Ancorché non ancora pubblicato in gazzetta, ma data la certezza della decorrenza 15/10/2021, e visto l’approssimarsi dei termini ritengo necessario fare alcune riflessioni di seguito.

Il Green Pass (o  certificazione verde  COVID) diventerà obbligatorio in tutti i luoghi di  lavoro dal 15 ottobre prossimo per mettere in sicurezza  il Paese da ulteriori  ondate di contagio. Lo ha deciso il Governo nel Consiglio del 16 settembre  2021 e si attende a breve la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del provvedimento,   per l’entrata in vigore.

L’estensione dell’obbligo cosi generalizzata, per pubblico, privato, lavoro autonomo e volontariato,   ha preso  un po’ alla sprovvista chi pensava ad una introduzione graduale, in alcuni settori piu soggetti ad assembramenti o già interessati dall’obbligo per quanto riguarda i propri utenti.

 

SOGGETTI OBBLIGATI

Tutti i lavoratori del settore privato, sia autonomi che dipendenti,  il green pass sarà obbligatorio dal 15 ottobre 2021 al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza.

Sono interessati : dipendenti,   collaboratori ,  lavoratori autonomi, stagisti, volontari  che  svolgano attività nel luogo di lavoro a qualsiasi titolo in uffici, aziende di qualsiasi dimensione.

Sono esclusi:  soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

 

I CONTROLLI

I datori di lavoro o coloro che svolgono  tali funzioni nel pubblico impiego, sono tenuti  dunque entro il 15 ottobre 2021 a :

1. organizzare un piano di controlli
2.  nominare gli incaricati .

Il decreto prevede che le verifiche possono essere effettuate al momento dell’ingresso in azienda ma dato che il decreto  specifica:  “prioritariamente al momento dell’accesso” si presume che il controllo possa essere fatto anche  anticipatamente, oppure durante l’orario di lavoro .

Inoltre il testo parla di “controlli anche a campione” : quindi  risulta possibile non verificare a tappeto tutto il personale  ma procedere anche in modo casuale o predisponendo piani di controlli  con modalità personalizzate , sulla base delle esigenze aziendali

Da sottolineare  l’obbligo per i  datori di lavoro  di individuare con atto formale , quindi per iscritto,  i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi.

Il decreto, sembra per ora, che  non parli di utilizzo della applicazione  C19 predisposta per gli esercenti di esercizi commerciali e luoghi di intrattenimento e di verifica dell’identità, ma non si esclude che su questo possano giungere nuove indicazioni operative dai Ministri in questo senso.

 

SANZIONI

In caso di attestazione positiva, i lavoratori sono sospesi dalla prestazione lavorativa, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.

Per i lavoratori nel privato la sospensione scatta immediatamente ed è efficace fino al momento in cui il lavoratore presenta la certificazione verde, sempre con il termine massimo del 31 dicembre 2021.

Da notare che per le aziende con meno di 15 dipendenti,  la bozza di decreto afferma “è prevista una disciplina volta a consentire al datore di lavoro a sostituire temporaneamente” il lavoratore privo di green pass. Ciò fa presumere che sia in arrivo un provvedimento specifico che  potrà chiarire le modalità di contrattualizzazione  con eventuali  sostituti anche se già sono state evidenziate le difficoltà nella ricerca di nuovo personale con tempistiche cosi ristrette.

La sanzione amministrativa  per l’accesso senza green pass  va da 600 a 1500 euro

La sanzione per i datori di lavoro che non procedano ai controlli va da 400 a 1000 euro .

Le sanzioni saranno irrogate in ogni caso dai Prefetti, su segnalazione dei datori di lavoro.

 

LAVORO DOMESTICO

Anche per colf badanti baby sitter , assistenti familiari,  l’obbligo di green pass è  operativo, sia in caso di lavoro subordinato che per lavoro occasionale con Libretto famiglia . I lavoratori in regola in questo settore sono quasi un milione. Pare che i non vaccinati siano quasi 600 mila.

Si ricorda che il dl 122/2021 ha esteso l’obbligo di certificazione verde  anche a baby sitter e genitori per  l’accesso nelle scuole a portare/recuperare i bambini.

