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Decreto trasparenza – Informazioni più ampie e dettagliate a dipendenti e collaboratori in fase di assunzione

ELEMENTI GIÀ PREVISTI E NUOVI ELEMENTI DA AGGIUNGERE AL CONTRATTO
Identità parti
Identità codatore di lavoro
Luogo di lavoro
Possibilità di indicare che il lavoratore è libero di determinare il proprio luogo di lavoro
Durata del rapporto di lavoro
In caso di rapporti a termine, la durata dello stesso
Inquadramento
La descrizione delle caratteristiche opera in via alternativa alla comunicazione degli altri dati
Retribuzione dettaglio
Modalità pagamento della retribuzione
Ferie: 1 Modalità di determinazione e fruizione sono da indicare se il dato della loro durata non può essere inserito all’atto dell’informativa; 2 durata degli altri congedi
cui ha diritto il lavoratore e indicazione delle modalità di determinazione e di fruizione se questo dato non può essere indicato all’atto dell’informativa
Preavviso
Forme del licenziamento e delle dimissioni
Orario di lavoro: 1 Se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario in tutto o in gran parte prevedibile, la programmazione dell’orario normale e le eventuali condizioni relative allo straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno; 2 se il contratto di lavoro prevede n’organizzazione
dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte o interamente imprevedibili:
– variabilità della programmazione del lavoro,
– ammontare minimo ore retribuite garantite,
– retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite,
– ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative,
– periodo minimo di preavviso prima dell’inizio della prestazione e, ove non sia possibile e sia stato pattuito, termine entro cui il datore può annullare la chiamata
in servizio

INFORMAZIONI COMPLETAMENTE NUOVE DA FORNIRE
1 Ccnl applicato, con indicazione parti stipulanti;
2 Contratto collettivo aziendale con indicazione parti stipulanti;
3 Enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore;
4 Diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
5 Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
6 In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati:
– aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi, O scopi e finalità,
– logica e funzionamento,
– categorie di dati,
– parametri utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi meccanismi valutazione prestazioni,
– misure di controllo per le decisioni automatizzate,
– eventuali processi di correzione,
– responsabile del sistema di gestione della qualità,
– livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza sistemi,
– metriche utilizzate per misurare tali parametri,
– impatti potenzialmente discriminatori delle metriche

L’assunzione Il periodo di prova non potrà prolungarsi oltre i sei mesi

Sulla durata massima l’articolo 7 dello schema di Dlgs stabilisce che, quando le parti prevedono nel contratto un periodo di prova, esso non può avere una durata superiore a 6 mesi. I contratti collettivi – la legge non specifica altro, quindi presumibilmente il riferimento può estendersi tanto a quelli nazionali, quanto a quelli territoriali o aziendali. Il comma 2 dell’articolo 7 interviene sul patto di prova nei rapporti a termine, fattispecie che sembra riferirsi anche al lavoro in somministrazione, considerata l’unicità della disciplina che si applica nel rapporto tra lavoratore e datore di lavoro. La norma stabilisce – consolidando un concetto di matrice giurisprudenziale – che
nell’ambito di tali contratti il periodo di prova deve essere stabilito «in misura proporzionale» a due elementi: la durata del contratto e le mansioni da svolgere rispetto all’impiego affidato. Il concetto di proporzionalità non viene ulteriormente declinato e si presta quindi a possibili incertezze interpretative: sarà importante un intervento esplicativo dei contratti collettivi per evitare che una norma del genere diventi l’ennesimo focolaio di contenzioso. Lo stesso comma 2 precisa un concetto che era già implicito nella normativa e nella giurisprudenza: se il rapporto a termine viene rinnovato per svolgere le stesse mansioni, il nuovo contratto non può essere soggetto a un ulteriore periodo di prova.

Possibile chiedere condizioni stabili e prevedibili

L’articolo 10 dello schema di decreto Trasparenza introduce una procedura dai contorni incerti per lo stesso legislatore – viene definita come di “transizione” verso forme di lavoro «più prevedibili, sicure e stabili» – che sembra destinata a generare molte illusioni e conflitti e pochi posti di lavoro di qualità. Secondo il comma 1 dell’articolo, chi matura almeno sei mesi di anzianità lavorativa presso lo stesso datore o committente (riferimento, questo, che lascia intendere l’estensione della procedura ai collaboratori coordinati e continuativi) diventa titolare di una sorta di “diritto di candidatura”: tale lavoratore, infatti, «può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili».

Rapporto di lavoro Seconda occupazione lecita anche per gli assunti a tempo pieno.

Lo schema di decreto legislativo Trasparenza, all’articolo, 8 fissa il principio per cui il datore non può vietare ai dipendenti di svolgere un’altra attività lavorativa al di fuori dell’orario programmato nel contratto. Né il datore può riservare ai lavoratori un trattamento meno favorevole in ragione del fatto che essi hanno intrapreso un secondo
incarico estraneo al rapporto di lavoro principale. La condizione essenziale è, ovviamente, che l’ulteriore attività non si sovrapponga agli obblighi che discendono dal primo contratto di lavoro, ragion per cui non si potrà condurre un secondo incarico che si collochi, anche solo parzialmente, nella fascia oraria deputata alle mansioni del rapporto di lavoro principale.

