È stata pubblicata sulla G.U. n. 221 del 21 settembre 2022, la L. 142 del 21 settembre 2022, di conversione del D.L. 115/2022 (c.d. Decreto Aiuti-bis), recante misure urgenti in materia di energia, emergenza idrica, politiche sociali e industriali. Sulla medesima G.U. è pubblicato anche il testo coordinato del D.L. 115/2022 con la L. 142/2022.

Per la materia lavoro vanno segnalati, in particolare:

• articolo 23-bis, che proroga al 31 dicembre 2022 il diritto allo smart working per particolari categorie di lavoratori, compatibilmente con la tipologia di attività lavorativa svolta: fragili; disabili; genitori di figli minori di 14 anni; a rischio Covid;
• articolo 25-bis, che proroga al 31 dicembre 2022 lo smart working semplificato, senza necessità di accordo tra le parti.

• articolo 12, che innalza a 600 euro, solo per il 2022, il welfare aziendale (per liberalità e/o rimborso al pagamento delle bollette acqua, luce e gas);
• articolo 20, che, per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresi la 13ª o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, prevede l’incremento di 1,2 punti percentuali dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, di cui all’articolo 1, comma 121, L. 234/2021;
• articolo 21, che anticipa la rivalutazione delle pensioni all’ultimo trimestre 2022;
• articolo 21-bis, che innalza a 1.000 euro il limite di impignorabilità delle pensioni;
• articolo 22, che amplia la platea dei lavoratori beneficiari dell’indennità una tantum di 200 euro ex articoli 31 e 32, D.L. 50/2022;

Non ha pace la normativa emergenziale sullo smart working, o lavoro agile.

Solo un mese fa sul sito ministeriale era apparso il Decreto del Ministero del Lavoro  del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022 con cui veniva fornito

•  il modello da utilizzare per comunicare gli accordi di lavoro agile, in attuazione del nuovo comma 1 dell’articolo 23 della Legge n. 81/2017, introdotto dal Decreto Semplificazioni convertito in legge 122-2022;
•  le istruzioni per la compilazione.

Le disposizioni del Decreto si applicano agli accordi individuali stipulati o modificati a decorrere dalla data del 1° settembre 2022, data in cui  cessava la possibilità di instaurare tale forma di lavoro senza accordo individuale, utilizzata durante lo stato di emergenza per COVID.

Un emendamento al decreto Aiuti bis 115 2022 SE APPROVATO, che dovrebbe essere definitivamente  convertito in legge oggi al Senato,   proroga ancora la norma emergenziale  fino al 31 dicembre 2022, per cui gli accordi individuali che molte aziende si sono affrettate a far firmare prima del 1 settembre risultano inutili o forse  invalidi

La stessa legge di conversione prevede inoltre  la proroga del diritto al lavoro agile per genitori con figli under 14 e lavoratori fragili, disabili e cargiver. 

Non   è certo quindi  se in questo momento abbiano valore i nuovi accordi sottoscritti tra azienda e lavoratori o i diritti sanciti dalle norme precedenti (l’ultima proroga era nel decreto-legge 24marzo 2022, n. 24, convertito)   e ora riconfermate.

Si auspicano chiarimenti urgenti sull’applicazione di questo coacervo di norme  sovrapposte. 

Novità sulla comunicazione del  lavoro agile dal 1.9.2022

Il decreto Semplificazioni aveva previsto anche una nuova modalità di comunicazione degli accordi al MInistero tramite la piattaforma servizi.lavoro.gov.it    La comunicazione non necessita di allegare copia dell’accordo, come previsto dalla norma istitutiva del dlgs 81 2017. Su questo aspetto non ci sono modifiche: la comunicazione resta comunque semplificata

Un comunicato sul sito ministeriale  pubblicato il 26 agosto aveva precisato inoltre che:

1. L’adempimento è previsto  solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi. Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente,
2. nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni,  con le conseguenze sanzionatorie di cui all’articolo 19, comma 3, del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276
3. poiche per l’utilizzo dei servizi REST è necessario l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.

Invio massivo comunicazioni lavoro agile ANCORA IN ALTO MARE

In alternativa alla trasmissione tramite  l’ applicativo web   resta ancora  disponibile una modalità Massiva con il sistema  REST, utile per l’invio di un elevato numero di periodi di lavoro agile da comunicare. È possibile trasmettere tutte le tipologie di comunicazione sopra elencate, ma per l’attivazione della modalità massiva REST richiede che l’Azienda o il Soggetto Abilitato debbano inviare una richiesta di contatto tramite un form online disponibile nell’URP Online del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che a tutt’oggi ancora non risponde!

PRESCRIZIONE DEI CREDITI DI LAVORO

Per effetto della sentenza della Corte di cassazione 26246/2022 si ampliano notevolmente i termini di esigibilità dei crediti di lavoro.

La Suprema corte, con la decisione depositata il 6 settembre ha stabilito che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato cui si applica l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, dopo le modifiche introdotte dalla legge 92/2012, e con l’introduzione del regime previsto dal Dlgs 23/2015, non è più assistito da un regime di stabilità e a ciò consegue che il termine di prescrizione di tutti i diritti non ancora prescritti al momento dell’entrata in vigore della legge Fornero (18 luglio 2012), deve iniziare a decorrere dalla cessazione del rapporto di lavoro

Applicando il principio di diritto enunciato dalla Cassazione, tanto più in assenza di interruzione del rapporto, sono prescritti solo i crediti sorti prima del 18 luglio 2007 ovvero del 18 luglio 2002, a seconda del regime prescrizionale applicabile. Alla data odierna, il datore di lavoro è pertanto esposto a possibili rivendicazioni risalenti al 18 luglio 2007 (ovvero 18 luglio 2002) da parte di lavoratori:
il cui rapporto non è ancora cessato;
ovvero il cui rapporto è cessato dopo il 10 settembre 2017.

 

CALL CENTER E RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO

La promotrice di piani tariffari telefonici, inserita nell’organizzazione del committente, ha diritto alle differenze retributive rispetto agli stipendi che avrebbe maturato se fosse stata assunta come dipendente. Con questa decisione il Tribunale di Bergamo (sentenza del 30 giugno 2022) conferma la grande vitalità, in chiave di estensione delle tutele verso i rapporti di lavoro parasubordinato, dell’articolo 2, comma 1-bis, del Dlgs 81/2015.

Il Tribunale ha accolto la richiesta della collaboratrice partendo dalla considerazione che gli elementi emersi durante l’istruttoria fossero idonei a dimostrare l’inserimento della lavoratrice, che aveva un contratto di collaborazione coordinata e continuativa, nell’organizzazione del committente. Circostanza, questa, sufficiente a far applicare l’articolo 2, comma 1-bis, anche alla luce dei principi elaborati dalla Corte di cassazione (sentenza 1663/2020), che ha chiarito come basti la sussistenza di «taluni indici fattuali ritenuti significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione)» per giustificare l’applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza di tali indici esonera il giudice dalla necessità di svolgere ogni ulteriore indagine, liberandolo dal peso di dover intervenire sulla qualificazione del rapporto

Decaduti tutti i termini emergenziali, proroghe e deroghe, dal 1 settembre NON POTRÀ ESSERCI ATTIVITÀ IN  SMART WORKING (lavoro agile), da qualcuno erroneamente chiamata Home Working, senza un contatto scritto fra le parti, anche se non dovrà essere depositato al Ministero, DOVRÀ essere firmato dal lavoratore e dal datore di lavoro, pena sanzioni e multe anche salate ed eventuali contestazioni/rivendicazioni.

