I termini per le comunicazioni di smart working

Le regole sono contenute nella legge 81/2017 ed i chiarimenti sulle tempistiche della comunicazione del datore di lavoro (con i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile) sono contenute nella Circolare n.6/2025.

• I 5 giorni entro i quali trasmettere la comunicazione sullo smart working decorrono dal momento di inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.
• Nel caso di modifiche o proroghe, il termine si riferisce ai cinque giorni successivi.
• Per quanto riguarda la cessazione anticipata i cinque giorni decorrono dal momento in cui si verifica la fine del lavoro agile.

Facciamo un esempio: se un accordo viene stipulato il 15 aprile 2025 e prevede l’avvio dello smart working dal 16 maggio e la sua conclusione al 30 giugno 2025, la comunicazione dovrà essere effettuata entro il 21 maggio 2025 (e non entro il 20 aprile). Se il 30 giugno viene stabilita una proroga di questa accordo, la comunicazione va effettuata entro il 4 luglio successivo. Se invece le parti stabiliscono che la prestazione in smart working si conclude prima del termine, il 15 giugno , l’impresa invierà la comunicazione al ministero entro il 20 giugno.

Le regole relative al termine dei cinque giorni per le comunicazioni val Ministero valgono solo per il settore privato e si applicano a partire dal 12 gennaio 2025.

Non cambiano invece le procedure per effettuare le comunicazione dei datori di lavoro privato, disciplinate dal decreto del ministro del Lavoro e delle politiche sociali 149/2022.

L’inosservanza di tali modalità di comunicazione determina la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, ha ribadito l’obbligo per i datori di lavoro di adottare misure ragionevoli per garantire un ambiente lavorativo inclusivo per i dipendenti con disabilità, sancendo che lo smart working può rappresentare una soluzione compatibile con i principi di inclusione e sostenibilità organizzativa.

La decisione si fonda sul quadro normativo delineato dalla direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia dal Dlgs. n. 216/2003, e rafforzato dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità.

Questi sentenza impone ai datori di lavoro di adottare misure ragionevoli per garantire condizioni di lavoro paritarie, salvo che tali misure comportino un onere sproporzionato.

Nello specifico, la Corte ha sottolineato che:

•  Il diritto agli accomodamenti ragionevoli è vincolante e i datori di lavoro devono rimuovere le barriere che ostacolano l’inclusione dei lavoratori con disabilità.
•  Lo smart working può rappresentare un accomodamento ragionevole e nel caso esaminato, era stata dimostrata la fattibilità di tale soluzione, già sperimentata durante l’emergenza COVID-19.
•  La negoziazione non è imprescindibile e in assenza di accordi tra le parti, spetta al giudice individuare le soluzioni più adeguate.

La Cassazione ha però chiarito che il lavoratore deve dimostrare la disparità di trattamento subita e che il datore di lavoro deve provare che le proprie decisioni non siano discriminatorie.

Nonostante siano spesso usati in modo intercambiabile, i termini “lavoro agile”, “smart working” e “remote Working” si riferiscono a stili di lavoro diversi, ma che prevedono la possibilità di lavorare anche da casa per una parte del tempo e svolgere alcuni dei propri incarichi lavorativi da remoto.

 

Concetti:

• Il lavoro agile o “agile working” si concentra su un ambiente di lavoro dinamico e su una maggiore efficienza, fra le sue peculiarità vi sono flessibilità del tempo e del luogo di lavoro.
• Lo smart working è un modello di lavoro orientato a valorizzare l’equilibrio tra vita e lavoro migliore le prestazioni e la soddisfazione dal proprio lavoro grazie all’utilizzo di tecnologie avanzate.
• Mentre il lavoro agile richiede un cambiamento profondo nella struttura aziendale e nelle pratiche di lavoro, lo smart working si concentra principalmente sulla flessibilità e autonomia del lavoratore.