L’orario variabile va comunicato con anticipo

Lo schema di decreto stabilisce che, in assenza di un orario normale programmato, il lavoratore debba essere previamente informato sulla distribuzione delle ore e delle giornate in cui è richiesta la prestazione. Il datore deve, inoltre, comunicare in anticipo il periodo minimo di preavviso prima che abbia inizio la prestazione e il termine entro cui potrà essere annullato l’incarico rispetto alla data prevista di inizio. Il testo definisce il rapporto di lavoro in cui non è prevista una programmazione dell’orario normale come «caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili». È a questo segmento del lavoro subordinato e delle collaborazioni
coordinate e continuative (incluse quelle etero-organizzate e prevalentemente personali) che si rivolge la parte del Dlgs sulla prevedibilità minima del lavoro.
La fattispecie chiamata in causa sembrerebbe il contratto intermittente, la cui disciplina (articoli 13 e seguenti del Dlgs 81/2015) già prevede un preavviso di chiamata (minimo un giorno) e rinvia ai contratti collettivi per l’individuazione delle esigenze che ne consentono l’utilizzo anche rispetto alla possibilità di rendere la prestazione (discontinua) in periodi predeterminati. Il senso della disposizione è che, anche rispetto alle tipologie contrattuali in cui l’organizzazione del lavoro contiene elementi di imprevedibilità, il lavoratore potrà rifiutare la prestazione senza la preventiva indicazione dei turni e delle giornate di lavoro e un ragionevole periodo di preavviso.

Licenziamenti Il legislatore ribadisce: motivi del recesso in forma scritta

L’articolo 14 dello schema di decreto legislativo Trasparenza, recependo quanto previsto all’articolo 18 della direttiva Ue 2019/1152, dispone che è vietato estromettere il lavoratore per aver esercitato le prerogative contenute nel decreto medesimo e che egli ha il diritto di richiedere al datore di lavoro (ovvero al committente) i motivi che hanno determinato la cessazione del rapporto: norma, questa, che potrebbe risultare di dubbia utilità, visti gli elevati standard di protezione che il nostro ordinamento già accorda ai dipendenti.

Paternità Il congedo obbligatorio diventa fruibile anche prima della nascita

Le modifiche apportate al testo unico della maternità, il decreto legislativo 151/2001, a opera dello schema di Dlgs Equilibrio tra attività professionale e vita familiare, si propongono di rafforzare il tema della parità di genere, formalizzando e ampliando le tutele del genitore padre, al fine di equiparare i diritti alla genitorialità e conseguire la condivisione delle responsabilità di cura della famiglia. Nuove regole L’articolo 2 dello schema di Dlgs inserisce nel testo unico il congedo obbligatorio in favore del padre, introdotto sperimentalmente dal 2013 dalla riforma Fornero (articolo 4, comma 24, della legge 92/2012) e poi prorogato fino al 2022 dalle leggi di Bilancio 2017 e 2021, con una durata progressivamente aumentata fino a 10 giorni. La nuova lettera a-bis del comma 1 dell’articolo 2 del Dlgs 151/2001 lo definisce “congedo di paternità obbligatorio” in quanto attribuito al padre come diritto autonomo non derivato dalla madre, disciplinato dal neo inserito articolo 27-bis, nonché dagli articoli da 29 a 31-
bis. Il 27-bis ne estende l’uso, prevedendo che possa essere fruito a partire dal secondo mese precedente la data presunta Paternità Il congedo obbligatorio diventa fruibile anche prima della nascita del parto e fino ai 5 mesi successivi, mentre la precedente disciplina ne consentiva la fruizione solo dopo la nascita del figlio. Viene confermata la durata pari a 10 giorni lavorativi, anche non continuativi, ma non frazionabili a ore, utilizzabili anche in caso di morte perinatale del figlio (cioè dalla 28° settimana di gestazione fino ai primi 10 giorni dalla nascita, come precisato dall’Inps nella circolare 42/2021). Innovativa è invece la previsione che innalza la durata a 20 giorni, forfettariamente determinata, in caso di parto plurimo. Come nel passato, il congedo obbligatorio del padre, anche adottivo o affidatario, è compatibile con la contemporanea fruizione del congedo di maternità della madre ed è utilizzabile dal padre che si avvale del congedo di paternità alternativo (ex congedo di paternità – articolo 28 del testo unico, spettante in caso di assenza fisica o giuridica della madre). È stato ridotto da 15 a 5 giorni il termine di preavviso minimo entro cui il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro i giorni in cui intende assentarsi, salvo termine più favorevole previsto dalla contrattazione collettiva, con forma scritta o attraverso l’utilizzo del sistema informativo aziendale in uso per la gestione delle assenze e delle relative richieste. Il trattamento economico e normativo, originariamente disciplinato dagli abrogati articoli 1-3 del decreto 22 dicembre 2012 del ministero del Lavoro, è stato recepito dal comma 1 del riscritto articolo 29 del Dlgs 151/2001, che conferma la misura dell’indennità pari al 100% della retribuzione giornaliera, nonché l’applicazione di tutte le regole previste, per il congedo di maternità, dall’articolo 22, commi 2-7, e dall’articolo 23 del Dlgs 151/2001