Saranno obbligati a firmare il contratto anche quelli che sono già in smart working, in questo caso senza l’obbligo di comunicazione al Ministero perchè già effettuata anche se in forma semplificata precedentemente, per questo però si  veda l’articolo di ieri.

Un’altro effetto della decadenza dei termini emergenziali e delle proroghe è quello di avere abrogato tutti gli obblighi concessione dello smart working a categorie di lavoratori,  ma dal 1 settembre sussiste solo una prelazione prevista dal D.lgs 105/22 per i seguenti soggetti:
-lavoratori con disabilità gravi
-lavoratori con figli inferiore a 12 anni
-lavoratori con figli disabili gravi senza limiti di età
-care giver che si devono occupare di famigliari con problemi secondo la definizione art. 1 c. 255 legge 205/2017
-lavoratori che fruiscano di permessi per assistere familiare disabile in base alla legge 104/1992

 

 

 

E’ stato pubblicato isul sito ministeriale il Decreto del Ministero del Lavoro  del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022 con cui viene fornito

•  il modello da utilizzare per comunicare gli accordi di lavoro agile, in attuazione del nuovo comma 1 dell’articolo 23 della Legge n. 81/2017, introdotto dal Decreto Semplificazioni convertito in legge 122-2022
•  le istruzioni per la compilazione.

Le disposizioni del Decreto si applicano agli accordi individuali stipulati o modificati a decorrere dalla data del 1° settembre 2022, per tutti gli altri vige la vecchia normativa con l’obbligo di allegare il contratto e l’invio singolo. (Vedi sotto aggiornamento Ministero 27/8/22)

Novità sullo Smart Working dal 1.9.2022

Si ricorda che il decreto Semplificazioni ha  modificato la normativa emergenziale sullo smart working per cui per tutti sottoscritti a partire dal 1 settembre 2022:

1.    È ripristinato l’obbligo di accordo individuale scritto con il dipendente 

2.     Diviene possibile  comunicare al Ministero  l’instaurazione della modalità agile dei rapporti di lavoro  rapporti di lavoro agile senza allegare copia dell’accordo .

 

AGGIORNAMENTO del 27 AGOSTO 2022

Un comunicato sul sito ministeriale  pubblicato il 26 agosto ha precisato inoltre che:

1. L’adempimento è previsto, a decorrere dal 1° settembre 2022, solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi.
2. nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni,  con le conseguenze sanzionatorie di cui all’articolo 19, comma 3, del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276
3. poiché per l’invio massivo è indispensabile l’utilizzo dei servizi REST è necessario l’adeguamento dei sistemi informatici dei Consulenti del Lavoro e delle opportune autorizzazioni  in fase di applicazione delle nuove modalità, l‘obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.

Scadenza Invio comunicazioni lavoro agile nuova procedura URP

In alternativa alla trasmissione tramite  l’ applicativo web   resta ancora  disponibile una modalità Massiva REST, utile per l’invio di una elevato numero di periodi di lavoro agile da comunicare. È possibile trasmettere tutte le tipologie di comunicazione sopra elencate, dei nuovi contratti stipulati dal 1.9.22.

Come detto il comunicato ministeriale del 26 agosto specifica che per questa modalità di invio  l’inizio dell’obbligo è fissato al 1 novembre 2022

L’attivazione della modalità massiva REST richiede che l’Azienda o il Soggetto Abilitato debbano inviare una richiesta di contatto tramite un form online disponibile nell’URP Online del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

E’ stato pubblicato ieri  sul sito ministeriale il Decreto del Ministero del Lavoro  del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022 con cui viene fornito

•  il modello da utilizzare per comunicare gli accordi di lavoro agile, in attuazione del nuovo comma 1 dell’articolo 23 della Legge n. 81/2017, introdotto dal Decreto Semplificazioni convertito in legge 122-2022
•  le istruzioni per la compilazione.

Le disposizioni del Decreto si applicano agli accordi individuali stipulati o modificati a decorrere dalla data del 1° settembre 2022.

Comunicazione lavoro agile modalità di invio

Il modello pag. 3 e 4 del Decreto  compilato con tutte  le informazioni relative all’accordo di lavoro agile  va trasmesso  con le modalità telematiche attraverso il portale dei servizi on-line del ministero del Lavoro,  accessibile tramite autenticazione con

•  SPID  oppure
• CIE

Si sottolinea che agli utenti è consentito l’accesso alle funzionalità di trasmissione attraverso un  Soggetto Abilitato nella medesima sessione di lavoro può inviare comunicazioni per diverse aziende, indicate durate la fase di compilazione.

Il decreto precisa che restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente.

Come previsto dalla legge 81 2017  il datore di lavoro  deve conservare copia dell’accordo individuale per un periodo di cinque anni dalla sottoscrizione.

In caso di invio di piu comunicazioni è necessario prima ottenere l’autorizzazione presso l’URP, per ogni singolo invio.

RICORDO CHE NON SOLO SI DFEVE COMUNICARE L’INIZIO E LA FINE DEL CONTRATTO DI SMART WORKING (se a termine), MA ANCHE EVENTUALI VARIAZIONI E LA CESSAZIONE IN CASO DI INTERRUZIONE ANTICIPATA O TERMINE PER I CONTRATTI DI LAVORO AGILE A TEMPO INDETERMINATO

Il sito consente di trasmettere e consultare tre distinte tipologie di comunicazione:

1. • Inizio: per comunicare l’avvio del periodo di lavoro agile;
2. • Modifica: per apportare delle rettifiche e degli aggiornamenti sui periodi di lavoro agile in corso già comunicat
3. • Annullamento sottoscrizione: per eliminare un periodo di lavoro agile precedentemente comunicato, non deve essere confusa con una cessazione o un recesso anticipato né dal periodo di lavoro agile
4. • Recesso: per i casi di chiusura anticipata dei periodi di lavoro agile.

Approda nella Gazzetta Ufficiale n. 193 del 19 agosto 2022, la legge 4 agosto 2022, n. 122 di conversione, con modificazioni, del decreto Semplificazioni (D.L. 73/2022).

Con la legge di conversione diventa definitiva l’obbligo  di comunicazione, per il tramite degli intermediari abilitati, per lo svolgimento del lavoro in modalità agile (articolo 41-bis). Ai sensi della nuova disposizione, a partire dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro dovrà comunque comunicare in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali il nominativo e tutti i dati di riferimento  dei lavoratori oltre la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Dal 1° settembre 2022, quindi, verrà solo meno l’obbligo di allegare l’accordo individuale. Le informazioni trasmesse dai datori di lavoro saranno rese disponibili all’INAIL. In caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste sarà applicata una sanzione amministrativa fino a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Tuttavia si ”DEVE” attendere il decreto attuativo, così cita la norma  “secondo le modalità’ individuate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali”, che se non arriverà in tempo entro il 31 agosto, gli obblighi rimaranno in vigore senza alcuna semplificazione!

Il bonus da 550 euro per i lavoratori con rapporti part time ciclici verticali è in vigore con  la conversione del Decreto Aiuti n. 50 2022, giunta nella seduta al Senato giovedi 14 luglio 2022. La legge 91 2022 è già  in vigore.

