Le  modalità di accordo per prestazioni lavorative in smart working in forma semplificata  introdotte per l’emergenza  Covid  restano in vigore fino al 31 agosto  2022.

Lo prevede un articolo  inserito dalla legge di conversione nel decreto legge DL 24 2022, pubblicata ieri 23 maggio 2022 in Gazzetta ufficiale

Vediamo meglio nei paragrafi seguenti di cosa si tratta,

Smart working semplificato cos’è

Per i datori di lavoro privati il dl 34/2020 (art . commi 3 e 4) aveva previsto

• Restano  possibili accordi individuali “informali” senza forma scritta e gli obblighi di informativa sulla sicurezza possono essere assolti con i documenti disponibili sul sito INAIL  inviati ai dipendenti via mail
• Resta possibile inoltre per i datori di lavoro utilizzare la procedura semplificata di comunicazione al Ministero del lavoro  con la semplice lista massiva dei nominativi dei lavoratori in smart working,  senza allegare gli accordi individuali.

Posto che in vista dell’imminente scadenza molte aziende avevano iniziato a predisporre accordi specifici  con il personale il decreto prevede anche che tali intese restino valide cosi come siglate dalle parti ma è ugualmente possibile definire un rinvio della loro efficacia.

Il testo integrale della norma sul lavoro agile

Art 90 commi 3-4 DL 34 2020

E’ stato pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro il nuovo decreto che  definisce le modalità  per le  comunicazioni obbligatorie telematiche  dell’utilizzo di lavoro  autonomo intermediato da  piattaforme digitali .  E’ il DM 31 del 30 marzo 2022  (che alleghiamo in fondo all’articolo). Viene fornito anche il facsimile del modello “UNI Piattaforme” e le istruzioni  per il nuovo adempimento.

L’obbligo di  comunicazione telematica per queste prestazioni  (che fanno parte della cosiddetta GIG economy,  economia dei “lavoretti”)  che si realizzano per il tramite di piattaforme digitali,  è stato introdotto  dall’articolo 27, comma duodecies, del decreto legge 152/2021.

 Entrerà in vigore il 14 aprile, da quella data entro il 20 di ogni mese vanno fatte le comunicazioni.

Un comunicato di ieri pubblicato sul sito ministeriale annuncia una proroga della prima scadenza, fissata per domani 20 maggio, e fa slittare il termine al 3 giugno, ma solo per la prima applicazione .  Questo il testo:

 “Con riferimento alla scadenza prevista per la trasmissione telematica delle Comunicazioni Obbligatorie dovute dai committenti in caso di lavoro autonomo intermediato da piattaforme digitali fissata entro il 20° giorno del mese successivo all’instaurazione del rapporto di lavoro – come da Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 31 del 23 febbraio 2022 – 

si comunica che solo in fase di prima applicazione la scadenza prevista al 20 maggio è prorogata al 3 giugno, al fine di consentire la massima conoscenza del modello di comunicazione.

Si precisa altresì, che per il mese di giugno, la scadenza rimane fissata al giorno 20.”

Vediamo di seguito  meglio  i dettagli sull’obbligo di comunicazione, le modalità operative da utilizzare e le scadenze  previste.

 Ricordiamo anche cosa si intende per lavoratori digitali e GIG economy.

1) Comunicazione lavoro tramite piattaforme digitali: come e quando

L’obbligo riguarda le prestazioni di lavoro  che si svolgono :

• sia sotto forma di  lavoro subordinato che
• come   collaborazioni coordinate
• che le attività di lavoro autonomo non esercitate abitualmente e rientranti nell’articolo 67, comma1, lettera l, del Dpr 917/1986.

e che vengono organizzate dai datori di lavoro/committenti   attraverso piattaforme telematiche.

La comunicazione deve contenere :

• le generalità di committente e prestatore d’opera, 
• data di inizio e fine della prestazione, 
• durata presunta espressa in ore, 
• inquadramento contrattuale.

Devono essere comunicati  anche i rapporti di lavoro stipulati contestualmente con due o piu lavoratori.

Il  decreto definisce gli standard e le regole per la trasmissione telematica delle  comunicazioni dovute dai committenti in caso di lavoro intermediato da piattaforme digitali  e fornisce in allegato:

1.   il modello  da utilizzare  modello “UNI-piattaforme”,
2. i sistemi di classificazione di cui all’Allegato B 9ovvero tutti i codici ateco dei settori economici)
3. le modalità tecniche di cui all’Allegato C.