Vietato licenziare il papà che si assenta

Si allarga la platea dei lavoratori che non possono essere licenziati se genitori di un bambino di età non superiore a un anno. A partire dalla entrata in vigore del decreto legislativo ….., infatti, la tutela che riguardava quasi esclusivamente la madre, riguarderà anche la quasi totalità dei padri. Il divieto di licenziamento, introdotto dalla legge 860/1950 e confermato dalla legge 1204/1971, riguardava inizialmente solo le madri e operava dalla data del concepimento al compimento di un anno di vita del bambino. Il decreto legislativo 151/2001 introdusse una forma di tutela per i padri, ma solo in caso di fruizione del congedo di paternità previsto dall’articolo 28 dello stesso decreto legislativo, cioè quello che adesso viene definito “congedo alternativo” perché utilizzabile solo in caso di «morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre». Ora si estende il divieto di licenziamento a fronte della fruizione del congedo di paternità, del nuovo articolo 27-bis del Dlgs 151/2001 e cioè quello obbligatorio. In quanto obbligatorio, è verosimile ritenere che sarà fruito dalla quasi totalità dei neo papà, con la conseguenza che non potranno essere licenziati fino al compimento di un anno di vita del bambino. Con riferimento alla decorrenza la norma stabilisce infatti che «si applica per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino». Letteralmente potrebbe voler dire che inizia a decorrere dal
momento in cui il lavoratore ne inizia a fruire ( durata del congedo) e poi si estende fino al compimento di un anno di vita del figlio anche perché il divieto trae origine dalla fruizione del congedo stesso . Il comma 7 dell’articolo 54 del Dlgs 151/2001 stabilisce che, con riferimento al divieto di licenziamento del padre, si applicano i commi 3,4,5 dello stesso articolo e cioè: O il licenziamento è consentito solo in caso di colpa grave (per giusta casa) , di cessazione dell’attività della azienda, di scadenza del contratto a termine e di esito negativo della prova; O è vietato sospendere il lavoratore, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto, sempreché il
reparto abbia autonomia funzionale; O il licenziamento è nullo se effettuato in violazione delle disposizioni dello stesso articolo 54

Indennizzo del congedo parentale più lungo e di importo maggiore

Lo schema di Dlgs Equilibrio ritocca la disciplina del congedo parentale, al fine di estendere le tutele in favore dei nuclei familiari, soprattutto di quelli monoparentali, a cui sono assimilate le situazioni familiari di affidamento esclusivo a un solo genitore. A questi ultimi è infatti riservato l’ampliamento da 10 a 11 mesi della durata nell’astensione. In caso di affidamento esclusivo, l’altro genitore perde il diritto al residuo congedo. È stato altresì ridefinito il trattamento economico del congedo parentale disciplinato dall’articolo 34 del testo unico (Dlgs 151/2001). In primo luogo il diritto all’indennità, pari al 30% della retribuzione, è stato esteso dal sesto anno (ottavo per gli ulteriori periodi in presenza di redditi bassi) fino al dodicesimo anno di vita del bambino, equiparando in tal modo la scadenza della tutela economica a quella della tutela giuridica dell’assenza. Il nuovo calcolo Il riscritto comma 1 dell’articolo 34 allunga il periodo indennizzato al 30% da 6 a 9 mesi complessivi, fruibili da entrambi i genitori congiuntamente, frazionati in tre mesi per ciascuno non trasferibili reciprocamente, a cui si aggiungono ulteriori tre mesi fruibili in alternativa tra
loro. Anche il genitore solo, o con affidamento esclusivo, beneficia di questa estensione, avendo diritto a un congedo indennizzato fino a 9 mesi (contro i precedenti 6).
Sono state modificate le modalità di calcolo dell’indennità, in quanto il nuovo comma 1 dell’articolo 34 rinvia integralmente ai criteri dell’articolo 23 dedicato al trattamento economico del congedo di maternità (applicabili anche al neo denominato congedo di paternità alternativo), non escludendo più l’applicazione del comma 2 della medesima norma. Questo vuol dire che l’indennità del 30% deve essere calcolata oltre che sulla retribuzione media giornaliera anche sul rateo giornaliero delle mensilità aggiuntive, in precedenza escluso dal conteggio. Ne deriva che le basi di calcolo dell’indennità del congedo di maternità/paternità alternativo e del congedo parentale saranno perfettamente coincidenti. L’indennizzo al 30% e le medesime modalità di calcolo sono confermate dal riscritto comma 2 dell’articolo 34 anche per il periodo di prolungamento del congedo parentale fino a tre anni per assistere il figlio minore portatore di handicap grave, disciplinato dall’articolo 33 sempre del Dlgs 151/2001. Infine viene modificato il comma 5 dell’articolo 34, secondo cui il congedo parentale, oltre a essere utile ai fini della maturazione dell’anzianità di servizio, a differenza del passato non comporta decurtazione di ferie, riposi e tredicesima mensilità. Questo vuol dire che durante il congedo parentale maturano sia le ferie che la tredicesima mensilità, mentre viene espressamente specificato che non maturano quegli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza, salvo diversa previsione dei contratti collettivi. È anomalo e probabilmente frutto di una svista il fatto che il congedo sia calcolato su tutti i ratei di mensilità aggiuntive ma contribuisca alla maturazione della tredicesima mensilità e non anche di quelle eventualmente ulteriori.

Congedo straordinario ai conviventi di fatto

L’articolo 2, lettera m), dello schema di Dlgs Equilibrio, che recepisce la direttiva Ue 2019/1158, aggiunge, quali soggetti beneficiari del congedo straordinario per l’assistenza a parenti affetti da disabilità grave (articolo 42 del Dlgs 151/2001), la parte di una unione civile e il convivente di fatto.