La novità era stata annunciata il 22 giugno scorso  in risposta ad una interrogazione parlamentare dal  Ministro del lavoro.

Con il messaggio 3097 del 5 agosto 2022 l‘INPS  ha fornito alcune precisazioni (vedi sotto) e ha comunicato che è in preparazione la piattaforma telematica per le domande.

Part time verticale: le novità 2022

Si ricorda che il contratto di lavoro a part time ciclico verticale (o multi-periodale) ha la caratteristica di una prestazione lavorativa  articolata su alcuni giorni del mese o su alcuni mesi dell’anno  (cioè i lavoratori prestano servizio in alcuni giorni a tempo pieno e mentre in altri  non lavorano affatto).

L’istituzione del Fondo per il sostegno di questi lavoratori  costituisce una  risposta per i periodi  di  sospensione -interruzione dal lavoro ( con relativa, prolungata mancanza di retribuzione)

Vale la pena ricordare anche  che la legge di bilancio 2021 ha previsto per questa categoria il riconoscimento pieno dei periodi lavorati ai fini previdenziali, dopo che il diritto è stato  sancito da una sentenza della Corte Europea.  Ora è possibile  conteggiare  tutte le  settimane coperte dal contratto di lavoro,  malgrado non sempre siano operative  a causa della ciclicità della prestazione.

Bonus 550 euro:  come e a  chi spetta

L’art. 2 bis inserito in sede di conversione in legge del Decreto Aiuti n. 50 2022, prevede l’erogazione di una indennità Una Tantum di importo pari a 550 euro, per l’anno 2022,  ai lavoratori dipendenti di aziende private  con i seguenti requisiti:

•  titolari di contratto di lavoro a tempo parziale ciclico verticale nell’anno 2021 che prevedesse:
•  periodi non interamente lavorati di almeno un mese in via continuativa, e complessivamente,  non inferiori a sette settimane e non superiori a venti settimane e
• alla data della domanda, non titolari di altro rapporto di lavoro dipendente ovvero 
• non  percettori della Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI) 
• né  di un trattamento pensionistico,

L’indennità:

•    può essere riconosciuta solo una volta a ciascun lavoratore

•    non concorre alla formazione del reddito

•    è erogata dall’INPS che provvede anche al monitoraggio del limite di spesa.

Nel 2023 questo bonus  per i lavoratori in part time verticale potrebbe anche  essere replicato identico o modificato in relazione ai riscontri raccolti quest’anno, ha dichiarato Orlando. Il ministro ha aggiunto che a beneficio dei lavoratori con part time ciclico verticale si stanno cercando anche altre  soluzioni  complessive e  piu stabili.

Bonus 550 euro istruzioni INPS

L’istituto precisa che i lavoratori sopra richiamati non  devono essere titolari, alla data di presentazione della domanda, di un altro rapporto di lavoro dipendente diverso da quello a tempo parziale ciclico verticale e non siano altresì percettori di indennità di disoccupazione NASpI o di un trattamento pensionistico.

l’Istituto eroghi detta indennità una tantum nel limite di spesa complessivo di 30 milioni di euro per l’anno 2022, provvedendo altresì al monitoraggio del rispetto del limite di spesa pertanto  se  dal  monitoraggio emergesse  il verificarsi di scostamenti, anche in via prospettica, rispetto al predetto limite di spesa, l’Istituto non adotterà altri provvedimenti di concessione dell’indennità.

Ai fini dell’accesso alla richiamata indennità una tantum, i lavoratori potenziali destinatari della stessa dovranno presentare domanda all’INPS, esclusivamente in via telematica, attraverso i consueti canali messi a disposizione per i cittadini e per gli Enti di Patronato nel sito internet dell’INPS, avvalendosi dell’apposito servizio il cui rilascio e le istruzioni operative saranno fornite con prossimi messaggi.

Decreto trasparenza – Informazioni più ampie e dettagliate a dipendenti e collaboratori in fase di assunzione

ELEMENTI GIÀ PREVISTI E NUOVI ELEMENTI DA AGGIUNGERE AL CONTRATTO
Identità parti
Identità codatore di lavoro
Luogo di lavoro
Possibilità di indicare che il lavoratore è libero di determinare il proprio luogo di lavoro
Durata del rapporto di lavoro
In caso di rapporti a termine, la durata dello stesso
Inquadramento
La descrizione delle caratteristiche opera in via alternativa alla comunicazione degli altri dati
Retribuzione dettaglio
Modalità pagamento della retribuzione
Ferie: 1 Modalità di determinazione e fruizione sono da indicare se il dato della loro durata non può essere inserito all’atto dell’informativa; 2 durata degli altri congedi
cui ha diritto il lavoratore e indicazione delle modalità di determinazione e di fruizione se questo dato non può essere indicato all’atto dell’informativa
Preavviso
Forme del licenziamento e delle dimissioni
Orario di lavoro: 1 Se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario in tutto o in gran parte prevedibile, la programmazione dell’orario normale e le eventuali condizioni relative allo straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno; 2 se il contratto di lavoro prevede  n’organizzazione
dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte o interamente imprevedibili:
– variabilità della programmazione del lavoro,
– ammontare minimo ore retribuite garantite,
– retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite,
– ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative,
– periodo minimo di preavviso prima dell’inizio della prestazione e, ove non sia possibile e sia stato pattuito, termine entro cui il datore può annullare la chiamata
in servizio

INFORMAZIONI COMPLETAMENTE NUOVE DA FORNIRE
1 Ccnl applicato, con indicazione parti stipulanti;
2 Contratto collettivo aziendale con indicazione parti stipulanti;
3 Enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore;
4 Diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
5 Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
6 In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati:
– aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi, O scopi e finalità,
– logica e funzionamento,
– categorie di dati,
– parametri utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi meccanismi valutazione prestazioni,
– misure di controllo per le decisioni automatizzate,
– eventuali processi di correzione,
– responsabile del sistema di gestione della qualità,
– livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza sistemi,
– metriche utilizzate per misurare tali parametri,
– impatti potenzialmente discriminatori delle metriche

 

L’assunzione Il periodo di prova non potrà prolungarsi oltre i sei mesi

Sulla durata massima l’articolo 7 dello schema di Dlgs stabilisce che, quando le parti prevedono nel contratto un periodo di prova, esso non può avere una durata superiore a 6 mesi. I contratti collettivi – la legge non specifica altro, quindi presumibilmente il riferimento può estendersi tanto a quelli nazionali, quanto a quelli territoriali o  aziendali. Il comma 2 dell’articolo 7 interviene sul patto di prova nei rapporti a termine, fattispecie che sembra riferirsi anche al lavoro in somministrazione, considerata l’unicità della disciplina che si applica nel rapporto tra lavoratore e datore di lavoro. La norma stabilisce – consolidando un concetto di matrice giurisprudenziale – che
nell’ambito di tali contratti il periodo di prova deve essere stabilito «in misura proporzionale» a due elementi: la durata del contratto e le mansioni da svolgere rispetto all’impiego affidato. Il concetto di proporzionalità non viene ulteriormente declinato e si presta quindi a possibili incertezze interpretative: sarà importante un intervento esplicativo dei contratti collettivi per evitare che una norma del genere diventi l’ennesimo focolaio di contenzioso. Lo stesso comma 2 precisa un concetto che era già implicito nella normativa e nella giurisprudenza: se il rapporto a termine viene rinnovato per svolgere le stesse mansioni, il nuovo contratto non può essere soggetto a un ulteriore periodo di prova.