La comunicazione va inviata entro 20 giorni dalla data di inizio della prestazione.

2) Condivisione dei dati ai fini delle verifiche

Attenzione va posta al fatto che i dati contenuti nel modello “UNI-piattaforme”   saranno  resi disponibili all’Ispettorato nazionale del lavoro, all’Istituto nazionale della Previdenza sociale, all’Istituto nazionale per le Assicurazioni e   gli Infortuni sul lavoro, alle Regioni e Provincie Autonome e, nel caso di lavoratori stranieri,  anche al Ministero dell’Interno, con le modalità previste dal Codice dell’Amministrazione digitale, che potranno effettuare controlli incrociati.

3) Piattaforme digitali, cosa si intende – chi sono i lavoratori della GIG economy

Il decreto fornisce  anche  la definizione dei termini che vengono utilizzati:

a) piattaforme di lavoro digitale: sono i programmi e le procedure informatiche che, indipendentemente  dal luogo di stabilimento, condizionano le modalità di esecuzione di una prestazione di lavoro;

b) lavoro intermediato da piattaforma digitale:  è  la prestazione di lavoro, compresa quella di natura intellettuale, intermediata da una piattaforma digitale che ne condiziona le modalità di esecuzione,  indipendentemente dalla qualificazione contrattuale del rapporto di lavoro e dal luogo di  svolgimento della prestazione.

Come evidenzia un recente  rapporto dell’ INAPP (Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche) in Italia i lavoratori delle piattaforme digitali nel periodo 2020/21 ammontano a oltre 570 mila unità . 

Si tratta per la maggior parte  di riders ovvero  addetti alle consegne a domicilio,   per  tutti i tipi di beni, traduttori e insegnanti che svolgono ripetizioni online, autisti  di auto a noleggio, ma le prestazioni possono riguardare anche giardinaggio, riparazioni casalinghe,  ecc.

In sostanza tutti i lavori  temporanei e occasionali che possono essere svolti   grazie al tramite di una  piattaforma digitale che  facilita l’incontro tra domanda e offerta  con una grande flessibilità di realizzazione ma spesso anche precarietà.

 

 

l Ministero del lavoro, con comunicato del 29 aprile 2022, ha reso noto che è stato approvato in Commissione affari sociali alla Camera l’emendamento che proroga al 30 giugno 2022 il regime di tutela per i lavoratori fragili (diritto allo smart working per tutti i fragili e per specifiche categorie di fragili, ove non sia possibile svolgere lavoro in modalità agile, equiparazione al ricovero ospedaliero), in sede di esame del DdL di conversione al D.L. 24/2022 (Decreto Covid Riaperture).

È stato, inoltre, prorogato il diritto allo smart working anche per i genitori di figli con fragilità.

Da ultimo, fino al 31 agosto 2022 sarà possibile effettuare la comunicazione per lo smart working in modalità semplificata per tutti i lavoratori del settore privato.

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 157 del 25 marzo 2022, ha fornito alcuni chiarimenti in merito alla possibilità di beneficiare del regime fiscale agevolato previsto per i lavoratori impatriati, di cui all’articolo 16 del decreto legislativo n. 147 del 2015, per i redditi di lavoro dipendente prodotti in Italia tramite prestazione di lavoro dipendente in modalità remote working da Regione del sud Italia per conto di datore di lavoro con sede all’estero.

Sull’argomento l’Agenzia era intervenuta anche con la risposta n. 55 del 31 gennaio 2022.

Il Ministero del lavoro, con notizia del 28 marzo 2022, ha reso noto che l’articolo 10, comma 2, Allegato B, D.L. 24/2022 prevede la proroga al 30 giugno 2022:

– dell’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart workingnel settore privato, di cui all’articolo 90, commi 3 e 4, D.L. 34/2020;

– delle misure in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio, di cui all’articolo 83, commi 1-3, D.L. 34/2020.