Condivisibili i tre giorni al mese da usare per assistere i disabili gravi

L’ articolo 3 dello schema
di Dlgs Equilibrio tra attività professionale e vita familiare cita espressamente la persona che fa parte di una unione civile e il convivente di fatto fra i soggetti che hanno diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito per assistere una persona con disabilità grave che non sia ricoverata a tempo pieno. Viene inoltre estesa a tutti i soggetti aventi diritto la possibilità che i permessi siano fruiti, con riferimento alla stessa persona assistita, da più persone, fermo restando il limite complessivo di tre giorni al mese. Finora solo i genitori potevano condividere i tre giorni di assenza. Il nuovo comma 3 dell’articolo 33 della legge 104/1992 identifica quindi nel lavoratore dipendente, pubblico o privato, che sia coniuge, parte di un’unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado, la persona che ha diritto a fruire, anche continuativamente, di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno. Il diritto può essere riconosciuto a parenti o affini di terzo grado quando manchino i genitori o il coniuge o le figure a questi equivalenti. Sempre l’articolo 3 dello schema di Dlgs Equilibrio recepisce espressamente lo spirito dell’articolo 11 della direttiva Ue 2019/1158, il quale richiede che l’ordinamento degli Stati membri vieti un trattamento meno favorevole dei lavoratori causato dalla domanda o dalla fruizione di alcuni istituti, tra i quali i congedi per i prestatori di assistenza. È pertanto introdotta una specifica tutela, anche giudiziaria, contro le discriminazioni a danno dei lavoratori che usufruiscano dei benefici o ne facciano domanda in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali vengano prestati assistenza e cura.

Ampliate le priorità per il lavoro agile

Cambiano i criteri di priorità nelle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile, con riferimento ai casi in cui il datore di lavoro (pubblico o privato) stipuli accordi individuali per l’applicazione di tale istituto. L’attuale regime riconosce la precedenza solo alle lavoratrici nei tre anni successivi al congedo obbligatorio di maternità e ai lavoratori e lavoratrici con un figlio in condizione di disabilità grave. Con le modifiche introdotte dall’articolo 4 dello schema di decreto legislativo Equilibrio, il criterio di priorità riguarda invece: O i dipendenti che fruiscono delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio disabile in situazione di gravità accertata o dei permessi per l’assistenza a una persona con disabilità in situazione di gravità accertata. Disposizioni più favorevoli potrebbero essere previste dalla contrattazione collettiva sia nel settore pubblico sia in quello privato; i datori che ostacolano l’esercizio di tali diritti non possono conseguire la certificazione della parità di genere; O i dipendenti aventi almeno un figlio di età non superiore a 12 anni o un figlio di qualsiasi età in condizione di disabilità grave. Nulla dice la norma in merito ma si può presumere che ciò valga anche in caso di adozione e di affidamento; O i dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare (articolo 1, comma 255, della legge 295/2017) vale a dire la persona che assiste e si prende cura del coniuge, dell’altra parte dell’unione civile o del convivente di fatto ai sensi della legge 76/2016, di un familiare o di un affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi indicati dall’articolo 33, comma 3, della legge 104/1992, di un familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, sia riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ex articolo 3, comma 3, della legge 104, o sia titolare di indennità di accompagnamento.

Tutele – A norma della lettera b) dell’articolo 4 dello schema di Dlgs, chi chiede di usufruire delle modalità di lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra modalità organizzativa avente effetti negativi sulle condizioni di lavoro e ogni misura adottata in violazione della norma va considerata nulla. Per la direttiva 2019/1158 (articoli 9 e 11), i datori di lavoro rispondono alle richieste di modalità di lavoro flessibili entro un periodo di tempo ragionevole alla luce sia delle proprie esigenze sia di quelle del lavoratore motivando l’eventuale rifiuto della richiesta o il rinvio

Parità di genere Rapporto sul personale esteso alle aziende da 50 dipendenti in su

Il rapporto biennale sulla situazione del personale, previsto dall’articolo 46 del Codice delle pari opportunità, presenta quest’anno significative novità a seguito delle modifiche introdotte dalla legge 162/2021. Perimetro allargato Si amplia anzitutto il perimetro delle aziende che hanno l’obbligo di presentarlo, che oggi comprende tutte quelle sopra i 50 dipendenti. Il quadro sanzionatorio Non mancano ovviamente le sanzioni. Il mancato invio del rapporto (o l’invio incompleto o mendace) è sanzionato in via amministrativa, e il protrarsi dell’inottemperanza può determinare la sospensione per un anno dei benefici contributivi goduti. Non solo. Copia del
rapporto inviato deve essere prodotta, a pena di esclusione, nelle gare relative a contratti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con risorse del Pnrr. La certificazione della parità di genere (si veda a pagina 11) può portare alle aziende significativi vantaggi. In primo luogo è previsto per il 2022 un esonero dal versamento dei contributi
previdenziali a carico del datore di lavoro, con un massimo pari all’1% di quanto dovuto e con un limite di 50mila euro annui per società, riparametrato su base mensile. Le linee guida contengono specifici indicatori di performance (Kpi) attraverso i quali misurare il grado di maturità di un’organizzazione sotto il profilo della parità di genere, raggruppati in sei macroaree: cultura e strategia, opportunità di crescita neutrali per genere, governance, processi Hr, tutela della genitorialità e conciliazione vita lavoro, equità remunerativa per genere. A ogni Kpi è associato un punteggio. La certificazione della parità di genere, una volta che è stata ottenuta, non viene acquisita per sempre. Le stesse linee guida Uni stabiliscono che ogni due anni la certificazione sia rivalutata e rinnovata, ma solo se sui gap rilevati sono stati messi in atto piani di mitigazione e miglioramento. Del resto, sono sempre le linee guida a prevedere, tra i requisiti della politica globale di parità di genere (la cui adozione è necessaria per conseguire la certificazione), l’attuazione di un sistema di audit interno che verifichi la reale ed efficace applicazione della politica e delle direttive aziendali sulla parità di genere, registri l’andamento degli indicatori quantitativi (Kpi), aggiorni procedure e documenti e segnali eventuali non conformità e deviazioni