 

Il Consiglio dei ministri di ieri pomeriggio 16 settembre 2021, ha deciso all’unanimità l’estensione dell’obbligo di Green pass per tutti i luoghi di lavoro sia pubblici che privati, compreso lavoro domestico e  volontariato . Chi non si adegua sarà sospeso senza stipendio dal 5° giorno. L’obbligo scatta il 15 ottobre e vale fino al 31 dicembre data di fine stato di emergenza (a meno di nuove proroghe) s

Inoltre, la validità del green pass dopo la guarigione da malattia COVID  per i soggetti vaccinati è prolungato a 12 mesi

E’  fatto obbligo, ai fini dell’accesso  a tutte le attività lavorative private , di possedere e di esibire su richiesta la certificazione verde COVID-19 .

Sono comprese anche le atttività lavorative  o di formazione o di volontariato  anche sulla base di contratti esterni.

Come nella PA, i datori di lavoro  devono definire entro  il 15 ottobre 2021, le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche anche a campione,  preferibilmente al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro e individuano con atto formale i soggetti incaricati. I controlli vanno effettuati con la prevista Applicazione  Verifica C19

 I lavoratori  privi della certificazione  sono sospesi dalla prestazione lavorativa,  per tutelare la salute e la sicurezza nel luogo di lavoro, e, in ogni caso, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per il periodo di sospensione non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato. 

 La sospensione  è comunicata immediatamente  ed è efficace fino alla presentazione della certificazione verde COVID-19 e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza. 

Per le imprese con meno di quindici dipendenti, dopo il quinto giorno di mancata presentazione della  certificazione verde, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore pper un periodo non superiore a dieci giorni, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.

 L’accesso di lavoratori  in violazione degli obblighi  è punito con la sanzione da 600 a 1500 euro e restano ferme  conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di settore. 

Con il Decreto-Legge 19 maggio 2020 n. 34 (Decreto Rilancio) convertito Legge 17 luglio 2020 n. 77, al fine di favorire il decongestionamento del traffico nelle aree urbane mediante la riduzione dell’uso del mezzo di trasporto privato individuale, è stato previsto che le imprese e le PA con singole unità locali con più di 100 dipendenti ubicate in un capoluogo di Regione, Città metropolitana, capoluogo di Provincia o Comune> 50.000 abitanti adottino, entro il 31 dicembre di ogni anno, un piano degli spostamenti casa-lavoro (PSCL) del proprio personale dipendente finalizzato alla riduzione dell’uso del mezzo di trasporto privato individuale nominando, a tal fine, un mobility manager. La figura era già prevista Decreto del MATTM del 1998 ma con soglie di 300 dipendenti.

l’obbligo di nominare il mobility manager e di redigere il piano degli spostamenti casa lavoro riguarda le imprese con singole unità locali con più di 100 dipendenti ubicate in:

• Capoluoghi di regione
• Città metropolitane
• Capoluogo di provincia
• Comuni con più di 50.000 abitanti.

Per la verifica del limite dei 100 dipendenti si devono considerare come dipendenti le persone che, seppur dipendenti di altre imprese e pubbliche amministrazioni, operano stabilmente, ovvero con presenza quotidiana continuativa, presso la medesima unità locale in virtù di contratti di appalto di servizi o di forme quali distacco, comando o altro.

Al mobility manager sono assegnati i seguenti compiti:

1. promozione, attraverso l’elaborazione del PSCL (piano degli spostamenti casa lavoro), della realizzazione di interventi per l’organizzazione e la gestione della domanda di mobilità del personale dipendente, al fine di consentire la riduzione strutturale e permanente dell’impatto ambientale derivante dal traffico veicolare nelle aree urbane e metropolitane;
2. supporto all’adozione del PSCL;
3. adeguamento del PSCL anche sulla base delle indicazioni ricevute dal Comune territorialmente competente, elaborate con il supporto del mobility manager d’area;
4. verifica dell’attuazione del PSCL, anche ai fini di un suo eventuale aggiornamento, attraverso il monitoraggio degli spostamenti dei dipendenti e la valutazione, mediante indagini specifiche, del loro livello di soddisfazione;
5. curare i dei rapporti con enti pubblici e privati direttamente coinvolti nella gestione degli spostamenti del personale dipendente;

Il mobility manager aziendale deve essere nominato tra soggetti in possesso di un’elevata e riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore della mobilità sostenibile, dei trasporti o della tutela dell’ambiente, possedere competenze tecniche.