L’uscita dallo stato di emergenza passa dal 31 marzo al 30 giugno. Il nuovo termine riguarda sia le procedure per l’invio al ministero dei nomi dei lavoratori coinvolti sia il tempo a disposizione delle imprese per siglare gli accordi

A pochi giorni dalla scadenza del 28 febbraio, il ministero della Salute ha reso noto l’elenco delle patologie che, fino a quella data, consentiranno ai lavoratori interessati di prestare normalmente l’attività con modalità agile o di essere impiegati in attività formative svolte da remoto. Nella Gazzetta Ufficiale dell’11 febbraio è stato pubblicato il decreto ministeriale del 4 febbraio 2022 che individua le «patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità» in presenza delle quali, in base all’articolo 17 del Dl 201/2021, la prestazione può essere resa fino al 28 febbraio in smart working, nel rispetto delle previsioni dei contratti collettivi, laddove questi l’abbiano disciplinata. Il decreto, la cui adozione era prevista entro il 24 gennaio, è arrivato con ritardo ed è entrato in vigore l’11 febbraio. A partire da questa data, il diritto allo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile dovrebbe essere riservato ai lavoratori in possesso di una certificazione rilasciata dal proprio medico di medicina generale che attesti la sussistenza di una delle patologie (per esempio patologia oncologica con trattamento di farmaci immunodepressivi, anche se le cure state sospese da meno di sei mesi) o una delle condizioni elencate dal Dm stesso (per esempio lavoratori ultra 60enni esentati dall’obbligo vaccinale). A seguito dell’adozione del decreto, la tutela dell’articolo 26, comma 2-bis, del Dl 18/2020 riservata ai lavoratori fragili quali definiti dal comma 2 del medesimo articolo, dovrebbe essere integralmente sostituita dalla nuova previsione che riserva il diritto allo smart working fino al 28 febbraio, ai lavoratori in possesso della certificazione medica che attesti l’esistenza di una patologia o di una delle condizioni previste dal nuovo Dm. In assenza di istruzioni operative specifiche, e in considerazione dell’imminenza della scadenza del 28 febbraio, il dubbio è se i lavoratori che già stavano usufruendo della tutela dell’articolo 26 comma 2 delDl 18/2020, per continuare a farlo legittimamente, debbano correre dal proprio medico di medicina generale al fine di ottenere una certificazione predisposta secondo il Dm del 4 febbraio. La necessità non ricorre laddove il datore di lavoro non richieda questa ulteriore certificazione, posto che lo smart working è comunque voluto e incentivato per tutti i lavoratori, quanto meno fino alla fine dello stato di emergenza.

L’obbligo di sorveglianza sanitaria eccezionale  per i lavoratori “fragili” è stato  nuovamente prorogato , fino al 31 marzo 2022

INAIL ha pubblicato l’avviso sul proprio sito  il 27 dicembre 2021 a seguito del decreto legge 221 del 14 dicembre 2021.

Si riconfermano  quindi le istruzioni per le domande dei datori di lavoro all’INAIL  fornite   con la circolare n. 44  2020 . Si ricorda che la  misura era stata istituita inizialmente dal Decreto Rilancio (art. 83 d.l. 34/2020)  e poi prorogata  fino al 31 dicembre  2021.

Sorveglianza sanitaria eccezionale: cos’è

La sorveglianza sanitaria eccezionale in tempo di pandemia   riguarda  i lavoratori in situazioni di particolare fragilità, presenti  in azienda nelle fasce di età più elevate  o in presenza di alcune tipologie di malattie cronico degenerative, che   possono influenzare negativamente la gravità e l’esito  di una eventuale infezione  da SARS COVID 19. La sorveglianza si realizza con specifiche valutazioni del medico competente, anche su richiesta dei lavoratori . 

 I risultati  possono comportare l’adozione di misure di tutela maggiori sul lavoro o l’ adibizione a mansioni diverse , oppure al lavoro in modalità agile oppure anche alla sospensione per inidoneità temporanea. In ogni caso è fatto divieto di licenziamento per questi lavoratori.

I datori di lavoro delle imprese non obbligate ad avere il medico competente interno possono appoggiarsi all’INAIL facendo richiesta  della valutazione medica attraverso l’apposito servizio online  accessibile dagli utenti muniti di credenziali . Per gli utenti non registrati le credenziali possono essere acquisite tramite:

• Spid;
• Carta nazionale dei servizi (Cns);

Nel caso di delega da parte del datore di lavoro, deve essere compilato e inoltrato l’apposito modulo “Mod. 06 SSE delega”, reperibile nella sezione dedicata del portale “Moduli e modelli”.