Riordino ammortizzatori Apprendisti non professionalizzanti e lavoratori a domicilio in Cassa

nuovo impianto contributivo derivante dal riordino della disciplina in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, attuato per mezzo della legge di
bilancio 2022, integrata dal Dl 4/2022 e illustrato dall’Inps con la circolare 76/2022 e con il messaggio 2637/2022. Per il completamento delle operazioni potranno essere utilizzati i flussi uniemens di luglio, agosto e settembre 2022. Imprese industriali L’impatto del riordino, per quanto complessivamente molto significativo, non coinvolge tutti i settori allo stesso modo. Per le imprese industriali, solo marginalmente interessate dalle novità, si tratterà di regolarizzare solamente le figure degli apprendisti non professionalizzanti e dei lavoratori a domicilio, se alle dipendenze delle aziende. Entrambe le categorie, dal 1° gennaio 2022, sono state, infatti, ricomprese nel sistema
di tutele della cassa integrazione, cui erano precedentemente escluse. Per gli apprendisti con contratto professionalizzante, invece, le imprese induRiordino mmortizzatori
Apprendisti non professionalizzanti e lavoratori a domicilio in Cassa striali destinatarie sia della Cigo che della Cigs dovranno adeguare la contribuzione per la Cigs, atteso il venir meno, dal 1° gennaio 2022, della specifica previsione selettiva contenuta nel Dlgs 148/2015 in forza della quale – fino allo scorso anno – gli apprendisti con contratto professionalizzante erano destinatari solamente di uno tra Cigo o Cigs, a seconda della natura e delle caratteristiche del datore di lavoro. Nessuna variazione, invece, sul fronte della contribuzione di finanziamento di Cigo e Cigs, il cui assetto è rimasto inalterato. Immutate anche le misure del contributo addizionale, dovuto in
relazione all’uso di Cigo e Cigs e che la legge modula secondo una logica incrementale (9%; 12%; 15% della «retribuzione persa»), in funzione dell’effettivo utilizzo degli ammortizzatori sociali nel quinquennio mobile. Imprese artigiane Sostanzialmente statica la situazione delle imprese artigiane; fanno eccezione solamente le cosiddette «imprese dell’indotto» che, da «gennaio 2022», escono dall’orbita Cigs per essere completamente attratte dalle tutele del Fondo di solidarietà bilaterale alternativo di settore (Fsba) anche per le causali straordinarie.

È stato approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri del 22 giugno 2022, lo schema di Decreto trasparenza sul lavoro, il provvedimento che recepisce la Direttiva (UE) 1152 del 2019 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

In adeguamento agli standard europei il decreto introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula di un contratto: dalle condizioni di lavoro alla durata del periodo di prova fino alla prevedibilità minima della prestazione professionale in caso di lavori “atipici”.

Le disposizioni applicabili alla platea di lavoratori come sotto definita e decorrono dal 1 agosto del 2022 e si renderà necessaria una revisione tempestiva delle lettere di assunzione e di altri documenti regolanti il rapporto di lavoro, al fine di risultare adempienti ai nuovi e più estesi obblighi di comunicazione introdotti dalla stessa

In questa guida vi anticipiamo, in modo chiaro e dettagliato, cosa prevede lo schema di Decreto sulla trasparenza sul lavoro, a chi si rivolge e quali novità prevede sul fronte degli obblighi di informazione in capo al datore di lavoro.

DECRETO TRASPARENZA SUL LAVORO, COSA PREVEDE

L’obiettivo dello schema di Decreto in materia di trasparenza sul lavoro in recepimento della Direttiva UE 1152/2019 è migliorare le modalità di accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro, in adeguamento ai parametri europei. Con riferimento a ogni aspetto informativo e punta a non lasciare più margini di incertezza in capo al lavoratore, soprattutto con riguardo alle tipologie di lavoro non standard diversa dai rapporti subordinati.

Questi elementi innovativi prenderanno piede SOLO quando il provvedimento verrà pubblicato in Gazzetta Ufficiale ed entrerà finalmente in vigore, cosa che avverrà prossimamente. Si ricorda che l’iter della norma è iniziato con l’approvazione del Consiglio dei Ministri del 31 marzo 2022, per poi passare alla trasmissione alle Camere alla conclusione del quale c’è stata la ratifica decisiva del 22 giugno. Ma vediamo, le principali novità introdotte dal Decreto trasparenza sul lavoro e il loro ambito di applicazione.

I DESTINATARI DELLA DISCIPLINA

Il nuovo schema di Decreto trasparenza sul lavoro si applica a:

lavoratori con contratti di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato, determinato e anche a tempo parziale;

lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard. Ad esempio, con contratto di lavoro somministrato, con contratto di lavoro intermittente, rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata ex articolo 2, comma 1, del D.lgs. 81/2015. Valgono anche il contratto di collaborazione coordinata e continuativa, nonché quello di prestazione occasionale;

lavoratori domestici, fatta eccezione per alcune disposizioni (art. 10 e 11 del Decreto trasparenza);

lavoratori con contratti a zero ore;

lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, salva la disciplina speciale vigente in materia.

LAVORATORI ESCLUSI

Risultano esplicitamente esclusi dall’applicazione dello schema di Decreto i seguenti lavoratori:

lavoratori autonomi, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa

lavoratori caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivodi durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive;

lavoratori che operano in forza di rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;

lavoratori legati da rapporti di collaborazioni prestate dai familiari del titolare nell’impresa del medesimo;

lavoratori inclusi nel personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero;
dipendenti delle pubbliche amministrazioni “non privatizzati” (magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati dello Stato, personale militare e così via).