 

L’agile working cd lavoro agile (AW), lo smart working (SW)  il remote working ossia telelavoro (RW) non sono sinonimi, ma presentano una serie di differenze. Prima di tutto, il concetto di lavoro agile rappresenta uno strumento olistico, ossia una mentalità e un modo di lavorare che pervade tutti gli aspetti dell’assetto aziendale, pur comprendendo un’indipendenza legata ai tempi di vita e di lavoro dei lavoratori subordinati. Il lavoro “smart” è anch’esso in parte flessibile nei tempi e luoghi, ma è più incentrato sulla valorizzazione dell’equilibrio vita-lavoro e sulle competenze delle persone mentre il remote working è una tipologia lavorativa che permette ai dipendenti di un’azienda di poter lavorare in qualsiasi luogo, senza doversi recare ogni giorno in ufficio. Vediamo cosa sono esattamente queste modalità e quali vantaggi e svantaggi possono portare.

 

IL LAVORO AGILE

Le soluzioni di lavoro agile mirano a creare un ambiente di lavoro dinamico in cui i dipendenti sono coinvolti e impegnati e hanno meno probabilità di sprofondare nella demotivazione e in schemi radicati di inefficienza. Il termine agile sta a significare la capacità di “muoversi rapidamente e facilmente”, quindi, tradotto in ambito lavorativo, suggerisce un atteggiamento di efficienza “in qualsiasi momento, in qualsiasi luogo”. Per avere un ambiente lavorativo agile l’azienda deve offrire un luogo in cui i dipendenti hanno la libertà di scegliere le proprie modalità di lavoro, a seconda di ciò che è più appropriato per ciò che devono realizzare (ufficio, spazi comuni, sale riunioni ecc.).

 

Il lavoro agile consiste nel mettere insieme persone, processi, connettività e tecnologia, tempo e luogo per trovare il modo più appropriato ed efficace di lavorare per svolgere un determinato compito. Si tratta di lavorare all’interno di linee guida (del compito) ma senza confini (del modo in cui lo si raggiunge).

 

I confini, gli obiettivi e gli indicatori di performance devono essere accuratamente concordati. Tuttavia, una volta che lavorano con un metodo agile, i dipendenti diventano più autonomi, innovativi e produttivi. Le aziende che adottano una strategia di lavoro agile, insomma, sono costruite per sostenere e incoraggiare attivamente un ambiente di lavoro dinamico e un’esperienza lavorativa olistica. Sebbene questo possa includere anche orari di lavoro flessibili, il lavoro agile è orientato soprattutto ad abbattere le barriere tradizionali tra il personale e le sue modalità di lavoro preferite, consentendo al personale di lavorare al meglio e con la massima efficienza.

 

Vantaggi e svantaggi del lavoro agile

I vantaggi dell’adozione di pratiche di lavoro agile come parte della strategia aziendale sono numerosi sia per il datore di lavoro, sia per i lavoratori e i clienti. Il lavoro agile comporta:

• una maggiore soddisfazione sul lavoro;
• l’attrazione e fidelizzazione dei talenti (soprattutto le giovani generazioni come la Generazione Z);
• una maggiore motivazione dei dipendenti;
• un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata per tutto il team;
• elevata soddisfazione dei clienti;
• auspicabilmente, maggiori profitti per l’azienda.

Le aziende agili sono in grado di rispondere rapidamente ai cambiamenti poiché gli ambienti di lavoro agili massimizzano la flessibilità logistica dell’ufficio e offrono l’opportunità di razionalizzare lo spazio.Se eseguito con i tempi e le modalità corrette, il lavoro agile è una delle forme di lavoro migliori in assoluto, quindi non presenta di per sé degli svantaggi evidenti.

 

LO SMART WORKING

Lo smart working (SW) è conosciuto come un modello di lavoro relativamente nuovo che utilizza le nuove tecnologie e lo sviluppo di quelle esistenti per migliorare sia le prestazioni sia la soddisfazione che si ottiene dal proprio impiego dipendente. Non va confuso con il termine coworking, che si riferisce a uno spazio di lavoro condiviso, solitamente da liberi professionisti autonomi.Sebbene si tratti di un concetto molto ampio, le idee chiave sono due:

1. l’offrire ai lavoratori un modo di lavorare più redditizio sotto molti aspetti (non solo dal punto di vista economico);
2. l’utilizzo della tecnologia per realizzarlo.