Le modalità   per la sorveglianza sanitaria  eccezionale

Una volta inoltrata la richiesta dal datore di lavoro o da un suo delegato, viene individuato il medico della sede territoriale più vicina al domicilio del lavoratore per la visita.

Al termine il medico esprimerà il giudizio di idoneità fornendo le indicazioni per l’adozione di soluzioni maggiormente cautelative per la salute del lavoratore o della lavoratrice per fronteggiare il rischio da SARS-CoV-2 . Puo essere anche espresso un giudizio di non indoneità  al lavoro temporanea  per i casi  che non consentano soluzioni alternative.

La visita puo anche essere ripetuta in caso di particolare evoluzione della situzione epidemiologica o della salute del lavoratore

Successivamente all’invio del giudizio di idoneità, il datore di lavoro riceve una comunicazione con l’avviso di emissione della relativa fattura in esenzione da iva per il pagamento della prestazione effettuata.   La tariffa dovuta all’Inail per singola prestazione effettuata è stata fissata in € 50,85.

 Le visite mediche sono svolte con le modalità descritte nella circolare interministeriale n. 13 del 4 settembre 2020 .

Smart working nel settore privato, si cambia. Il Ministero del Lavoro ha raggiunto l’accordo con le parti sociali sul Protocollo Nazionale con le linee di indirizzo per la contrattazione collettiva sul lavoro agile nel settore privato. Si tratta del secondo provvedimento in Europa di disciplina dello smart working.

“Il lavoro agile, il cosiddetto smart working, è cresciuto molto durante la pandemia, ma al di là dell’emergenza sarà una modalità che caratterizzerà il lavoro in futuro, anche nella quotidianità, nella normalità che speriamo di riconquistare il più presto possibile” ha commentato il ministro del Lavoro Andrea Orlando. “Per questo abbiamo voluto raggiungere un accordo con tutte le parti sociali, che disciplinasse i nuovi problemi che questa modalità organizzativa del lavoro pone”.

I vantaggi sono enormi, sia per le aziende che per i lavoratori, soprattutto in termini di risparmio.

Finalmente, è arrivata la firma di tutti i presenti al tavolo, di tutte le forze sindacali e imprenditoriali. Hanno sottoscritto il protocollo, oltre al ministero del Lavoro, i sindacati (Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Confsal, Cisal, Usb), Confindustria, Confapi, Confcommercio, Confesercenti, Confartigianato, Cna, Casartigiani, Alleanza cooperative, Confagricoltura, Coldiretti, Cia, Copagri, Ania, Confprofessioni, Confservizi, Federdistribuzione, Confimie e Confetra. L’Abi ha manifestato apprezzamento e condivisione e potrà sottoscrivere a seguito della delibera del Comitato Esecutivo in programma nei prossimi giorni.

I contenuti del protocollo lasciano comunque spazio all’accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro e alla contrattazione collettiva, chiamata a definire alcuni aspetti non sufficientemente approfonditi dalla normativa vigente.

Il Protocollo, inoltre, come spiega l’Alleanza delle Cooperative, richiama una serie di contenuti minimi che l’accordo individuale dovrebbe recepire al fine di evitare zone d’ombra o contenziosi in sede di applicazione: “Affronta anche i temi, importanti e noti, della sicurezza sui luoghi di lavoro e della tutela della privacy, sia a favore dell’azienda, in particolare sotto il profilo del trattamento dei dati, sia a favore del lavoratore”.

I punti principali del Protocollo

Non solo smart working nel settore pubblico, dunque. Il Protocollo che indirizzerà la contrattazione collettiva dello smart working privato definisce alcuni punti essenziali:

• diritto alla disconnessione, quindi al riposo dei lavoratori
• diritto a vedere garantiti alcuni trattamenti che vengono assicurati con il lavoro ordinario
• diritto alla sicurezza
• sicurezza dei dati, con precise modalità.

L’accordo è operativo da subito, ma probabilmente non sarà applicabile in pieno finché sarà in vigore lo stato di emergenza pandemico, fissato dal governo, almeno per ora, fino al 31 dicembre.