 

Possibile chiedere condizioni stabili e prevedibili 

L’articolo 10 dello schema di decreto Trasparenza introduce una procedura dai contorni incerti per lo stesso legislatore – viene definita come di “transizione” verso forme di lavoro «più prevedibili, sicure e stabili» – che sembra destinata a generare molte illusioni e conflitti e pochi posti di lavoro di qualità. Secondo il comma 1 dell’articolo, chi matura almeno sei mesi di anzianità lavorativa presso lo stesso datore o committente (riferimento, questo, che lascia intendere l’estensione della procedura ai  collaboratori coordinati e continuativi) diventa titolare di una sorta di “diritto di candidatura”: tale lavoratore, infatti, «può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili».

 

Rapporto di lavoro Seconda occupazione lecita anche per gli assunti a tempo pieno.

Lo schema di decreto legislativo Trasparenza, all’articolo, 8 fissa il principio per cui il datore non può vietare ai dipendenti di svolgere un’altra attività lavorativa al di fuori dell’orario programmato nel contratto. Né il datore può riservare ai lavoratori un trattamento meno favorevole in ragione del fatto che essi hanno intrapreso un secondo
incarico estraneo al rapporto di lavoro principale. La condizione essenziale è, ovviamente, che l’ulteriore attività non si sovrapponga agli obblighi che discendono dal primo contratto di lavoro, ragion per cui non si potrà condurre un secondo incarico che si collochi, anche solo parzialmente, nella fascia oraria deputata alle mansioni del  rapporto di lavoro principale.

 

L’orario variabile va comunicato con anticipo

Lo schema di decreto stabilisce che, in assenza di un orario normale programmato, il lavoratore debba essere previamente informato sulla distribuzione delle ore e delle giornate in cui è richiesta la prestazione. Il datore deve, inoltre, comunicare in anticipo il periodo minimo di preavviso prima che abbia inizio la prestazione e il termine entro cui potrà essere annullato l’incarico rispetto alla data prevista di inizio. Il testo definisce il rapporto di lavoro in cui non è prevista una programmazione dell’orario normale come «caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili». È a questo segmento del lavoro subordinato e delle collaborazioni
coordinate e continuative (incluse quelle etero-organizzate e prevalentemente personali) che si rivolge la parte del Dlgs sulla prevedibilità minima del lavoro.
La fattispecie chiamata in causa sembrerebbe il contratto intermittente, la cui disciplina (articoli 13 e seguenti del Dlgs 81/2015) già prevede un preavviso di chiamata  (minimo un giorno) e rinvia ai contratti collettivi per l’individuazione delle esigenze che ne consentono l’utilizzo anche rispetto alla possibilità di rendere la prestazione (discontinua) in periodi predeterminati. Il senso della disposizione è che, anche rispetto alle tipologie contrattuali in cui l’organizzazione del lavoro contiene elementi di imprevedibilità, il lavoratore potrà rifiutare la prestazione senza la preventiva indicazione dei turni e delle giornate di lavoro e un ragionevole periodo di preavviso.

 

 

Licenziamenti Il legislatore ribadisce: motivi del recesso in forma scritta

L’articolo 14 dello schema di decreto legislativo Trasparenza, recependo quanto previsto all’articolo 18 della direttiva Ue 2019/1152, dispone che è vietato estromettere il lavoratore per aver esercitato le prerogative contenute nel decreto medesimo e che egli ha il diritto di richiedere al datore di lavoro (ovvero al committente) i motivi che hanno determinato la cessazione del rapporto: norma, questa, che potrebbe risultare di dubbia utilità, visti gli elevati standard di protezione che il nostro ordinamento già accorda ai dipendenti.

 

Paternità Il congedo obbligatorio diventa fruibile anche prima della nascita

Le modifiche apportate al testo unico della maternità, il decreto legislativo 151/2001, a opera dello schema di Dlgs Equilibrio tra attività professionale e vita familiare, si propongono di rafforzare il tema della parità di genere, formalizzando e ampliando le tutele del genitore padre, al fine di equiparare i diritti alla genitorialità e conseguire la condivisione delle responsabilità di cura della famiglia. Nuove regole L’articolo 2 dello schema di Dlgs inserisce nel testo unico il congedo obbligatorio in favore del  padre, introdotto sperimentalmente dal 2013 dalla riforma Fornero (articolo 4, comma 24, della legge 92/2012) e poi prorogato fino al 2022 dalle leggi di Bilancio 2017 e 2021, con una durata progressivamente aumentata fino a 10 giorni. La nuova lettera a-bis del comma 1 dell’articolo 2 del Dlgs 151/2001 lo definisce “congedo di paternità obbligatorio” in quanto attribuito al padre come diritto autonomo non derivato dalla madre, disciplinato dal neo inserito articolo 27-bis, nonché dagli articoli da 29 a 31-
bis. Il 27-bis ne estende l’uso, prevedendo che possa essere fruito a partire dal secondo mese precedente la data presunta Paternità Il congedo obbligatorio diventa fruibile anche prima della nascita del parto e fino ai 5 mesi successivi, mentre la precedente disciplina ne consentiva la fruizione solo dopo la nascita del figlio. Viene confermata la durata pari a 10 giorni lavorativi, anche non continuativi, ma non frazionabili a ore, utilizzabili anche in caso di morte perinatale del figlio (cioè dalla 28° settimana di gestazione fino ai primi 10 giorni dalla nascita, come precisato dall’Inps nella circolare 42/2021). Innovativa è invece la previsione che innalza la durata a 20 giorni,  forfettariamente determinata, in caso di parto plurimo.  Come nel passato, il congedo obbligatorio del padre, anche adottivo o affidatario, è compatibile con la  contemporanea fruizione del congedo di maternità della madre ed è utilizzabile dal padre che si avvale del congedo di paternità alternativo (ex congedo di paternità –  articolo 28 del testo unico, spettante in caso di assenza fisica o giuridica della madre). È stato ridotto da 15 a 5 giorni il termine di preavviso minimo entro cui il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro i giorni in cui intende assentarsi, salvo termine più favorevole previsto dalla contrattazione collettiva, con forma scritta o attraverso l’utilizzo del sistema informativo aziendale in uso per la gestione delle assenze e delle relative richieste. Il trattamento economico e normativo, originariamente disciplinato dagli abrogati articoli 1-3 del decreto 22 dicembre 2012 del ministero del Lavoro, è stato recepito dal comma 1 del riscritto articolo 29 del Dlgs 151/2001, che conferma la misura dell’indennità pari al 100% della retribuzione giornaliera, nonché l’applicazione di tutte le regole previste, per il congedo di maternità, dall’articolo 22, commi 2-7, e dall’articolo 23 del Dlgs 151/2001

 