Il significato di smart working è esattamente quello che sembra (sì, oggi tutto è “smart”: telefoni, orologi, veicoli…) ed è strettamente legato al concetto di telelavoro.Si potrebbe addirittura dire che lo smart working è una naturale evoluzione di quest’ultimo, che ha aggiunto una maggiore mobilità e versatilità alle caratteristiche del lavoro a distanza “tradizionale”, come la flessibilità oraria o la comodità di evitare di perdere tempo prezioso durante il commuting.Se il telelavoro spostava il lavoro dall’ufficio a casa, lo smart working vero e proprio lo porta in qualsiasi altro luogo si desideri: da un parco, a un caffè, alla sala d’attesa di un aeroporto, senza (o con, a seconda dell’azienda) i vincoli stringenti dell’orario fisso.

 

Vantaggi e svantaggi dello smart working

Lo smart working offre molti pro e alcuni contro, sia per il lavoratore sia per l’impresa. Ecco alcuni dei principali vantaggi:

• aumenta la libertà e l’autonomia del lavoratore, che ottiene una maggiore capacità di organizzare il proprio tempo;
• permette di risparmiare su spazi di lavoro, trasporti e costi delle bollette (elettricità, riscaldamento, ecc.);
• fa risparmiare molto tempo negli spostamenti casa-lavoro, soprattutto nelle grandi città;
• migliora la conciliazione della vita lavorativa con quella personale e familiare, specialmente nel caso in cui si debba lavorare e curare figli piccoli;
• se il lavoro è ben strutturato (di solito basato su obiettivi), la produttività può aumentare;
• si nota un miglioramento della qualità della vita del lavoratore, che apprezza il lavoro e l’impresa;
• può attrarre nuovi talenti;
• permette l’integrazione di persone a mobilità ridotta.

Tuttavia, se non gestito al meglio da parte delle organizzazioni, il lavoro smart può anche portare ad alcuni svantaggi:

• il lavoratore può faticare a scindere lavoro e vita personale, finendo per lavorare ore extra non retribuite;
• può portare all’isolamento della persona, che non ha contatti diretti con i suoi colleghi;
• può causare la sensazione di non far parte dell’azienda e del gruppo di lavoro;
• se il lavoro a distanza non è ben pianificato o eseguito, la produttività può diminuire;
• il controllo sulla quantità o sulla qualità del lavoro può essere minore da parte dei manager;
• parte del risparmio generato per l’azienda può significare maggiori spese per il lavoratore (per esempio, per arredare lo spazio di lavoro, il costo delle forniture come il Wi-Fi e l’elettricità).

 

IL REMOTE WORKING O TELELAVORO

Il remote working, ovvero il lavoro a distanza o telelavoro, è una tipologia lavorativa che permette ai dipendenti di un’azienda di poter lavorare in qualsiasi luogo, senza doversi recare ogni giorno in ufficio. Questo metodo era utilizzato anche in passato, ma è solo a seguito della pandemia da Covid 19, scoppiata nel 2020, che il telelavoro ha conosciuto una diffusione capillare a livello globale. Le misure introdotte dalle autorità governative di molti Stati per limitare i contagi hanno imposto la modalità di remote working a tutte le aziende e ai loro dipendenti, eccezion fatta per alcuni casi specifici. Questo ha portato le aziende di tutto il mondo a dover affrontare nuove sfide per garantire il normale svolgimento delle attività lavorative. Con la fine dell’emergenza sanitaria, molte di esse hanno continuato a utilizzare questa modalità, proponendo anche ai nuovi assunti la possibilità di lavorare da casa.

 

Vantaggi del remote working

Le motivazioni alla base di questa scelta si basano soprattutto sui livelli di produttività. Lavorando da casa propria o da un luogo di preferenza, i dipendenti hanno potuto beneficiare di maggiore libertà, una flessibilità che ha avuto effetti positivi sul rendimento e ha contribuito al successo delle aziende. Un altro vantaggio per le aziende riguarda sicuramente il taglio dei costi. Avere dipendenti che lavorano da remoto a tempo pieno, o anche solo per qualche giorno ogni settimana, consente di risparmiare, tra le altre cose, su attrezzature da ufficio, affitti e bollette.