Le aziende assicurano che il mobility manager aziendale sia in possesso dei requisiti.

Mobility Manager di Area

Per le aziende con più sedi sul territorio potrà essere nominato un MM responsabile e più MM per aree geografiche.

Il PSCL va redatto entro 180 giorni dal 27 maggio (quindi entro il 23 novembre) e trasmesso al Comune territorialmente competente entro quindici giorni dall’adozione. Deve essere inviato entro il 31 dicembre di ogni anno.

Le figure delineate sono quelle del Mobility Manager (gestore degli spostamenti casa-lavoro), del Fleet Manager (responsabile della gestione della flotta aziendale), del Travel Manager (gestore delle trasferte di lavoro) e del Corporate Mobility Manager (che coordina le attività dei suddetti manager), dei quali gli organismi accreditaci potranno verificare l’aderenza ai requisiti. L’obiettivo è infatti favorire la certificazione volontaria dei professionisti che possa essere richiesta agli organismi accreditati secondo la norma UNI CEI EN ISO/IEC 17024 “Requisiti generali per gli organismi che eseguono la certificazione delle persone”, in linea con la Legge 4/2013 “Disposizioni in materia di professioni non organizzate”.

Riportiamo di seguito la guida completa del Ministero.

https://www.mit.gov.it/comunicazione/news/Mims_mobility_manager_linee_guida_spostamenti

 

L’Agenzia delle entrate, tramite risposta a interpello n. 458 del 7 luglio 2021, ha chiarito quali siano gli obblighi del sostituto d’imposta nei confronti di quei dipendenti che, distaccati in Cina, ma trovandosi per via delle restrizioni dovute al COVID fisicamente in Italia, hanno continuato la loro attività a esclusivo beneficio della distaccataria cinese tramite smart working.

Per i dipendenti residenti in Cina che abbiano trascorso in Italia, durante l’anno bisestile 2020, meno di 184 giorni, il compenso relativo ai giorni di lavoro svolti in Italia rileva fiscalmente anche nel nostro Paese: la conseguente doppia imposizione sarà risolta, ai sensi dell’articolo 23, paragrafo 3, Convenzione Ocse, attraverso il riconoscimento di un credito d’imposta da parte della Cina, Stato di residenza dei lavoratori dipendenti.

Qualora i dipendenti della società istante fossero da considerare residenti in Italia, la base imponibile di lavoro dipendente non può essere determinata ai sensi dell’articolo 51, comma 8-bis, Tuir, dal momento che tale disposizione richiede il soggiorno all’estero per più di 183 giorni, nell’arco di 12 mesi, da parte del lavoratore residente in Italia: pertanto, in tale fattispecie, la prestazione lavorativa è considerata svolta in Italia da parte di soggetti residenti.

Dallo scorso anno  si stanno susseguendo le proroghe al decreto del 1 marzo 2020 che previsto in tutto il territorio nazionale  la possibilita di instaurare il  lavoro agile o smart working con procedura semplificata rispetto  alla normativa istitutiva (Legge n. 81 2017).

Ulteriori novità sono state introdotte dalla conversione in legge del DL 30/2021 (legge 61-2021 del 12 maggio 2021 allegata in fondo all’articolo).

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 146 del 21 giugno 2021 è stata pubblicata la Legge n. 87 del 17 giugno 2021 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 52 del 22 aprile 2021 (cd. Decreto Riaperture), che prevede l’ennesima proroga, fino al 31 dicembre 2021, della procedura semplificataper le comunicazioni di lavoro agile e della possibilità di ricorrere a questa modalita di lavoro  subordinato anche in assenza degli accordi individuali.

 Ricordiamo  di seguito le norme  su lavoro agile previste per l’emergenza COVID,  le possibili modifiche , il tema del diritto alla disconnessione e  il diritto al lavoro agile per i  genitori e lavoratori fragili.

 

Smart working: novità e casi particolari

Come detto nella bozza del nuovo decreto legge  del Governo ancora in preparazione, già ribattezzato “Sostegni bis” , è prevista la proroga della normativa di emergenza fino al 30 settembre 2021. Dagli incontri per ministro del lavoro Orlando  con le parti sociali  sui temi degli ammortizzatori e del blocco dei licenziamenti emerge anche l’intenzione a far proseguire le modalità semplificate fino a fine anno, in accordo con quanto previsto per il pubblico impiego

Si ricorda  infine che sono state previste specifiche agevolazioni per  alcune categorie:

Hanno diritto allo  smart working i genitori (lavoratori dipendenti)  con figli  minori di 16 anni, (non piu 14) che siano costretti a casa per:

•  sospensione delle attività didattiche  
• per quarantena  imposta dalle  autorità sanitarie locali per contagi avvenuti in qualsiasi contesto,
• per infezione da Covid-19 che colpisca il minore stesso. 

