, sostanzialmente, trova conferma nel complessivo testo della Circolare.
Vediamo di seguito le principali indicazioni dell’ispettorato.
Obblighi di comunicazione sulle condizioni di lavoro: chi è interessato
L’ispettorato ricorda che gli obblighi non si applicano solo per i rapporti di lavoro subordinato, ivi compreso quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, marittimo e della pesca, lavoro domestico e pubblica amministrazione ma anche in caso di:
- − contratto di lavoro somministrato;
- − contratto di lavoro intermittente;
- − collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015;
- − collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell’art. 409, n. 3, c.p.c.;
- − contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 (conv. da L. n. 96/2017).
Viene specificato opportunamente che l’esclusione per i rapporti di lavoro di durata inferiore a tre ore settimanali non si applica in caso che la durata non sia stata predeterminata e non sia effettiva.
Cioé i requisiti della predeterminatezza ed effettività di tale durata minima, devono essere presenti ENTRAMBI, altrimenti scatta l’obbligo, e le relative sanzioni in caso di inadempienza.
Modalità di comunicazione ai lavoratori
I datori di lavoro potranno avvalersi di una comunicazione in formato “elettronico” , ad esempio:
- email personale
- e-mail aziendale
- messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale
Si sottolinea anche l’obbligo di conservare le informazioni con prova della trasmissione o della ricezione per cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro” e il fatto che in caso di mancata conservazione le comunicazioni stesse saranno ritenute omesse con applicazione delle sanzioni
La tempistica della consegna delle informazioni e le sanzioni
La circolare interviene a chiarire il tema dei tempi previsti per la consegna della documentazione:
L’ispettorato afferma che il datore di lavoro/committente è sempre, comunque, tenuto a consegnare al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente :
- il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto oppure
- copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro,
completi delle informazioni richieste.
In caso di omissione va incontro alla sanzione di cui al comma 2 dell’art. 19 D.Lgs. n. 276/2003 , modificato dallo stesso decreto 104 che prevede la
sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.
Nell’ipotesi di consegna di tali documenti, ove questi risultino incompleti, il datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile unicamente dopo che siano scaduti infruttuosamente gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
Si ricorda che è possibile anche continuare a fornire al lavoratore il contratto di assunzione e unire un allegato contenente le nuove informazioni, si attende un chiarimento in quanto.
Nola circolare sfiora citata l’Inl ricorda che le informazioni possono scaturire dalla combinazione di due tipi di comunicazioni.
Per quanto riguarda «i principali contenuti» degli istituti previsti dal nuovo articolo 1 del Dgls 152/1997, viene confermata la necessità che le informazioni siano inserite nel contratto individuale di lavoro o in un’informativa apposita oppure in una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Per «la relativa disciplina di dettaglio» dei vari istituti, il datore di lavoro può invece limitarsi a fare un rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti (quali regolamenti interni e policy aziendali).
Tale soluzione richiederà che ciascun datore identifichi quali sono i contenuti «principali» che devono essere comunicati direttamente nel contratto e quali sono le «discipline di dettaglio» per le quali si può rinviare al contratto collettivo.
La circolare fa due esempi specifici al riguardo:
-nel contratto di lavoro deve essere indicato l’orario giornaliero per i giorni della settimana, mentre sembra possibile il rinvio al contratto collettivo per la spiegazione della disciplina complessiva applicabile;
-nel contratto di lavoro deve essere comunicato l’importo e il numero delle mensilità della retribuzione, mentre per eventuali altre regole si può rinviare al contratto collettivo.
La circolare precisa che questa semplificazione è utilizzabile a condizione che il datore consegni i contratti collettivi o le altre policy aziendali «contestualmente» all’informativa o, comunque, metta a disposizione tali documenti secondo le modalità di prassi aziendale.