 

 

differenze tra lavoro agile e smart working

1. Rapporto con il cambiamento

Con lo SW, si ha semplicemente uno spostamento di risorse umane dalle scrivanie degli uffici ai divani. Per ottenere un posto di lavoro agile, invece, occorre preparare tutto il personale ad adottare e accettare un profondo cambiamento di mentalità, così da non fare insorgere – tra le numerosi innovazioni date dal cambiamento e l’urgenza delle scadenze lavorative – delle reazioni di difesa personale a livello psicologico che potrebbero mettere a rischio la motivazione e la forza di reagire alle difficoltà dei lavoratori.

2. Orientamento al dipendente e al cliente

Il lavoro smart rende le imprese più orientate sulla fidelizzazione dei dipendenti tramite la valorizzazione dell’alternanza lavoro-vita privata e la possibilità di scegliere liberamente la sede di lavoro più opportuna di volta in volta.L’AW integra questa flessibilità per il lavoratore con l’orientamento alle esigenze e necessità dei clienti, garantendo una sinergia tra il benessere di chi lavora e la cura per il cliente. Secondo la filosofia agile, infatti, è fondamentale concentrarsi sulle prestazioni e i risultati, abbattendo quasi del tutto quelle che sono delle forme di controllo viste come controproducenti (per esempio, i badge, le presenze obbligate e gli orari fissi).

3. Mindset (mentalità)

Un’altra differenza fondamentale tra queste due visioni riguarda il cosiddetto mindset. Lo smart working, per esempio, fa sì che chi lavora si crei delle abitudini e delle routine personali consentendo di scegliere quando e da dove è meglio svolgere le proprie mansioni. Il lavoro agile è invece focalizzato sulla costruzione di una mentalità condivisa da tutti gli stakeholder. Ecco incoraggia la tendenza a concentrarsi sui risultati e mettere in atto un cambiamento nella maniera in cui le persone percepiscono il concetto di lavoro nella sua interezza. In poche parole, l’agile favorisce un approccio secondo cui il lavoro è un’attività, piuttosto che un tempo e un luogo.

4. Approccio alle riunioni

L’ultima distinzione chiave tra lavoro smart e lavoro agile è l’approccio ai meeting. Lo SW consente ai membri di un team di lavorare a distanza e in orari differenti, il che spesso porta a scoraggiare le riunioni e a preferire una comunicazione tramite e-mail e chat di gruppo. L’AW, al contrario, mette le riunioni al centro perché le considera determinanti per la collaborazione e la comunicazione fra tutti i partecipanti a un progetto.

 

differenza tra remote working [telelavoro] e smart working

Dopo aver visto che cosa si intende per remote working e smart working, ecco quindi qual è la principale differenza tra queste due modalità. Il remote working corrisponde al telelavoro, ovvero alla possibilità di lavorare ovunque al di fuori della sede dell’azienda; lo smart working, invece, si basa su una vera e propria trasformazione culturale del mondo lavorativo, che coinvolge aziende e dipendenti, dando a questi ultimi la possibilità di avere maggiore controllo per quanto riguarda luogo, orario e modalità di svolgimento del lavoro. In altre parole, dunque, nel caso del remote working il dipendente può scegliere da dove lavorare, ma è comunque vincolato agli orari lavorativi e alle mansioni previsti dall’azienda, mentre nel caso dello smart working il dipendente ha più autonomia sia per quanto riguarda il luogo di lavoro sia dal punto di vista del tempo dedicato alle attività, in quanto il suo lavoro viene valutato unicamente sulla base degli obiettivi concordati e dei risultati raggiunti.

 

A partire dal 1 aprile lavorare da casa non sarà più un diritto perché tutti i lavoratori torneranno alla modalità ordinaria.