ATTENZIONE La conversione in legge del DL 30/2021 (Legge n. 61-2021)  ha  eliminato il requisito della convivenza dei figli sotto i 16 anni.

 

Riguardo invece  i  lavoratori fragili:

 a seguito del dl 41 2021 si proroga   fino al 30 giugno 2021    la modalità di lavoro agile come modalità ordinaria e, ove non sia possibile, si da copertura dei periodi di assenza come  degenza ospedaliera  . La norma ha valore retroattivo dal 1 marzo 2021 e precisa anche che tali assenze non vengono computate nel periodo di comporto fissato dalla contrattazione.

Si precisa che per lavoratori fragili  sono i soggetti in  possesso di certificazione medico-legale attestante una condizione di rischio derivante da:

•  immunodepressione, 
•  esiti da patologie oncologiche e dallo svolgimento delle relative terapie salvavita, 
• disabili  con connotazione di gravità secondo l’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.

Diritto alla disconnessione

La conversione in legge del decreto 30 2021 introduce anche una importante specificazione  in tema di diritto dei lavoratori a rimanere disconnessi dagli strumenti tecnologici che utilizzano per il lavoro agile . La norma chiarisce che :

«al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. (…)  l’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.”

Si tratta di una disposizione  piu precisa rispetto a quanto già previsto dalla legge istitutiva contenuta nel Jobs Act  che potrebbe avre conseguenze durature nella  regolamentazione dello smart working  a livello contrattuale, anche aldilà di questo periodo di emergenza. E’ un aspetto di cui si sente sempre piu l’esigenza vista la diffusione di questa modalità di lavoro. I contratti di lavoro nazionali e di secondo livello dovranno necessariamente inserire una specifica e dettagliata regolazione dei tempi  in cui il lavoratore  sia  o meno tenuto alla connessione con l’azienda.

Smart working e sicurezza

In realta la norma istitutiva legge 81 2017  statuisce che il datore di lavoro  è comunque responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti assegnati al lavoratore per svolgere l’ attività (articolo 18, comma 3).

Per questo  è tenuto a consegnare al lavoratore e al Rls (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza),  l’’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi connessi al lavoro fuori dai locali aziendali. A fronte di questo al lavoratore è richiesta la cooperazione nell’attuazione delle misure di prevenzione (articolo 22, legge 81/2017). Eventuali infortuni sono quindi indennizzabili  ma solo se si  verifica la connessione con la prestazione lavorativa, cosa che non è del tutto agevole  nella pratica concreta.

 

Sentenza sull’infortunio in smart working

Una prima conferma anche da punto di vista della giurisprudenza viene dal  Tribunale di Treviso  su un   caso verificatosi  pochi mesi  fa.

Una dipendente di una azienda metalmeccanica in smart working presso la propria abitazione durante una telefonata con un collega di lavoro (utilizzando lo smartphone di servizio)  è caduta dalle scale di casa provocandosi  alcune  fratture. La lavoratrice  è andata in pronto soccorso  e ha quindi segnalato la situazione al datore di lavoro e all’INAIL .

L’istituto inizialmente non ha riconosciuto l’infortunio perché non riteneva ci fosse un nesso tra l’evento e la prestazione di lavoro. In seguto al ricorso amministrativo all’Inail,   l’istituto di assicurazione è tornato sui suoi passi. Alla lavoratrice sono stati riconosciuti , oltre ai giorni di malattia, un risarcimento di 20mila euro per il danno biologico nonché visite e terapie  riabilitative senza oneri per i prossimi dieci anni.

Il dettaglio che ha fatto la differenza è che l ’Inail ha riconosciuto un nesso di causalità, dimostrando un atteggiamento di grande disponibilità. Questo precedente adesso farà diritto .