Cosa c’è nell’accordo individuale sullo smart working

Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare i lavoratori riguardo al Protocollo. L’adesione allo smart working avviene su base volontaria ed è subordinata appunto alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso previsto.

L’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore si adegua ai 2 contenuti della eventuale contrattazione collettiva di riferimento e comunque deve essere coerente con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite nel Protocollo firmato, avendo cura che siano previste:

• la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato
• l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali
• gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi
• gli strumenti di lavoro
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. Lav.) e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali
• l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile
• le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non porta al licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

Ricordiamo che lo smart working è diverso dal telelavoro, cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale.

Dove si può lavorare in smart working

Il lavoratore è libero di individuare il luogo dove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali e alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.

La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

Chi fornisce gli strumenti di lavoro

Fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working, al fine di assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all’esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali.

Sicurezza, infortuni e malattia

Ai lavoratori agili si applicano gli obblighi di salute e sicurezza sul lavoro e delle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali, ossia quelli comportamentali, anche in merito alle dotazioni tecnologiche informatiche, laddove fornite dal datore di lavoro.

Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.

Protocollo:

https://www.ansa.it/documents/1637747971632_smart.pdf

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 41 del 15 ottobre 2021, ha approvato il c.d. Decreto fiscale, un D.L. recante misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili, che prevede, tra le altre cose, di incentivare e semplificare l’attività di vigilanza in materia di salute e sicurezza sul lavoro e un maggiore coordinamento dei soggetti competenti a presidiare il rispetto delle disposizioni per assicurare la prevenzione. In particolare, viene previsto:

• abbassamento al 10% della soglia per la sospensione dell’attività imprenditoriale in caso di lavoro nero;
• inasprimento delle sanzioni in caso di violazione delle norme di sicurezza;
• estensione delle competenze di coordinamento all’INL negli ambiti della salute e sicurezza del lavoro;
• aumento dell’organico dell’INL, con l’assunzione di 1.024 unità, e investimento in tecnologie di oltre 3,7 milioni di euro nel biennio 2022/2023 per dotare il nuovo personale ispettivo della strumentazione informatica necessaria a svolgere l’attività di vigilanza;
• rafforzamento del Sinp.

Inoltre, sempre in ambito lavoro, è stato previsto:

• rifinanziamento per le misure adottate al fine dell’equiparazione della quarantena per COVID-19 alla malattia;
• congedi parentali per lavoratori dipendenti o autonomi genitori di minori di 14 anni, che possono astenersi dal lavoro nel caso in cui sia sospesa l’attività didattica o educativa del figlio per tutta o in parte la durata dell’infezione da COVID o per la quarantena disposta dalle Autorità competenti;
• rifinanziamento della Cig COVID-19 per altre 13 settimane, per i datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi connessi all’emergenza COVID-19.

Infine, sono state stabilite anche misure in ambito fiscale, a tutela dei contribuenti in maggiore difficoltà economica:

• differimento del versamento delle rate di rottamazione-ter e saldo e stralcio: versamento entro il 30 novembre 2021 delle rate in scadenza nel 2020 e dal 28 febbraio 2021 al 31 luglio 2021;
• estensione a 150 giorni dalla notifica, in luogo di 60, del termine per l’adempimento spontaneo delle cartelle di pagamento notificate dal 1° settembre al 31 dicembre 2021;
• per i piani di rateizzazione già in essere prima dell’inizio del periodo di sospensione della riscossione, viene esteso da 10 a 18 il numero delle rate che, se non pagate, determinano la decadenza dalla rateizzazione concessa.

L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 621 del 23 settembre 2021, ha fornito alcuni chiarimenti in merito al regime speciale per lavoratori impatriati anche per coloro i quali svolgono attività in smart-working all’estero.

 

La risposta dell’Agenzia delle Entrate

L’articolo 16 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 147 ha introdotto il ” regime speciale per lavoratori impatriati“. La citata disposizione è stata oggetto di modifiche normative, operate dall’articolo 5 del decreto-legge 30 aprile 2019, n.    34

(convertito dalla legge 28 giugno 2019, n. 58), in vigore dal 1° maggio 2019, che trovano applicazione, ai sensi del comma 2 del citato articolo 5 del decreto legge n. 34 del 2019, come modificato dall’articolo 13-ter, comma 1, del decreto legge 26 ottobre 2019, n. 124, convertito dalla legge 19 dicembre 2019, n. 157 “a partire dal periodo d’imposta in corso, ai soggetti che a decorrere dal 30 aprile 2019 trasferiscono la residenza in Italia ai sensi dell’articolo 2 del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, e risultano beneficiari del regime previsto dall’articolo 16 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 147“.