In Italia la modalità di lavoro agile per i dipendenti ha i giorni contati: lo smart working è finito il 31 marzo 2024, con la conseguenza che i lavoratori fragili e i genitori con figli sotto i 14 anni non potranno più accedere al regime semplificato e dovranno rientrare dallo smart working.

Per continuare lo smart working, o per concederlo a nuovi soggetti, sarà infatti necessario sottoscrivere un accordo individuale con l’azienda, a patto che vengano rispettati i requisiti minimi dell’accordo e dando priorità alle richieste provenienti da alcune tipologie di lavoratori, ovvero mamme con figli fino a 12 anni e la voratori fragili.

 

Lo Smart Working è stato introdotto nel nostro ordinamento giuridico con la Legge n. 81 del 22/05/2017. Il Capo II della L. 81/2017 rubricato “lavoro agile” detta la normativa di riferimento per lo smart working con gli artt. 18 e 23.

Per poter cogliere pienamente le disposizioni di maggiore tutela e le semplificazioni rivolte alle lavoratrici ed ai lavoratori fragili o con figli appare funzionale illustrare preventivamente quali siano i requisiti per svolgere il lavoro agile.
Innanzitutto, va ricordato che tra datore e prestatore di lavoro dovrà venire SEMPRE  stipulato, in forma scritta, un accordo relativo alla modalità di svolgimento del lavoro agile. L’accordo è molto complesso e per essere ritenuto valido deve contenere alcuni elementi previsti dalla L. 81/2017.

Durante la Pandemia da COVID-19 il D.L. 34/2020 aveva previsto che fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che avevano almeno un figlio minore di anni 14 e i lavoratori fragili, avessero diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali. Il termine finale per la validità di questa normativa di maggior favore è stato prorogato con diversi provvedimenti normativi, da ultimo con l’art. 1 L. 191/2023, Legge di conversione del decreto-legge 145/2023, il quale prevede come termine ultimo per questa previsione normativa il 31/03/2024

Mentre la disposizione di maggior favore di cui al punto precedente è una disposizione di natura transitoria e collocata in provvedimenti normativi diversi dalla Legge cardine per lo smart working, la prossima disposizione da analizzare si trova all’interno della L. 81/2017.
Infatti, l’art. 18 co 3 bis L. 81/2017 impone ai datori di lavoro privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile si impegnino a riconoscere priorità alle richieste di smart working a soggetti fragili degni di maggiore tutela, oltre ai quali rientrano le richieste delle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età

Il messaggio INPS n. 1072 del 13/3/24 prevede le misure di limitazione della circolazione delle persone adottate per contenere e gestire la situazione di emergenza della pandemia COVID-19, così come la flessibilità del mercato del lavoro e la digitalizzazione, hanno portato a un aumento del lavoro a distanza transfrontaliero, che è diventato una forma di lavoro strutturale per molti lavoratori.

In particolare, durante la pandemia COVID-19, le linee guida della Commissione amministrativa per il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale sono state espresse in una serie di note informative, da ultimo nella decisione H 14 del 21 giugno 2023 (Gazzetta ufficiale dell’Unione europea dell’11 gennaio 2024) [1] in cui si afferma che, a causa dell’emergenza COVID-19, il Paese di residenza dell’assicurato non dovrebbe comportare una modifica della legge applicabile, anche se le attività svolte in telelavoro in uno Stato membro diverso da quello di residenza dell’assicurato superano la soglia del 25% (cfr. articolo 13, paragrafo 1, lettera a)). Articolo 13, paragrafo 1, lettera a), del Regolamento (CE) n. 883/2004 e articolo 14, paragrafo 8, del Regolamento (CE) n. 987/2009) (in combinato disposto con l’articolo 14, paragrafi 8 e 10, del Regolamento (CE) n. 987/2009).

Questi orientamenti, successivamente prorogati fino al 30 giugno 2023, sono stati adottati per cause di forza maggiore in risposta agli effetti specifici ed eccezionali della crisi sanitaria e della chiusura temporanea delle frontiere degli Stati membri.