Vale la pena ricordare che in questo momento, fino al 31 luglio, a causa dell’emergenza Covid vige la possibilità di concordare lo smart working con il lavoratore senza contratto scritto, tramite comunicazione individuale informale, ma resta sempre  confermato l’obbligo di consegnare al lavoratore l’informativa in materia di sicurezza sopracitata e di privacy. 

Si sottolinea anche che la deroga alla normativa vigente  che consente il cd. “smart working semplificato” potrebbe anche essere prorogata al 31 dicembre 2021. 

Lo prevede un emendamento nella legge di conversione del decreto Riaperture n. 65/2021, attualmente in discussione in Parlamento

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 371 del 24 maggio 2021, ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla rilevanza del rimborso spese del costo della connessione internet con dispositivo mobile (c.d. “chiavetta internet“) o dell’abbonamento al servizio dati domestico, al fine di consentire lo svolgimento della prestazione di lavoro da remoto, ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente e in merito al relativo regime di deducibilità ai fini del reddito d’impresa.

 

La risposta dell’Agenzia delle Entrate

I redditi di lavoro dipendente di cui all’articolo 49 del TUIR, sono disciplinati, ai sensi del successivo articolo 51, comma 1, dal principio di onnicomprensività, in applicazione del quale «tutte le somme ed i valori in genere a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro» costituiscono reddito imponibile per il dipendente.

In generale, quindi, anche le somme che il datore di lavoro corrisponde al lavoratore a titolo di rimborso spese costituiscono, per quest’ultimo, reddito di lavoro dipendente, salvo quanto previsto, per le trasferte e i trasferimenti, dai commi 5 e seguenti del medesimo articolo 51.

In relazione alla rilevanza reddituale dei rimborsi spese, si fa presente che l’Amministrazione Finanziaria con circolare del Ministero delle Finanze 23 dicembre 1997, n. 326 ha ritenuto, in generale, che possano essere esclusi da imposizione quei rimborsi che riguardano spese, diverse da quelle sostenute per produrre il reddito, di competenza del datore di lavoro anticipate dal dipendente per snellezza operativa, ad esempio per l’acquisto di beni strumentali di piccolo valore, quali la carta della fotocopia o della stampante, le pile della calcolatrice, ecc.

Inoltre, in relazione ai rimborsi documentati delle spese sostenute dal telelavoratore con risoluzione del 7 dicembre 2007, n. 357/E, richiamata dall’istante, si è ritenuto che le somme erogate per rimborsare i costi dei collegamenti telefonici non siano da assoggettare a tassazione essendo sostenute dal telelavoratore per raggiungere le risorse informatiche dell’azienda messe a disposizione dal datore di lavoro e quindi poter espletare l’attività lavorativa.

In ragione di tali argomentazioni, il documento di prassi da ultimo citato ha precisato che il rimborso documentato dei costi relativi ai collegamenti telefonici configura l’ipotesi considerata dalla citata circolare n. 326 del 1997 di rimborso di spese di interesse esclusivo del datore di lavoro anticipate dal dipendente e, come tali, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente.

Si fa presente, poi, che il legislatore al comma 4 dell’articolo 51 del TUIR ha individuato le ipotesi in cui le spese sostenute dal lavoratore e rimborsategli in modo forfetario, sono escluse dalla base imponibile (es. rimborso interessi mutuo; canone locazione fabbricati, ecc.).

Inoltre, con risoluzione 20 giugno 2017, n. 74/E la scrivente ha osservato che laddove, invece, il legislatore non abbia indicato un criterio ai fini della determinazione della quota esclusa da imposizione, perché riferibile all’interesse del datore di lavoro, i costi sostenuti dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro, devono essere individuati sulla base di elementi oggettivi, documentalmente accertabili, al fine di evitare che il relativo rimborso concorra alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.

In relazione alla fattispecie in esame, si osserva che il rimborso da parte del datore di lavoro non è relativo al solo costo riferibile all’esclusivo interesse del datore di lavoro, dal momento che l’istante rimborserebbe tutte le spese sostenute dal lavoratore per l’attivazione e per i canoni di abbonamento al servizio di   connessione dati internet.

Inoltre, si rileva che la relazione tra l’utilizzo della connessione internet e l’interesse del datore di lavoro è dubbio in quanto il contratto relativo al traffico dati non è scelto e stipulato dal datore di lavoro che, limitandosi a rimborsarne i costi, rimarrebbe estraneo al rapporto negoziale instaurato con il gestore.