Per fruire del trattamento di cui all’articolo 16 del decreto internazionalizzazione, come modificato dal decreto crescita, è necessario, ai sensi del comma 1, che il lavoratore:

1. trasferisca la residenza nel territorio dello Stato ai sensi dell’articolo 2 del TUIR;
2. non sia stato residente in Italia nei due periodi d’imposta antecedenti al trasferimento e si impegni a risiedere in Italia per almeno 2 anni;
3. svolga l’attività lavorativa prevalentemente nel territorio

In base al successivo comma 2, il cui contenuto è rimasto immutato rispetto alla versione dell’articolo 16 in vigore fino al 30 aprile 2019, sono destinatari del beneficio fiscale in esame, inoltre, i cittadini dell’Unione europea o di uno Stato extra UE con il quale risulti in vigore una Convenzione contro le doppie imposizioni o un accordo sullo scambio di informazioni in materia fiscale che:

1. sono in possesso di un titolo di laurea e abbiano svolto “continuativamente” un’attività di lavoro dipendente, di lavoro autonomo o di impresa fuori dall’Italia negli ultimi 24 mesi o più, ovvero
2. abbiano svolto “continuativamente” un’attività di studio fuori dall’Italia negli ultimi 24 mesi o più, conseguendo un titolo di laurea o una specializzazione post lauream.

L’agevolazione in esame è fruibile dai contribuenti per un quinquennio a decorrere dal periodo di imposta in cui trasferiscono la residenza fiscale in Italia, ai sensi dell’articolo 2 del TUIR, e per i quattro periodi di imposta successivi (cfr. articolo 16, comma 3, decreto legislativo n. 147 del 2015).

Per accedere al regime speciale, il citato articolo 16 presuppone, inoltre, che il soggetto non sia stato residente in Italia per due periodi di imposta precedenti il rientro.

In relazione alle modifiche normative che hanno ridisegnato il perimetro di applicazione del suddetto regime agevolativo a partire dal periodo di imposta 2019, con particolare riferimento ai requisiti soggettivi ed oggettivi per accedere all’agevolazione, ai presupposti per accedere all’ulteriore quinquennio agevolabile, all’ambito temporale di applicazione della sopra richiamata disposizione, alle modifiche normative concernenti il requisito dell’iscrizione all’anagrafe degli Italiani residenti all’estero (c.d. AIRE) per fruire dell’agevolazione fiscale in esame sono stati forniti puntuali chiarimenti con circolare n. 33/E del 28 dicembre 2020, cui si rinvia per una completa disamina degli aspetti di carattere generale della normativa in esame. Con precedente circolare n. 17/E del 23 maggio 2017, è stato precisato che il requisito che l’attività lavorativa sia svolta prevalentemente nel territorio dello Stato, secondo quanto previsto nel decreto attuativo (articolo 1, comma 1, lettera c), DM 26 maggio 2016) deve essere verificato in relazione a ciascun periodo d’imposta e risulta soddisfatto se l’attività lavorativa è prestata nel territorio italiano per un periodo superiore a 183 giorni nell’arco dell’anno. Qualora il requisito sussiste solo per   alcuni

dei periodi di imposta compresi nel quinquennio per il quale è possibile fruire del beneficio, il lavoratore potrà fruirne per i soli anni in cui il requisito sarà soddisfatto, fermo restando che gli altri anni concorreranno comunque al computo del quinquennio.

L’agevolazione de qua risulta applicabile ai soli redditi che si considerano prodotti nel territorio dello Stato. Ciò è in linea con la finalità delle norme tese ad agevolare i soggetti che si trasferiscono in Italia per svolgervi la loro attività e, in particolare, con il tenore letterale dell’articolo 16 del d.lgs. n. 147 del 2015 – norma di carattere generale per l’ampiezza dei destinatari ai quali si rivolge – il quale dichiara espressamente agevolabili i redditi prodotti in Italia. Per individuare tali redditi si rinvia ai criteri di collegamento con il territorio dello Stato previsti dall’articolo 23 del TUIR, il quale considera prodotti in Italia i redditi di lavoro dipendente e i redditi di lavoro autonomo se prestati nel territorio dello Stato, anche se remunerati da un soggetto estero.