A partire dal 1° luglio 2023, le disposizioni generali sulla determinazione della legislazione applicabile contenute nel Titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 si applicheranno anche a tali situazioni di lavoro, tenendo conto che fino ad oggi il Regolamento UE non conteneva disposizioni specifiche sul telelavoro transfrontaliero.

 

L’Accordo prevede che, su domanda, la persona che svolge abitualmente telelavoro transfrontaliero nello Stato di residenza in misura inferiore al 50% del tempo di lavoro complessivo può essere assoggettata alla legislazione di sicurezza sociale dello Stato in cui il datore di lavoro ha la sede legale o il domicilio (cfr. l’art. 3).

L’Accordo, pertanto, introduce la possibilità di derogare alla regola generale per la determinazione della legislazione applicabile nei casi di esercizio dell’attività in due o più Stati membri, in base alla quale la persona che esercita abitualmente un’attività subordinata in due o più Stati membri è soggetta alla legislazione dello Stato di residenza se esercita un’attività pari o superiore al 25% in detto Stato membro (cfr. l’articolo 13, paragrafo 1, lettera a), del regolamento (CE) n. 883/2004, in combinato disposto con l’articolo 14, paragrafi 8 e 10, del regolamento (CE) n. 987/2009).

 

L’Accordo si applica esclusivamente agli Stati firmatari. Per gli Stati che aderiscono successivamente al 1° luglio 2023 l’Accordo entra in vigore il primo giorno del mese successivo alla firma.

È possibile consultare l’elenco ufficiale degli Stati firmatari sul sito dell’Istituzione previdenziale al seguente link:

https://socialsecurity.belgium.be/en/internationally-active/cross-border-telework-eu-eea-and-switzerland.

Affinché l’Accordo sia di fatto applicabile è necessario che entrambi gli Stati membri interessati (Stato di residenza del lavoratore e Stato in cui ha sede il datore di lavoro) abbiano aderito all’accordo.

 

Definizione di telelavoro transfrontaliero contenuta nell’Accordo (art. 1, lett. c)

In base alle previsioni contenute nell’articolo 1, lettera c), dell’Accordo, per “telelavoro transfrontaliero” si intende un’attività che può essere svolta da un qualsiasi luogo e può essere eseguita presso i locali o la sede del datore di lavoro, e che presenta le seguenti caratteristiche:

1. viene svolta in uno o più Stati membri diversi da quello in cui sono situati i locali o la sede del datore di lavoro;
2. si basa su tecnologie informatiche che permettono di rimanere connessi con l’ambiente di lavoro del datore di lavoro o dell’azienda e con le parti interessate o i clienti, al fine di svolgere i compiti assegnati dal datore di lavoro, nel caso dei lavoratori dipendenti, o dai clienti, nel caso dei lavoratori autonomi.

 

 

Le domande possono riguardare soltanto periodi che si collochino temporalmente in un momento successivo alla data di entrata in vigore dell’Accordo per entrambi gli Stati firmatari interessati, che per l’Italia è dal 01.01.2024.

 

 

Si riportano di seguito alcuni casi pratici, previsti dal messaggio INPS:

– Caso 1: Tizio lavora nello Stato X (firmatario dell’Accordo) per un datore di lavoro dal 2018. Ha sempre lavorato 2 giorni da casa nello Stato Y di residenza (firmatario dell’Accordo) ed è soggetto al regime previdenziale di detto Stato dal 2018 (attività sostanziale).

Dal 1° gennaio 2025 il suo datore di lavoro chiede una deroga ai sensi dell’Accordo Quadro per un periodo di due anni.

Poiché sussistono tutte le condizioni (la richiesta riguarda un periodo successivo all’entrata in vigore dell’Accordo ed è una richiesta pro futuro) si applica l’Accordo.

– Caso 2: Caio lavora nello Stato X (firmatario dell’Accordo) per un datore di lavoro dal 2018. Ha sempre lavorato 2 giorni da casa nello Stato Y di residenza (firmatario dell’Accordo) ed è soggetto al regime previdenziale di detto Stato dal 2018 (attività sostanziale).