Vietato licenziare il papà che si assenta

Si allarga la platea dei lavoratori che non possono essere licenziati se genitori di un bambino di età non superiore a un anno. A partire dalla entrata in vigore del decreto legislativo ….., infatti, la tutela che riguardava quasi esclusivamente la madre, riguarderà anche la quasi totalità dei padri. Il divieto di licenziamento, introdotto dalla legge 860/1950 e confermato dalla legge 1204/1971, riguardava inizialmente solo le madri e operava dalla data del concepimento al compimento di un anno di vita del bambino. Il decreto legislativo 151/2001 introdusse una forma di tutela per i padri, ma solo in caso di fruizione del congedo di paternità previsto dall’articolo 28 dello stesso decreto legislativo, cioè quello che adesso viene definito “congedo alternativo” perché utilizzabile solo in caso di «morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono,  nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre». Ora si estende il divieto di licenziamento a fronte della fruizione del congedo di paternità, del nuovo  articolo 27-bis del Dlgs 151/2001 e cioè quello obbligatorio. In quanto obbligatorio, è verosimile ritenere che sarà fruito dalla quasi totalità dei neo papà, con la  conseguenza che non potranno essere licenziati fino al compimento di un anno di vita del bambino. Con riferimento alla decorrenza la norma stabilisce infatti che «si applica per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino». Letteralmente potrebbe voler dire che inizia a decorrere dal
momento in cui il lavoratore ne inizia a fruire ( durata del congedo) e poi si estende fino al compimento di un anno di vita del figlio anche perché il divieto trae origine dalla fruizione del congedo stesso . Il comma 7 dell’articolo 54 del Dlgs 151/2001 stabilisce che, con riferimento al divieto di licenziamento del padre, si applicano i commi 3,4,5 dello stesso articolo e cioè: O il licenziamento è consentito solo in caso di colpa grave (per giusta casa) , di cessazione dell’attività della azienda, di scadenza del contratto a termine e di esito negativo della prova; O è vietato sospendere il lavoratore, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto, sempreché il
reparto abbia autonomia funzionale; O il licenziamento è nullo se effettuato in violazione delle disposizioni dello stesso articolo 54

 

Indennizzo del congedo parentale più lungo e di importo maggiore

Lo schema di Dlgs Equilibrio ritocca la disciplina del congedo parentale, al fine di estendere le tutele in favore dei nuclei familiari, soprattutto di quelli monoparentali, a cui sono assimilate le situazioni familiari di affidamento esclusivo a un solo genitore. A questi ultimi è infatti riservato l’ampliamento da 10 a 11 mesi della durata  nell’astensione. In caso di affidamento esclusivo, l’altro genitore perde il diritto al residuo congedo.  È stato altresì ridefinito il trattamento economico del congedo  parentale disciplinato dall’articolo 34 del testo unico (Dlgs 151/2001). In primo luogo il diritto all’indennità, pari al 30% della retribuzione, è stato esteso dal sesto anno (ottavo per gli ulteriori periodi in presenza di redditi bassi) fino al dodicesimo anno di vita del bambino, equiparando in tal modo la scadenza della tutela economica a quella della tutela giuridica dell’assenza. Il nuovo calcolo Il riscritto comma 1 dell’articolo 34 allunga il periodo indennizzato al 30% da 6 a 9 mesi complessivi, fruibili da entrambi i genitori congiuntamente, frazionati in tre mesi per ciascuno non trasferibili reciprocamente, a cui si aggiungono ulteriori tre mesi fruibili in alternativa tra
loro. Anche il genitore solo, o con affidamento esclusivo, beneficia di questa estensione, avendo diritto a un congedo indennizzato fino a 9 mesi (contro i precedenti 6).
Sono state modificate le modalità di calcolo dell’indennità, in quanto il nuovo comma 1 dell’articolo 34 rinvia integralmente ai criteri dell’articolo 23 dedicato al  trattamento economico del congedo di maternità (applicabili anche al neo denominato congedo di paternità alternativo), non escludendo più l’applicazione del comma 2 della medesima norma. Questo vuol dire che l’indennità del 30% deve essere calcolata oltre che sulla retribuzione media giornaliera anche sul rateo giornaliero delle mensilità aggiuntive, in precedenza escluso dal conteggio. Ne deriva che le basi di calcolo dell’indennità del congedo di maternità/paternità alternativo e del congedo parentale saranno perfettamente coincidenti. L’indennizzo al 30% e le medesime modalità di calcolo sono confermate dal riscritto comma 2 dell’articolo 34 anche per il periodo di prolungamento del congedo parentale fino a tre anni per assistere il figlio minore portatore di handicap grave, disciplinato dall’articolo 33 sempre del Dlgs 151/2001. Infine viene modificato il comma 5 dell’articolo 34, secondo cui il congedo parentale, oltre a essere utile ai fini della maturazione dell’anzianità di servizio, a differenza del passato non comporta decurtazione di ferie, riposi e tredicesima mensilità. Questo vuol dire che durante il congedo parentale maturano sia le ferie che la tredicesima mensilità, mentre viene espressamente specificato che non maturano quegli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza, salvo diversa previsione dei contratti collettivi. È anomalo e probabilmente frutto di una svista il fatto che il congedo sia calcolato su tutti i ratei di mensilità aggiuntive ma contribuisca alla maturazione della tredicesima mensilità e non anche di quelle eventualmente ulteriori.

 

Congedo straordinario ai conviventi di fatto

L’articolo 2, lettera m), dello schema di Dlgs Equilibrio, che recepisce la direttiva Ue 2019/1158, aggiunge, quali soggetti beneficiari del congedo straordinario per l’assistenza a parenti affetti da disabilità grave (articolo 42 del Dlgs 151/2001), la parte di una unione civile e il convivente di fatto.

 

Condivisibili i tre giorni al mese da usare per assistere i disabili gravi

L’ articolo 3 dello schema
di Dlgs Equilibrio tra attività professionale e vita familiare cita espressamente la persona che fa parte di una unione civile e il convivente di fatto fra i soggetti che hanno diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito per assistere una persona con disabilità grave che non sia ricoverata a tempo pieno. Viene inoltre estesa a tutti i soggetti aventi diritto la possibilità che i permessi siano fruiti, con riferimento alla stessa persona assistita, da più persone, fermo restando il limite complessivo di tre  giorni al mese. Finora solo i genitori potevano condividere i tre giorni di assenza. Il nuovo comma 3 dell’articolo 33 della legge 104/1992 identifica quindi nel lavoratore  dipendente, pubblico o privato, che sia coniuge, parte di un’unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado, la persona che ha diritto a fruire,  anche continuativamente, di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità,  che non sia ricoverata a tempo pieno. Il diritto può essere riconosciuto a parenti o affini di terzo grado quando manchino i genitori o il coniuge o le figure a questi equivalenti. Sempre l’articolo 3 dello schema di Dlgs Equilibrio recepisce espressamente lo spirito dell’articolo 11 della direttiva Ue 2019/1158, il quale richiede che l’ordinamento degli Stati membri vieti un trattamento meno favorevole dei lavoratori causato dalla domanda o dalla fruizione di alcuni istituti, tra i quali i congedi per i prestatori di assistenza. È pertanto introdotta una specifica tutela, anche giudiziaria, contro le discriminazioni a danno dei lavoratori che usufruiscano dei benefici o ne facciano domanda in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali vengano prestati assistenza e cura.