Inoltre, si osserva che dalla descrizione della fattispecie non emerge l’importo del costo che verrebbe rimborsato dal datore di lavoro, consentendo, pertanto, al dipendente un pieno accesso a tutte le funzionalità oggi fruibili e offerte dalla tecnologia presente sul mercato.

Sulla base di quanto osservato, quindi, si è dell’avviso che nella fattispecie descritta dall’istante, il costo relativo al traffico dati che la società istante intende rimborsare al dipendente, non essendo supportato da elementi e parametri oggettivi e documentati, non sembra poter essere escluso dalla determinazione del reddito di lavoro dipendente e, conseguentemente, rileverà fiscalmente nei confronti dei dipendenti ai sensi dell’articolo 51, comma 1, del TUIR.

Con riferimento ai profili IRES, si osserva quanto segue.

L’articolo 95 del Tuir dispone che «Le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalità a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell’articolo 100, comma 1».

Tale ultima disposizione prevede che «Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi».

Nel caso di specie, si è in presenza di un rimborso spese accordato al dipendente in  smart working per l’attivazione e  per i  canoni di  abbonamento al  servizio  di

connessione dati internet (attraverso un device mobile oppure un impianto fisso domiciliare).

Il predetto rimborso spese, per quanto rappresentato in istanza, risulta sostenuto per soddisfare un’esigenza del dipendente, legata alle modalità di prestazione dell’attività in lavoro agile, che concorre ad assicurare la rispondenza della retribuzione alle esigenze del lavoratore.

In altri termini, nella misura in cui l’attivazione della connessione dati internet rappresenta un obbligo implicito della prestazione pattuita, si ritiene in linea generale che i predetti rimborsi siano deducibili, ai sensi dell’articolo 95, comma 1, del TUIR in quanto assimilabili alle «Spese per prestazioni di lavoro».

Nel rammentare che la legge 22 maggio 2017, n. 81 disciplina l’istituto dello smart working dettando «principi generali» e demandando gli ulteriori aspetti della regolamentazione ad eventuali accordi tra le parti e considerato che detta regolamentazione del rapporto di lavoro in concreto non risulta specificata o allegata all’istanza, il presente parere viene reso sulla base degli elementi e dei documenti presentati, assunti acriticamente così come illustrati nell’istanza di interpello, nel presupposto della loro veridicità e concreta attuazione del contenuto e restando, altresì, impregiudicato ogni potere di controllo dell’amministrazione finanziaria sugli aspetti  di merito della regolamentazione.

In tema di Smart working forzatamente effettuato in Italia, causa  COVID, invece che all’estero dal dipendente distaccato,  arrivano chiarimenti di grande interesse e purtroppo piuttosto restrittivi da parte dell’Agenzia nell’interpello 345 del 14 maggio 2021.

L’Agenzia   in sostanza ribadisce  la normativa ordinaria per la quale  se  la prestazione lavorativa che viene svolta all’estero, senza i requisiti previsti, fra cui gli interessi famigliari affettivi e di residenza, del lavoratore  viene meno il requisito principale per l’utilizzo delle retribuzioni convenziona

In tema di smart working forzatamente effettuato in Italia, causa  COVID, invece che all’estero dal dipendente distaccato,  arrivano chiarimenti di grande interesse e purtroppo piuttosto restrittivi da parte dell’Agenzia nell’interpello 345 del 14 maggio 2021.

Il caso: Smart working in Italia del lavoratore distaccato all’estero

 Una società multinazionale che ha utilizzato in larghissima misura  nel 2020 il lavoro agile da remoto per i molti dipendenti  sia in Italia che all’estero,  presentava il caso in particolare di un dipendente residente in italia ma con contratto di distacco presso una societa consociata  francese.

 A causa dell’emergenza COVID e delle restrizioni imposte sia in Francia che in Italia alla mobilità dei lavoratori  , il dipendente non aveva potuto recarsi nella sua sede di lavoro a Parigi fin  dal febbraio 2020 ed ha svolto l’attività lavorativa  dalla propria abitazione italiana fino ad Ottobre 2020, ma  sempre e solo con le stesse mansioni e modalità utilizzate in precedenza.