Le disposizioni applicabili alla platea di lavoratori così definita decorrono dal 1 agosto del 2022 e si renderà necessaria una revisione tempestiva delle lettere di assunzione e di altri documenti regolanti il rapporto di lavoro, al fine di risultare adempienti ai nuovi e più estesi obblighi di comunicazione introdotti dalla stessa

La vera novità è la redazione della lettera/contratto di assunzione che dovrà contenere i seguenti minimi riferimenti:
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Per il periodo di prova dei tempi determinati si veda in seguito.

Le informazioni non contenute nella lettera d’assunzione o nella copia della comunicazione dell’istaurazione del rapporto di lavoro dovranno essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa

La comunicazione dovrà essere trasparente, chiara e completa e fornita da parte del datore di lavoro al lavoratore in formato cartaceo oppure elettronico. Il datore di lavoro dovrà conservare la prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione al lavoratore e metterla a disposizione del lavoratore in qualsiasi momento su sua specifica richiesta.

1) NUOVI OBBLIGHI INFORMATIVI

La norma modifica sostanzialmente il D.Lgs. 152/1997 che già prevedeva l’obbligo per il datore di lavoro di dare al dipendente tutte le informazioni concernenti il proprio rapporto di lavoro. Tale testo però consentiva anche il rinvio alla documentazione contrattuale. Ora vi è l’obbligo di fornire ulteriori informazioni relative a:

luogo di lavoro;
sede o domicilio del datore;
diritto di essere informato della programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;
inquadramento, livello e qualifica del lavoratore;
data inizio rapporto di lavoro;
diritto di ricevere l’informazione erogata dal datore di lavoro;
tipologia del rapporto di lavoro;
diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie;
indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati;
le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso;
nel caso di sistemi di decisione di monitoraggio del lavoro automatizzati, le modalità di funzionamento di tali sistemi e quali parametri vengono utilizzati per valutare le prestazioni i processi di correzione dei controlli automatici;
mutamenti del rapporto di lavoro dopo l’assunzione;
il riferimento all’eventuale responsabile del sistema qualità aziendale;
eventuale riferimento all’identità delle aziende utilizzatrici, per i lavoratori in somministrazione.

2) NUOVI TEMPI PER ADEMPIERE AGLI OBBLIGHI

Attualmente, il datore di lavoro, pubblico e privato, deve fornire al lavoratore, entro 30 giorni dall’assunzione, le relative informazioni sul rapporto di lavoro. In base a quanto previsto dallo schema di Decreto, il datore di lavoro deve adempiere ai nuovi obblighi informativi consegnando al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa alternativamente:

contratto di lavoro scritto;
copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.

Laddove i suddetti documenti non contengano tutte le informazioni richieste, il Decreto trasparenza sul lavoro stabilisce di integrare l’obbligo informativo con un successivo atto scritto. In tal caso va consegnato al lavoratore entro 7 giornidall’instaurazione del rapporto di lavoro. In caso di mancato, ritardato, o incompleto assolvimento dei suddetti obblighi informativi, il lavoratore potrà darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro che irrogherà una sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. La multa è quella prevista dall’articolo 1, 1-bis, 2 e 3 del D. Lgs. 152/97

3) NOVITÀ SUL PERIODO DI PROVA

Il Capo III del Decreto trasparenza sul lavoro prevede che il periodo di prova, ove previsto, non potrà durare oltre 6 mesi, a meno che non sia diversamente sancito nei contratti collettivi. Nei rapporti a tempo determinato la durata del periodo di provadeve essere proporzionata alla durata del contratto stesso ed al tipo di mansioni. In caso di rinnovo, il periodo di prova è escluso. Nel caso di eventi imprevisti come infortunio o malattia, esso è prolungato proporzionalmente al periodo di assenza del lavoratore. Per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l’articolo 17 del DPR 487 del 1994. Secondo questa norma, la durata del periodo di prova è differenziata in ragione della complessità delle prestazioni professionali richieste.

4) CONDIZIONI PER IL DOPPIO LAVORO

Nel testo del Decreto trasparenza sul lavoro è contemplata la possibilità per il lavoratore, di svolgere parallelamente un altro lavoro, al di fuori dell’orario sancito dal suo contratto. Il datore non potrà vietarlo, a meno che, questa doppia attività lavorativa non:

si debba garantire il servizio pubblico nella sua integrità

comporti rischi per la salute e la sicurezza del dipendente;

causi un mancato rispetto dei riposi;

si generi un conflitto d’interessi tra le due attività.

Tali disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e a quelli del settore della pesca.

5) PRINCIPIO DELLA MINIMA PREVEDIBILITÀ

Nuove tutele anche per i rapporti di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa in cui il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in tutto o in gran parte imprevedibili per orario di lavoro, collocazione temporale e in cui il programma di lavoro è determinato principalmente dal datore di lavoro. È il caso, per esempio, delle attività in cui è il datore di lavoro ad affidare incarichi al lavoratore o in cui è necessario rispondere alle richieste del cliente. In tali ipotesi, qualora il lavoratore non venga informato con un congruo preavviso sull’incarico o la prestazione da eseguire, questi ha diritto di rifiutare l’esecuzione della prestazione, senza subire alcuna conseguenza negativa. Non rischia, dunque, sanzioni o la mancata assegnazione di successivi incarichi.

In caso di revoca di un incarico o di una prestazione programmata, se non comunicato al lavoratore con un ragionevole periodo di preavviso, a quest’ultimo spetterà:

la retribuzione pattuita;
una somma a titolo di compensazione non inferiore al 50% della somma convenuta per la prestazione annullata.

Anche in questo caso, la disposizione, esclude dal campo di applicazione degli obblighi i lavoratori marittimi e il settore della pesca.