 

Ampliate le priorità per il lavoro agile

Cambiano i criteri di priorità nelle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile, con riferimento ai casi in cui il datore di lavoro (pubblico o privato) stipuli accordi individuali per l’applicazione di tale istituto. L’attuale regime riconosce la precedenza solo alle lavoratrici nei tre anni successivi al congedo obbligatorio di maternità e ai lavoratori e lavoratrici con un figlio in condizione di disabilità grave. Con le modifiche introdotte dall’articolo 4 dello schema di decreto legislativo Equilibrio, il criterio di priorità riguarda invece: O i dipendenti che fruiscono delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio disabile in situazione di gravità accertata o dei permessi per l’assistenza a una persona con disabilità in situazione di gravità accertata. Disposizioni più favorevoli potrebbero essere previste dalla contrattazione collettiva sia nel settore pubblico sia in quello privato; i datori che ostacolano l’esercizio di tali diritti non possono conseguire la certificazione della parità di genere; O i dipendenti aventi almeno un figlio di età non superiore a 12 anni o un figlio di qualsiasi età in condizione di disabilità grave. Nulla dice la norma in merito ma si può presumere che ciò valga anche in caso di adozione e di affidamento; O i dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare (articolo 1, comma 255, della  legge 295/2017) vale a dire la persona che assiste e si prende cura del coniuge, dell’altra parte dell’unione civile o del convivente di fatto ai sensi della legge 76/2016, di un familiare o di un affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi indicati dall’articolo 33, comma 3, della legge 104/1992, di un familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, sia riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ex articolo 3, comma 3, della legge 104, o sia titolare di indennità di accompagnamento.

Tutele –  A norma della lettera b)  dell’articolo 4 dello schema di Dlgs, chi chiede di usufruire delle modalità di lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra modalità organizzativa avente effetti negativi sulle condizioni di lavoro e ogni misura adottata in violazione della norma va considerata nulla. Per la direttiva 2019/1158 (articoli 9 e 11), i datori di lavoro rispondono alle richieste di modalità di lavoro flessibili entro un periodo di tempo ragionevole alla luce sia delle proprie  esigenze sia di quelle del lavoratore motivando l’eventuale rifiuto della richiesta o il rinvio

 

Parità di genere Rapporto sul personale esteso alle aziende da 50 dipendenti in su

Il rapporto biennale sulla situazione del personale, previsto dall’articolo 46 del Codice delle pari opportunità, presenta quest’anno significative novità a seguito delle modifiche introdotte dalla legge 162/2021. Perimetro allargato Si amplia anzitutto il perimetro delle aziende che hanno l’obbligo di presentarlo, che oggi comprende tutte quelle sopra i 50 dipendenti. Il quadro sanzionatorio Non mancano ovviamente le sanzioni. Il mancato invio del rapporto (o l’invio incompleto o mendace) è  sanzionato in via amministrativa, e il protrarsi dell’inottemperanza può determinare la sospensione per un anno dei benefici contributivi goduti. Non solo. Copia del
rapporto inviato deve essere prodotta, a pena di esclusione, nelle gare relative a contratti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con risorse del Pnrr. La certificazione della parità di genere (si veda a pagina 11) può portare alle aziende significativi vantaggi. In primo luogo è previsto per il 2022 un esonero dal versamento dei contributi
previdenziali a carico del datore di lavoro, con un massimo pari all’1% di quanto dovuto e con un limite di 50mila euro annui per società, riparametrato su base mensile. Le linee guida contengono specifici indicatori di performance (Kpi) attraverso i quali misurare il grado di maturità di un’organizzazione sotto il profilo della parità di genere, raggruppati in sei macroaree: cultura e strategia, opportunità di crescita neutrali per genere, governance, processi Hr, tutela della genitorialità e conciliazione vita lavoro, equità remunerativa per genere. A ogni Kpi è associato un punteggio. La certificazione della parità di genere, una volta che è stata ottenuta, non viene acquisita per sempre. Le stesse linee guida Uni stabiliscono che ogni due anni la certificazione sia rivalutata e rinnovata, ma solo se sui gap rilevati sono stati messi in atto piani di mitigazione e miglioramento. Del resto, sono sempre le linee guida a prevedere, tra i requisiti della politica globale di parità di genere (la cui adozione è necessaria per conseguire la  certificazione), l’attuazione di un sistema di audit interno che verifichi la reale ed efficace applicazione della politica e delle direttive aziendali sulla parità di genere, registri l’andamento degli indicatori quantitativi (Kpi), aggiorni procedure e documenti e segnali eventuali non conformità e deviazioni

 

Riordino ammortizzatori Apprendisti non professionalizzanti e lavoratori a domicilio in Cassa

nuovo impianto contributivo derivante dal riordino della disciplina in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, attuato per mezzo della legge di
bilancio 2022, integrata dal Dl 4/2022 e illustrato dall’Inps con la circolare 76/2022 e con il messaggio 2637/2022. Per il completamento delle operazioni potranno essere utilizzati i flussi uniemens di luglio, agosto e settembre 2022. Imprese industriali L’impatto del riordino, per quanto complessivamente molto significativo, non coinvolge tutti i settori allo stesso modo. Per le imprese industriali, solo marginalmente interessate dalle novità, si tratterà di regolarizzare solamente le figure degli apprendisti non professionalizzanti e dei lavoratori a domicilio, se alle dipendenze delle aziende. Entrambe le categorie, dal 1° gennaio 2022, sono state, infatti, ricomprese nel sistema
di tutele della cassa integrazione, cui erano precedentemente escluse. Per gli apprendisti con contratto professionalizzante, invece, le imprese induRiordino  mmortizzatori
Apprendisti non professionalizzanti e lavoratori a domicilio in Cassa striali destinatarie sia della Cigo che della Cigs dovranno adeguare la contribuzione per la Cigs, atteso il venir meno, dal 1° gennaio 2022, della specifica previsione selettiva contenuta nel Dlgs 148/2015 in forza della quale – fino allo scorso anno – gli apprendisti con  contratto professionalizzante erano destinatari solamente di uno tra Cigo o Cigs, a seconda della natura e delle caratteristiche del datore di lavoro. Nessuna variazione, invece, sul fronte della contribuzione di finanziamento di Cigo e Cigs, il cui assetto è rimasto inalterato. Immutate anche le misure del contributo addizionale, dovuto in
relazione all’uso di Cigo e Cigs e che la legge modula secondo una logica incrementale (9%; 12%; 15% della «retribuzione persa»), in funzione dell’effettivo utilizzo degli ammortizzatori sociali nel quinquennio mobile. Imprese artigiane Sostanzialmente statica la situazione delle imprese artigiane; fanno eccezione solamente le cosiddette  «imprese dell’indotto» che, da «gennaio 2022», escono dall’orbita Cigs per essere completamente attratte dalle tutele del Fondo di solidarietà bilaterale alternativo di settore (Fsba) anche per le causali straordinarie.

È stato approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri del 22 giugno 2022, lo schema di Decreto trasparenza sul lavoro, il provvedimento che recepisce la Direttiva (UE) 1152 del 2019 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

In adeguamento agli standard europei il decreto introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula di un contratto: dalle condizioni di lavoro alla durata del periodo di prova fino alla prevedibilità minima della prestazione professionale in caso di lavori “atipici”.

Le disposizioni applicabili alla platea di lavoratori come sotto definita e  decorrono dal 1 agosto del 2022 e si renderà necessaria una revisione tempestiva delle lettere di assunzione e di altri documenti regolanti il rapporto di lavoro, al fine di risultare adempienti ai nuovi e più estesi obblighi di comunicazione introdotti dalla stessa

In questa guida vi anticipiamo, in modo chiaro e dettagliato, cosa prevede lo schema di Decreto sulla trasparenza sul lavoro, a chi si rivolge e quali novità prevede sul fronte degli obblighi di informazione in capo al datore di lavoro.