A tal riguardo per “luogo di prestazione” dell’attività lavorativa, nella particolare ipotesi di svolgimento della prestazione medesima nella modalità di svolgimento dell’attività lavorativa flessibili (cd. smartworking o lavoro da remoto) bisogna avere riguardo al luogo dove il lavoratore dipendente è fisicamente presente quando esercita le attività per cui è remunerato.

Si ritiene, quindi, che l’Istante non può applicare l’agevolazione fiscale di cui all’articolo 16, comma 1, del d.lgs. n. 147 del 2015 – come modificato dall’articolo 5 del d.l. n. 34 del 2019, convertito dalla legge 28 giugno 2019, n. 58, e successive modificazioni e integrazioni – ai redditi erogati al dipendente considerato che gli stessi non sono stati prodotti nel territorio dello Stato e che per il periodo di imposta 2020 l’attività lavorativa non è stata svolta prevalentemente nel territorio dello Stato.

Con riferimento al secondo quesito, si fa presente che qualora il reddito in esame derivante dall’attività di lavoro dipendente prestato nei Paesi Bassi sia ivi assoggettato ad  imposizione secondo quanto disposto dall’articolo 15,  paragrafo 1, della Convenzione, il contribuente, considerato fiscalmente residente in Italia ai sensi dell’articolo 2 del TUIR, potrà fruire del credito per le imposte estere nei limiti ed alle condizioni previste nell’articolo 165 del TUIR (cfr. anche art. 24, paragrafo 4, della Convenzione).

Resta fermo che la verifica della sussistenza dei presupposti per stabilire l’effettiva residenza fiscale di un soggetto riguarda elementi di fatto che, come precisato con circolare n. 9/E del 1° aprile 2016, non possono essere oggetto di istanza di interpello ai sensi dell’articolo 11 della legge 27 luglio 2000, n. 212.Il presente parere viene reso sulla base degli elementi e dei documenti presentati, assunti acriticamente così come illustrati nell’istanza di interpello, nel presupposto della loro veridicità e concreta attuazione del contenuto.

È stato pubblicato sulla G.U. n. 226 del 21 settembre 2021 il D.L. 127 del 21 settembre 2021, recante misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening, in vigore dal 22 settembre 2021.

Dal 15 ottobre al 31 dicembre prossimi, per accedere ai luoghi di lavoro, dovrà essere in possesso del green pass sia il personale delle Amministrazioni pubbliche sia il personale di tutte le aziende del settore privato.

I datori di lavoro sono tenuti ad accertare il rispetto delle prescrizioni: entro il 15 ottobre 2021 dovranno definire le modalità per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuando con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni degli obblighi e della contestazione delle eventuali violazioni.

Le verifiche delle certificazioni verdi COVID-19 sono effettuate con le modalità indicate dal D.P.C.M. adottato ai sensi dell’articolo 9, comma 10, D.L. 52/2021.

I lavoratori, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 o qualora risultino privi della predetta certificazione al momento dell’accesso al luogo di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nel luogo di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della predetta certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato. Per coloro che sono colti senza la certificazione sul luogo di lavoro è prevista la sanzione pecuniaria da 600 a 1.500 euro.

Per le imprese con meno di 15 dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata di cui al comma 6, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a 10 giorni, rinnovabili per una sola volta, e non oltre il predetto termine del 31 dicembre 2021.

Le farmacie sono tenute ad assicurare, sino al 31 dicembre 2021, la somministrazione di test antigenici rapidi per la rilevazione di antigene SARS-CoV-2, secondo le modalità e i prezzi previsti nel protocollo d’intesa siglato dal Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica COVID-19, d’intesa con il Ministro della salute. L’applicazione del prezzo calmierato è assicurata anche da tutte le strutture sanitarie convenzionate, autorizzate o accreditate con il Ssn e autorizzate dalle Regioni alla somministrazione di test antigenici rapidi. Per quanti sono stati esentati dalla vaccinazione i tamponi saranno gratuiti.