6) FORME DI LAVORO PIÙ SICURO

Previste anche limitazioni per le forme di lavoro meno sicure. lo schema di Decreto riconosce al lavoratore il diritto di richiedere un impiego più stabile al proprio datore di lavoro. La richiesta può essere fatta dopo un periodo di 6 mesi di servizio, anche non continuativo. Dal suo canto, il datore di lavoro deve fornire la risposta motivata al lavoratore entro un mese, ma non è obbligato a concedere la transizione ad altra forma di lavoro. In caso di risposta negativa del datore, la disposizione prevede che il lavoratore possa presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente. Tale disposizione non si applica ai dipendenti pubblici, ai marittimi e del settore della pesca e ai lavoratori domestici.

7) LIMITI OBBLIGO FORMAZIONE

Il testo del Decreto trasparenza sul lavoro prevede che, qualora i datori di lavoro siano tenuti a erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento dei loro compiti, venga garantita gratuitamente. Tale formazione va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, va svolta in concomitanza.

8) NUOVI STRUMENTI DI TUTELA

Il Decreto trasparenza sul lavoro prevede che, per i lavoratori che lamentino la violazione dei diritti previsti da questa legge e dal D. Lgs. 152/97 hanno la possibilità di ricorrere ad alcuni meccanismi rapidi di risoluzione delle controversie senza dover adire il giudice. In particolare, è prevista la facoltà di:

esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro

ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato;

rivolgersi alle camere arbitrali istituite presso gli organi di certificazione previste dall’articolo 76 del D. Lgs. 276/2003

9) SANZIONI

In caso di tardiva, incompleta o omessa comunicazione delle informazioni relative al rapporto di lavoro, è prevista una sanzione amministrativa da 250,00 a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato

. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione partirà

da 400,00 a 1.500,00 euro

. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione partirà

da 1.000,00 a 5.000,00 euro

Medesime sanzioni saranno irrogate per mancato assolvimento dell’obbligo informativo – a fronte di richiesta del lavoratore – entro i successivi 30 giorni dalla richiesta; ovvero per mancato assolvimento dell’obbligo informativo nel caso di modifiche alle informazioni già fornite.

Nell’ipotesi di Comunicazione omessa, tardiva o incompleta delle ulteriori comunicazioni relative a sistemi monitoraggio e decisionali: sanzione amministrativa a partire da 100,00 a 750,00 euro, (salvo configurabilità ulteriori violazioni) per ciascun mese di riferimento.
Omessa comunicazione alle rappresentanze sindacali (sistemi monitoraggio e decisionali): sanzione amministrativa a partire da 400,00 a 1.500,00 euro.

Lo schema di Decreto, inoltre, mette il chiaro il divieto di licenziamento per ritorsione alle rimostranze sopraelencate e, in generale, la possibilità di denunciare i datore di lavoro all’Ispettorato per qualsiasi comportamento ritorsivo.

Lo Studio rimane a disposizione per la verifica e l’analisi delle singole posizioni prendete contatto con il nostro team di Consulenti del Lavoro e vi affiancheremo nella puntuale verifica della vostra situazione attuale in termini di contratti indicandovi tutte le integrazioni e le modifiche che dovranno essere attuate alla luce della nuova normativa.

Questo è il link a cui fare riferimento (invia un messaggio)

INPS: conguaglio di fine anno 2021 dei contributi previdenziali e assistenziali

L’INPS ha emanato la circolare n. 198 del 28 dicembre 2021, con la quale fornisce chiarimenti e precisazioni sulle operazioni di conguaglio di fine anno per i datori di lavoro privati

Min.Lavoro: adozione del Piano nazionale nuove competenze

In seguito alla nostra news di ieri per l’attuazione del progetto GOL
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 307 del 28 dicembre 2021, il Decreto 14 dicembre 2021, con l’adozione del Piano nazionale nuove competenze.
L’adozione del Piano nuove competenze costituisce completamento del traguardo (milestone) di cui alla Missione M5, componente C1, tipologia «riforma», intervento «1.1 Politiche attive del lavoro e formazione», del PNRR.

Governo: assegno unico e universale e online la simulazione importo Assegno unico

È online la Simulazione Importo Assegno Unico. Il servizio permette agli interessati di simulare l’importo mensile della nuova prestazione di sostegno per i figli a carico.
Il servizio è accessibile liberamente ed è consultabile da qualunque dispositivo mobile o fisso. Non sono, infatti, richieste credenziali per il suo utilizzo.
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 52 del 23 dicembre 2021, ha approvato, in via definitiva, il decreto legislativo che istituisce l’assegno unico e universale.
Il decreto introduce un beneficio economico mensile ai nuclei familiari secondo la condizione economica del nucleo, sulla base dell’indicatore della situazione economica equivalente (ISEE).

Governo: pubblicato il Decreto Flussi 2021

Il Consiglio dei Ministri ha emanato il Decreto concernente la “Programmazione transitoria dei flussi d’ingresso dei lavoratori non comunitari nel territorio dello Stato per l’anno 2021“.
A titolo di programmazione transitoria dei flussi d’ingresso dei lavoratori non comunitari per l’anno 2021, sono ammessi in Italia, per motivi di lavoro subordinato stagionale e non stagionale e di lavoro autonomo, i cittadini non comunitari entro una quota complessiva massima di 69.700 unità.
Sono ammessi in Italia, nell’ambito della quota massima suindicata, per motivi di lavoro subordinato non stagionale e di lavoro autonomo, i cittadini non comunitari entro una quota di 27.700 unità.