Il 1° gennaio 2025 il suo datore di lavoro chiede una deroga ai sensi dell’Accordo per il biennio relativo al periodo 1° ottobre 2024 – 1° ottobre 2026.

L’Accordo non trova applicazione in quanto la richiesta riguarda un periodo già trascorso in cui i contributi sono stati pagati nello Stato Y di residenza.

– Caso 3: Sempronio lavora nello Stato X (firmatario dell’Accordo) per un datore di lavoro dal 2021. Ha sempre lavorato 2 giorni da casa nello Stato Y di residenza (firmatario dell’Accordo) ma è stato dal 2021 sempre assoggettato al regime previdenziale dello Stato X (regime transitorio per Covid 19).

Il 1° gennaio 2025 il suo datore di lavoro chiede una deroga ai sensi dell’Accordo con effetto retroattivo a fare data dal 1° luglio 2023 in quanto ha continuato a versare i contributi previdenziali nello Stato X.

L’Accordo non trova applicazione in quanto la richiesta è stata presentata dopo il 30 giugno 2024, riguarda un periodo retroattivo superiore a 3 mesi e non rientra nell’ambito di applicazione della disposizione transitoria.

La richiesta di deroga, presentata in applicazione dell’Accordo, deve essere inoltrata all’Istituto attraverso l’applicativo “Rilascio certificazione A1 per attività lavorative in stati UE, SEE e Svizzera” (cfr. la circolare n. 136 del 23 dicembre 2022) a cura dei datori di lavoro o degli intermediari abilitati

È stata pubblicata nell’Urponline del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali la FAQ che indica i termini entro i quali inviare la comunicazione di smart working.

In particolare, i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di inizio periodo di smart working o di proroga entro 5 giorni successivi, rispettivamente, dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo.

Per i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione, la comunicazione  deve essere inviata entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione di lavoro in smart working o nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo.

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge di conversione n.112 del decreto Aiuti-bis è stato prorogato fino al 31 dicembre il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14. Con la manovra si restringe invece la platea dei lavoratori che hanno diritto a chiedere, e a ottenere, lo smart working dal 1° gennaio. In base all’emendamento approvato in commissione Bilancio alla Camera, questa tutela viene meno per i lavoratori con figli under 14, e resta invece per i lavoratori fragili fino al 31 marzo 2023.

Il Ministero del lavoro, con notizia del 24 novembre 2022, ha comunicato che il termine per inoltrare le comunicazioni obbligatorie relative allo smart working (articolo 23, comma 1, L. 81/2017), fissato al 1° dicembre 2022, è stato differito al 1° gennaio 2023, per garantire a tutti i soggetti obbligati e abilitati la possibilità di adeguarsi alle modalità definite dal D.M. 149/2022.

Il Dicastero, inoltre, informa che dal 15 dicembre 2022 sarà resa disponibile una modalità alternativa per l’inoltro massivo delle comunicazioni di lavoro agile mediante l’applicativo informatico, che consentirà, tramite un file Excel, di assolvere ai predetti obblighi in modo più semplice e veloce.

Il Ministero del lavoro, con notizia del 25 ottobre 2022, ha comunicato che, al fine di consentire ai soggetti obbligati e abilitati di effettuare le comunicazioni di lavoro agile secondo le modalità definite dal D.M. 149/2022, per assolvere agli obblighi di comunicazione previsti dall’articolo 23, comma 1, L. 81/2017, il termine per l’adempimento fissato al 1° novembre è differito al 1° dicembre 2022.

Viene, inoltre, ribadito che, per richieste di supporto sull’attivazione della modalità massiva REST, è necessario inoltrare una richiesta tramite il form disponibile nell’URP on line del Ministero del lavoro, secondo le modalità comunicate dal D.M. 149/2022.

Pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 221 del 21.09.2022, la Legge del 21 settembre 2022 n. 142 di conversione con modificazioni del Decreto Aiuti bis n. 115/2022, in vigore dal 22 settembre (giorno successivo a quello della sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale).