Viene sottolineato  in particolare che: “ Non vi sono state, infatti, tra la società istante ed il dipendente rientrato in Italia, interruzioni o variazioni contrattuali relativamente alla tipologia di mansioni, alla legal entity beneficiaria delle prestazioni di lavoro, alle linee di riporto del lavoratore stesso e al destino del costo del lavoro. In altre parole, il distacco del lavoratore in Francia, da un punto di vista contrattuale e di fatto, non ha subito modifiche né sotto il profilo individuale, né sotto il profilo dell’accordo intercompany, rimanendo il costo addebitato alla società distaccataria francese”.

La società chiedeva quindi se sia possibile  considerare le retribuzioni convenzionali per il lavoro all’estero comunque applicabili al dipendente  sino a tutto il mese di ottobre 2020 (incluso). Infatti  considerando il periodo svolto in Italia in remote working, quale periodo utile ai fini del computo dei giorni di attività svolta all’estero, resta soddisfatto  in via interpretativa il requisito minimo di soggiorno (183 giorni) nel 2020 anche  se il dipendente non si è recato in  Francia nei mesi di novembre e dicembre per motivi di sicurezza sul lavoro.

 In questo modo si realizzerebbero  tutte le condizioni previste per l’applicazione delle retribuzioni convenzionali (articolo 51, comma 8-bis, del Tuir)

Viene  anche ricordato che ” l’impatto fiscale delle restrizioni legate al Covid-19, sia in termini di fiscalità individuale che di fiscalità societaria, è stato inoltre oggetto di interventi dell’OCSE, della Commissione Europea per quanto concerne gli aspetti previdenziali. A tal riguardo, si evidenzia che l’OCSE ha emanato, in data 3 aprile 2020, delle raccomandazioni agli Stati in materia di interpretazione delle Convenzioni contro le doppie imposizioni, alla luce delle distorsioni che il Covid-19 avrebbe potuto comportare. In particolare, l’Organismo internazionale citato ha suggerito ai Paesi aderenti di  non dare rilevanza alle deviazioni dettate dall’emergenza e dai vincoli alla mobilità imposti dai Governi.  E’ stato in questo senso stipulato anche un accordo il 23.7.2020 fra  Italia e Francia di recepimento  che ha inteso”agevolare la posizione dei molti lavoratori che si  spostano tra Italia e Francia e che si son trovati e si troveranno impossibilitati o sconsigliati dal farlo per via dell’emergenza sanitaria”.

L’Agenzia pero non concorda con le conclusioni della società e  in sostanza ribadisce  la normativa ordinaria per la quale  se  la prestazione lavorativa non viene svolta all’estero viene meno il requisito principale per l’utilizzo delle retribuzioni convenzionali (vedi paragrafo successivo)

Riguardo alle raccomandazioni dell’OCSE e all’accordo Italia Francia del luglio 2020 l’Agenzia  ritiene  che si tratti di “Interpretazioni di canoni di diritto internazionale”  che non hanno  effetto sull’interpretazione  della  normativa interna.

Si ricorda a margine  quanto affermato dal Governo in una risposta data da una interrrogazione parlamentare a dicembre 2020 riguardo l’applicazione delle raccomandazioni OCSE . In quell’occasione si  era dichiarato che “gli uffici dell’Amministrazione finanziaria  assicureranno la trattazione di procedure amichevoli con le autorità dei Paesi interessati, ove siano rilevati casi di difficoltà o dubbi inerenti all’interpretazione o all’applicazione di specifiche disposizioni contenute nelle Convenzioni sulle doppie imposizioni, in considerazione  dell’emergenza sanitaria ancora in corso“. 

 

La normativa sulle retribuzioni convenzionali per il lavoro all’estero

Il citato comma 8-bis prevede, in deroga a quanto stabilito dai precedenti commi del medesimo articolo 51 del Tuir, che «il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali

 tali retribuzioni sono fissate entro il 31 gennaio di ogni anno e sono determinate con riferimento e comunque in misura non inferiore al trattamento economico minimo previsto dai contratti collettivi nazionali di categoria raggruppati per settori omogenei.

Il citato criterio di determinazione del reddito, che si rivolge a quei lavoratori che, pur svolgendo l’attività lavorativa all’estero, continuano ad essere qualificati come residenti fiscali in Italia ai sensi dell’articolo 2, comma 2, del Tuir,  e comporta che il reddito derivante dal lavoro dipendente prestato all’estero è assoggettato a tassazione assumendo come base imponibile la retribuzione convenzionale fissata dal predetto decreto  senza tener conto della retribuzione effettivamente corrisposta al lavoratore.