DECRETO TRASPARENZA SUL LAVORO, COSA PREVEDE

L’obiettivo dello schema di Decreto in materia di trasparenza sul lavoro in recepimento della Direttiva UE 1152/2019 è migliorare le modalità di accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro, in adeguamento ai parametri europei. Con riferimento a ogni aspetto informativo e punta a non lasciare più margini di incertezza in capo al lavoratore, soprattutto con riguardo alle tipologie di lavoro non standard diversa dai rapporti subordinati.

Questi elementi innovativi prenderanno piede SOLO quando il provvedimento verrà pubblicato in Gazzetta Ufficiale ed entrerà finalmente in vigore, cosa che avverrà prossimamente. Si ricorda che l’iter della norma è iniziato con l’approvazione del Consiglio dei Ministri del 31 marzo 2022, per poi passare alla trasmissione alle Camere alla conclusione del quale c’è stata la ratifica decisiva del 22 giugno. Ma vediamo, le principali novità introdotte dal Decreto trasparenza sul lavoro e il loro ambito di applicazione.

I DESTINATARI DELLA DISCIPLINA

Il nuovo schema di Decreto trasparenza sul lavoro si applica a:

• lavoratori con contratti di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato, determinato e anche a tempo parziale;

• lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard. Ad esempio, con contratto di lavoro somministrato, con contratto di lavoro intermittente, rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata ex articolo 2, comma 1, del D.lgs. 81/2015. Valgono anche il contratto di collaborazione coordinata e continuativa, nonché quello di prestazione occasionale;

• lavoratori domestici, fatta eccezione per alcune disposizioni (art. 10 e 11 del Decreto trasparenza);

• lavoratori con contratti a zero ore;

• lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, salva la disciplina speciale vigente in materia.

LAVORATORI ESCLUSI

Risultano esplicitamente esclusi dall’applicazione dello schema di Decreto i seguenti lavoratori:

• lavoratori autonomi, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa

• lavoratori caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivodi durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive;

• lavoratori che operano in forza di rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;

• lavoratori legati da rapporti di collaborazioni prestate dai familiari del titolare nell’impresa del medesimo;

• lavoratori inclusi nel personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero;
  

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• dipendenti delle pubbliche amministrazioni “non privatizzati” (magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati dello Stato, personale militare e così via).

Le disposizioni applicabili alla platea di lavoratori così definita decorrono dal 1 agosto del 2022 e si renderà necessaria una revisione tempestiva delle lettere di assunzione e di altri documenti regolanti il rapporto di lavoro, al fine di risultare adempienti ai nuovi e più estesi obblighi di comunicazione introdotti dalla stessa

La vera novità è la redazione della lettera/contratto di assunzione che dovrà contenere i seguenti minimi riferimenti:

Per il periodo di prova dei tempi determinati si veda in  seguito.

Le informazioni non contenute nella lettera d’assunzione o nella copia della comunicazione dell’istaurazione del rapporto di lavoro dovranno essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa

La comunicazione dovrà essere trasparente, chiara e completa e fornita da parte del datore di lavoro al lavoratore in formato cartaceo oppure elettronico. Il datore di lavoro dovrà conservare la prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione al lavoratore e metterla a disposizione del lavoratore in qualsiasi momento su sua specifica richiesta.

1) NUOVI OBBLIGHI INFORMATIVI

La norma modifica sostanzialmente il D.Lgs. 152/1997 che già prevedeva l’obbligo per il datore di lavoro di dare al dipendente tutte le informazioni concernenti il proprio rapporto di lavoro. Tale testo però consentiva anche il rinvio alla documentazione contrattuale. Ora vi è l’obbligo di fornire ulteriori informazioni relative a:

• luogo di lavoro;
• sede o domicilio del datore;
• diritto di essere informato della programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;
• inquadramento, livello e qualifica del lavoratore;
• data inizio rapporto di lavoro;
• diritto di ricevere l’informazione erogata dal datore di lavoro;
• tipologia del rapporto di lavoro;
• diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie;
• indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati;
• le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso;
• nel caso di sistemi di decisione di monitoraggio del lavoro automatizzati, le modalità di funzionamento di tali sistemi e quali  parametri vengono utilizzati per valutare le prestazioni  i processi di correzione dei controlli automatici;
• mutamenti del rapporto di lavoro dopo l’assunzione;
• il riferimento all’eventuale responsabile del sistema qualità aziendale;
• eventuale riferimento all’identità delle aziende utilizzatrici, per i lavoratori in somministrazione.

2) NUOVI TEMPI PER ADEMPIERE AGLI OBBLIGHI

Attualmente, il datore di lavoro, pubblico e privato, deve fornire al lavoratore, entro 30 giorni dall’assunzione, le relative informazioni sul rapporto di lavoro. In base a quanto previsto dallo schema di Decreto, il datore di lavoro deve adempiere ai nuovi obblighi informativi consegnando al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa alternativamente:

• contratto di lavoro scritto;
• copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.

Laddove i suddetti documenti non contengano tutte le informazioni richieste, il Decreto trasparenza sul lavoro stabilisce di integrare l’obbligo informativo con un successivo atto scritto. In tal caso va consegnato al lavoratore entro 7 giornidall’instaurazione del rapporto di lavoro. In caso di mancato, ritardato, o incompleto assolvimento dei suddetti obblighi informativi, il lavoratore potrà darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro che irrogherà una sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. La multa è quella prevista dall’articolo 1, 1-bis, 2 e 3 del D. Lgs. 152/97

3) NOVITÀ SUL PERIODO DI PROVA

Il Capo III del Decreto trasparenza sul lavoro prevede che il periodo di prova, ove previsto, non potrà durare oltre 6 mesi, a meno che non sia diversamente sancito nei contratti collettivi. Nei rapporti a tempo determinato la durata del periodo di provadeve essere proporzionata alla durata del contratto stesso ed al tipo di mansioni. In caso di rinnovo, il periodo di prova è escluso. Nel caso di eventi imprevisti come infortunio o malattia, esso è prolungato proporzionalmente al periodo di assenza del lavoratore. Per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l’articolo 17 del DPR 487 del 1994. Secondo questa norma, la durata del periodo di prova è differenziata in ragione della complessità delle prestazioni professionali richieste.

4) CONDIZIONI PER IL DOPPIO LAVORO

Nel testo del Decreto trasparenza sul lavoro è contemplata la possibilità per il lavoratore, di svolgere parallelamente un altro lavoro, al di fuori dell’orario sancito dal suo contratto. Il datore non potrà vietarlo, a meno che, questa doppia attività lavorativa non:

• si debba garantire il servizio pubblico nella sua integrità

• comporti rischi per la salute e la sicurezza del dipendente;

• causi un mancato rispetto dei riposi;

• si generi un conflitto d’interessi tra le due attività.

Tali disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e a quelli del settore della pesca.

5) PRINCIPIO DELLA MINIMA PREVEDIBILITÀ

Nuove tutele anche per i rapporti di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa in cui il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in tutto o in gran parte imprevedibili per orario di lavoro, collocazione temporale e in cui il programma di lavoro è determinato principalmente dal datore di lavoro. È il caso, per esempio, delle attività in cui è il datore di lavoro ad affidare incarichi al lavoratore o in cui è necessario rispondere alle richieste del cliente. In tali ipotesi, qualora il lavoratore non venga informato con un congruo preavviso sull’incarico o la prestazione da eseguire, questi ha diritto di rifiutare l’esecuzione della prestazione, senza subire alcuna conseguenza negativa. Non rischia, dunque, sanzioni o la mancata assegnazione di successivi incarichi.