• Proroga del lavoro agile fino al 31 dicembre 2022, per lavoratori fragili e i genitori di figli minori di 14 anni (art. 23-bis)
• taglio contributivo di 1,2 punti sugli stipendi dei dipendenti da luglio a dicembre 2022
• incremento della soglia di esenzione dei fringe benefits a 600 euro  invece che  258,27 euro
• estensione  del bonus 200 euro  a lavoratori non coperti  dal precedente decreto, come cassaintegrati e lavoratrici rientrate dalla maternita, sportivi, dottorandi.
• SMART WORKING SEMPLIFICATO NEL PRIVATO L’articolo 25-bis, proroga al 31 dicembre 2022 il termine fino al quale nel settore privato è possibile ricorrere al lavoro agile anche in assenza di accordi individuali.

Impossibile seguire il legislatore in questo complesso sistema, ogni giorno dopo la conversione dei Decreti il ministero con una nota ricambia le regole!

 

A seguito del decreto Semplificazioni,  il DM 149 del 22.9. 2022 ha istituito la  nuova modalità di comunicazione  telematica degli accordi al Ministero tramite la piattaforma servizi.lavoro.gov.it  

  La comunicazione non necessita di allegare copia dell’accordo, come previsto dalla norma istitutiva del dlgs 81/2017.

Un comunicato sul sito ministeriale  pubblicato il 26 agosto aveva precisato inoltre che:

1. L’adempimento è previsto  solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi. Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente,
2. nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni,  con le conseguenze sanzionatorie di cui all’articolo 19, comma 3, del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276
3. poiché per l’utilizzo dei servizi REST è necessario l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l‘obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.

AGGIORNAMENTO 29 SETTEMBRE

Un nuovo comunicato, un po’ nascosto, del Ministero del lavoro sul sito internet, informa che a seguito della proroga prevista dall’art. 25 bis del Decreto Aiuti bis convertito ieri :

1.  fino al 31 dicembre  è ancora possibile utilizzare la  procedura “emergenziale” semplificata di comunicazione telematica QUI IL MODELLO  dello Smart working per i lavoratori del settore privato, senza  la necessità di sottoscrizione dell’accordo individuale
2. con  tale procedura  potranno essere inviate esclusivamente le comunicazioni  per  periodi di lavoro agile che terminano il 31 dicembre 2022. Qualora si estendano temporalmente oltre il 31 dicembre e laddove siano stati sottoscritti accordi individuali, i datori di lavoro utilizzeranno la (nuova) procedura ordinaria di cui al D.M. n. 149 del 22 agosto 2022.IN ogni caso NON è richiesto l’invio dell’accordo individuale.

Comunicazione lavoro agile con modello telematico

Il modello  compilato con tutte  le informazioni relative all’accordo di lavoro agile  per le prestazioni oltre il 21 .12 2022 e comunque a partire dal 2023

va trasmesso  con le nuove modalità telematiche attraverso il portale dei servizi on-line del ministero del Lavoro,  accessibile tramite autenticazione con

•  SPID  oppure
• CIE

 

Invio massivo comunicazioni lavoro agile

In alternativa alla trasmissione tramite  l’ applicativo web   resta ancora  disponibile una modalità Massiva con il sistema  REST, utile per l’invio di un elevato numero di periodi di lavoro agile da comunicare. È possibile trasmettere tutte le tipologie di comunicazione sopra elencate.

L’art. 25 bis del Decreto Aiuti bis (D.L. n. 115/2022, convertito con modificazioni in Legge 21 settembre 2022, n. 142) ha prorogato fino al 31 dicembre 2022 la procedura emergenziale semplificata di comunicazione telematica dello smart working per i lavoratori del settore privato, senza quindi la necessità di sottoscrizione dell’accordo individuale.

Con la procedura emergenziale semplificata potranno essere inviate esclusivamente le comunicazioni di smart working aventi per oggetto periodi di lavoro agile che terminano il 31 dicembre 2022. Qualora si estendano temporalmente oltre il 31 dicembre e laddove siano stati sottoscritti accordi individuali, i datori di lavoro utilizzeranno la procedura ordinaria di cui al D.M. n. 149 del 22 agosto 2022.