La disciplina  trova applicazione a condizione che:

1.  l’attività lavorativa sia svolta all’estero per un determinato periodo di tempo con carattere di permanenza o di sufficiente stabilità;
2. ’attività lavorativa svolta all’estero costituisca l’oggetto esclusivo del rapporto di lavoro e, pertanto, l’esecuzione della prestazione lavorativa sia integralmente svolta all’estero; 9
3.  il lavoratore nell’arco di dodici mesi soggiorni nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni.
4.  Oltre ai requisiti sopra richiamati, è comunque necessario che il lavoratore operante all’estero sia inquadrato in una delle categorie per le quali il decreto del citato Ministero fissa la retribuzione convenzionale

 

Hanno diritto allo  Smart working i genitori (lavoratori dipendenti)  con figli  minori di 16 anni, (non più 14) che siano costretti a casa per:

•  sospensione delle attività didattiche  
• per quarantena  imposta dalle  autorità sanitarie locali per contagi avvenuti in qualsiasi contesto,
• per infezione da Covid-19 che colpisca il minore stesso. 

ATTENZIONE La conversione in legge del DL 30/2021 (Legge n. 61-2021)  ha  eliminato il requisito della convivenza dei figli sotto i 16 anni.

Riguardo invece  i  lavoratori fragili,  a seguito del dl 41 2021 si proroga   fino al 30 giugno 2021    la modalità di lavoro agile come modalità ordinaria e, ove non sia possibile, si da copertura dei periodi di assenza come  degenza ospedaliera  . La norma ha valore retroattivo dal 1 marzo 2021 e precisa anche che tali assenze non vengono computate nel periodo di comporto fissato dalla contrattazione.

Si precisa che per lavoratori fragili  sono i soggetti in  possesso di certificazione medico-legale attestante una condizione di rischio derivante da:

•  immunodepressione, 
•  esiti da patologie oncologiche e dallo svolgimento delle relative terapie salvavita, 
• disabili  con connotazione di gravità secondo l’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.

Diritto alla disconnessione

La conversione in legge del decreto 30 2021 introduce anche una importante specificazione  in tema di diritto dei lavoratori a rimanere disconnessi dagli strumenti tecnologici che utilizzano per il lavoro agile . La norma chiarisce che :

«al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. (…)  l’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.”

Si tratta di una disposizione  più precisa rispetto a quanto già previsto dalla legge istitutiva contenuta nel Jobs Act  che potrebbe avere conseguenze durature nella  regolamentazione dello smart working  a livello contrattuale, anche aldilà di questo periodo di emergenza. E’ un aspetto di cui si sente sempre più l’esigenza vista la diffusione di questa modalità di lavoro. I contratti di lavoro nazionali e di secondo livello dovranno necessariamente inserire una specifica e dettagliata regolazione dei tempi  in cui il lavoratore  sia  o meno tenuto alla connessione con l’azienda.

Proroga di 14 mesi dei termini di decadenza per la notificazione delle cartelle di pagamento, riapertura dei termini per l’invio delle domande di cassa integrazione per Covid-19, novità in materia di svolgimento delle assemblee delle società per l’approvazione dei bilanci 2020. Proroga fino al 30 aprile 2021 dello smart working semplificato e al 2022 dell’obbligo di trasmettere i corrispettivi giornalieri al sistema tessera sanitaria. Estensione fino al 31 dicembre 2021 della validità del bonus vacanze. Sono alcune delle disposizioni del disegno di legge di conversione del decreto Milleproroghe, approvato definitivamente dal Senato.

Domande Cig Covid fino al 31 marzo 2021

Confermata  la proroga per l’invio delle domande di cassa integrazione con causale Covid 19  e dei modelli SR 41. Il testo prevede infatti  che vengano spostati al 31 marzo «i termini di decadenza per l’invio delle domande di integrazione salariale collegati all’emergenza Covid e i termini per la trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi comunque scaduti entro il 31 dicembre 2020»

Utilizzo lavoro agile in forma semplificata fino al 30 aprile 

E’ prorogato il termine per l’utilizzo dello smart working senza il rispetto della normativa della legge 81 2017 in tema di informazione e accordo scritto tra le parti , sia nel settore privato che per la pubblica amministrazione .