In caso di revoca di un incarico o di una prestazione programmata, se non comunicato al lavoratore con un ragionevole periodo di preavviso, a quest’ultimo spetterà:

• la retribuzione pattuita;
• una somma a titolo di compensazione non inferiore al 50% della somma convenuta per la prestazione annullata.

Anche in questo caso, la disposizione, esclude dal campo di applicazione degli obblighi i lavoratori marittimi e il settore della pesca.

6) FORME DI LAVORO PIÙ SICURO

Previste anche limitazioni per le forme di lavoro meno sicure. lo schema di Decreto riconosce al lavoratore il diritto di richiedere un impiego più stabile al proprio datore di lavoro. La richiesta può essere fatta dopo un periodo di 6 mesi di servizio, anche non continuativo. Dal suo canto, il datore di lavoro deve fornire la risposta motivata al lavoratore entro un mese, ma non è obbligato a concedere la transizione ad altra forma di lavoro. In caso di risposta negativa del datore, la disposizione prevede che il lavoratore possa presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente. Tale disposizione non si applica ai dipendenti pubblici, ai marittimi e del settore della pesca e ai lavoratori domestici.

7) LIMITI OBBLIGO FORMAZIONE

Il testo del Decreto trasparenza sul lavoro prevede che, qualora i datori di lavoro siano tenuti a erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento dei loro compiti, venga garantita gratuitamente. Tale formazione va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, va svolta in concomitanza.

8) NUOVI STRUMENTI DI TUTELA

Il Decreto trasparenza sul lavoro prevede che, per i lavoratori che lamentino la violazione dei diritti previsti da questa legge e dal D. Lgs. 152/97 hanno la possibilità di ricorrere ad alcuni meccanismi rapidi di risoluzione delle controversie senza dover adire il giudice. In particolare, è prevista la facoltà di:

• esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro

• ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato;

• rivolgersi alle camere arbitrali istituite presso gli organi di certificazione previste dall’articolo 76 del D. Lgs. 276/2003

9) SANZIONI

In caso di tardiva, incompleta o omessa comunicazione delle informazioni relative al rapporto di lavoro, è prevista una sanzione amministrativa da 250,00 a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato

. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione partirà

da 400,00 a 1.500,00 euro

. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione partirà

da 1.000,00 a 5.000,00 euro

• e non è ammesso il pagamento in misura ridotta.

Medesime sanzioni saranno irrogate per mancato assolvimento dell’obbligo informativo – a fronte di richiesta del lavoratore – entro i successivi 30 giorni dalla richiesta; ovvero per mancato assolvimento dell’obbligo informativo nel caso di modifiche alle informazioni già fornite.

Nell’ipotesi di Comunicazione omessa, tardiva o incompleta delle ulteriori comunicazioni relative a sistemi monitoraggio e decisionali: sanzione amministrativa a partire da 100,00 a 750,00 euro, (salvo configurabilità ulteriori violazioni) per ciascun mese di riferimento.
Omessa comunicazione alle rappresentanze sindacali (sistemi monitoraggio e decisionali): sanzione amministrativa a partire da 400,00 a 1.500,00 euro.

Lo schema di Decreto, inoltre, mette il chiaro il divieto di licenziamento per ritorsione alle rimostranze sopraelencate e, in generale, la possibilità di denunciare i datore di lavoro all’Ispettorato per qualsiasi comportamento ritorsivo.

Lo Studio rimane a disposizione  per la verifica e l’analisi delle singole posizioni prendete contatto con il nostro team di Consulenti del Lavoro e vi affiancheremo nella puntuale verifica della vostra situazione attuale in termini di contratti indicandovi tutte le integrazioni e le modifiche che dovranno essere attuate alla luce della nuova normativa.

Questo è il link a cui fare riferimento (invia un messaggio)

Abbiamo chiesto un chirimento all’INPS, che sull’argomento del bonus di 200 euro ha speso già un messaggio e una circolare, ma non ha chiarito alcuni aspetti per i lavoratori intermittenti.

Finalmente dopo tanta insistenza ecco la risposta ufficiale:

 

Gentile FRANCESCO UBOLDI, Le confermiamo che la Sua richiesta del 28/06/2022 16:18:32  con numero  protocollo  INPS.CMBDR.28/06/2022.3358488 è stata chiusa. Testo Richiesta:—————————————————Nota Oggetto: Indennità una tantum 200 € Luglio 2022 – Lavoratori intermittenti

 

DOMANDA:

Buongiorno,

il nostro Studio avrebbe la necessità di conoscere, anche sulla base di quanto già indicato nella circolare 73/2022 (che non riusciamo comunque a ben interpretare) le seguenti informazioni:

1 – quali sono i requisiti che devono avere i lavoratori intermittenti NON stagionali per poter usufruire del bonus in parola ?

2 – Da chi sarà erogata per queste categorie di lavoratori tale indennità ? Dal datore di lavoro o d’ufficio dall’Inps ?

La richiesta riveste carattere di urgenza.

Ringraziando anticipatamente si porgono cordiali saluti.

Dott. Enrico Uboldi—————————————————

 

Esito Risposta:

Richiesta Accolta – Risposta: La circ. 73/2020 ha stabilito che datori di lavoro dovranno, con la retribuzione di luglio 2022, in automatico, pagare l’indennità anche ai lavoratori dipendenti stagionali, a tempo determinato, intermittenti e iscritti al FPLS, LADDOVE IN FORZA NEL MESE DI LUGLIO DEL CORRENTE ANNO, indipendentemente dalla verifica e dalla sussistenza dei requisiti di cui ai commi 13 e 14 dell’articolo 32 D.L. 50/22, previa la sussistenza del diritto come indicato a pag 6 della summenzionata circolare.

Il pagamento a domanda è previsto solo a favore di lavoratori dipendenti stagionali ,a tempo determinato, intermittenti e  iscritti al PALS:

• che abbiano svolto, nell’anno 2021, cumulativamente, almeno 50 giornate di lavoro effettivo • con un reddito derivante dai suddetti rapporti di lavoro non superiore a35.000 euro.

Cordiali saluti.

 

Sede:MILANO NORD

Operatore:ocb23cccPer avere maggiori informazioni, acceda al servizio online “Cassetto previdenziale aziendale” raggiungibile dal sito internet dell’Istituto nell’area “Servizi on line – Aziende, Consulenti e Professionisti”. Cordiali saluti

L’Inps, con circolare n. 73 del 24 giugno 2022, che è stata pubblicata oggi sul sito istituzionale, ha offerto gli attesi chiarimenti in merito all’erogazione del contributo una tantum di 200 euro disposto dal D.L. 50/2022, di conseguenza anche i lavoratori intermittenti riceveranno il bonus di 200 euro dal datore di lavoro, ma come per tutti solo ai quali spetti, dal 1° gennaio 2022 fino al giorno precedente la pubblicazione della circolare, il diritto all’esonero contributivo dello 0,8%. Il datore riconoscerà in modo automatico il sostegno, previa acquisizione di una dichiarazione da parte del lavoratore di non essere titolare di trattamenti pensionistici, a carico di qualsiasi forma previdenziale, di trattamenti di accompagnamento alla pensione e di RdC. le prime informazione l’INPS le aveva fornite con il messaggio n. 2559 del 24 giugno 2022.