Ammortizzatori scaduti: modalità operative per le autorizzazioni a conguaglio

L’INPS, con il messaggio n. 4624 del 23 dicembre 2021, fornisce le modalità operative inerenti al conguaglio delle prestazioni erogate in merito alle autorizzazioni per le quali risulta spirato il termine decadenziale, tra il 31 gennaio ed il 30 settembre 2021, verrà differito in procedura al 31/12/2021 il termine decadenziale relativo al conguaglio.
Eventuali conguagli riferiti alle predette autorizzazioni esposti nei flussi con competenza fino a dicembre 2021, saranno considerati nei termini e accettati dalla procedura di gestione contributiva.

Aziende che non hanno ancora effettuato il conguaglio. Le aziende potranno esporre il conguaglio con le consuete modalità in uso nei flussi di competenza di novembre e dicembre 2021;
Aziende che hanno già provveduto all’esposizione del conguaglio oltre la data di scadenza originaria. Se la denuncia del mese di competenza risulta elaborata, la procedura di gestione contributiva ha già addebitato l’importo dei conguagli esposti oltre il termine decadenziale, generando una nota di rettifica.
Nei casi in cui le note di rettifica generate non siano state ancora definite, le stesse saranno sottoposte a ricalcolo per il riconoscimento del conguaglio spettante.
Nei casi in cui le note di rettifica siano state definite e inviate al recupero Crediti, per il riconoscimento dei conguagli spettanti, le aziende interessate potranno procedere entro il 31 marzo 2022 all’invio di flussi regolarizzativi, al fine di generare il credito utile per la chiusura dell’inadempienza.

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 51 del 14 dicembre 2021, ha approvato un D.L. che prevede la proroga dello stato di emergenza nazionale e delle misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 fino al 31 marzo 2022.

Restano in vigore, altresì, le norme relative all’impiego del green pass e del green pass rafforzato e ai test antigenici rapidi gratuiti e a prezzi calmierati.

Il decreto stabilisce, infine, l’estensione, sino al 31 marzo 2022, della norma secondo cui il green pass rafforzato debba essere utilizzato anche in zona bianca per lo svolgimento delle attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla.

QUALI CONSEGUENZE?

Dallo scorso anno si stanno susseguendo le proroghe al decreto del 1 marzo 2020 che ha previsto in tutto il territorio nazionale la possibilità di instaurare il lavoro agile o Smart working con procedura semplificata rispetto alla normativa istitutia (Legge n. 81 2017). Ulteriori novità erano state introdotte dalla conversione in legge del DL 30/2021 (legge 61-2021 del 12 maggio 2021)

Il Decreto Legge n. 52 del 22 aprile 2021 (cd. Decreto Riaperture) aveva prorogato fino al 31 dicembre 2021 la procedura semplificata per le comunicazioni di lavoro agile e della possibilità di ricorrere a questa modalità di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali stipulati per iscritto.

Ieri pomeriggio il Consiglio dei ministri , visto il nuovo aggravamento della pandemia da COVID 19, ha approvato una proroga dello Stato di emergenza al 31 marzo 2022. Il decreto è atteso a breve in Gazzetta Ufficiale. Lo spostamento della scadenza porta con se anche la proroga della normativa emergenziale sullo Smart working

Ricordiamo di seguito le norme su lavoro agile previste per l’emergenza COVID, il tema del diritto alla disconnessione e il diritto al lavoro agile per i genitori e lavoratori fragili.

Si ricorda anche che viste le motivazioni di forza maggiore imposte da un provvedimento di legge il dipendente non può rifiutarsi di svolgere la prestazione in questa modalità. Se è il lavoratore a chiedere questa trasformazione sarà comunque l’azienda sulla base delle esigenze organizzative a decidere per l’utilizzo del lavoro agile, dato che questa resta una modalità di esecuzione di un rapporto subordinato.

Nelle aziende che utilizzano già questa modalità, per gli stessi dipendenti può essere comunque necessario comunicare eventuali variazioni e integrare le informative ai dipendenti.

Smart working per i genitori e lavoratori fragili

Nel decreto Sostegni bis n. 73 2021 erano state rinnovate fino al 31.12.2021 anche le specifiche agevolazioni che prevedono la possibilità di Smart working per i lavoratori dipendenti con figli minori di 16 anni, (non più 14) che siano costretti a casa per:

sospensione delle attività didattiche
per quarantena imposta dalle autorità sanitarie locali per contagi avvenuti in qualsiasi contesto,
per infezione da Covid-19 che colpisca il minore stesso.

ATTENZIONE La conversione in legge del DL 30/2021 (Legge n. 61-2021) ha anche eliminato il requisito della convivenza dei figli sotto i 16 anni.

Riguardo invece i lavoratori fragili, la legge di conversione del decreto n. 111 2021 ha prorogato nuovamente, fino al 31 dicembre 2021 il diritto per i lavoratori fragili di: svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile oppure essere adibiti a mansioni diverse nella stessa categoria o ad attività formative o ancora ottenere il riconoscimento della tutela per i lavoratori in possesso della specifica certificazione sanitaria che non possano svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile, l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero, la modalità di lavoro agile come modalità ordinaria e, ove non sia possibile, si da copertura dei periodi di assenza come degenza ospedaliera .Le assenze non vengono computate nel periodo di comporto fissato dalla contrattazione.

In merito sono state emanate dall’INPS le istruzioni con il messaggio 3465 2021 e il successivo decreto legge 146/2021 ha stanziato le risorse per la copertura finanziaria inizialmente mancante.

Si precisa che per lavoratori fragili si intendono i soggetti in possesso di certificazione medico-legale attestante una condizione di rischio derivante da:

immunodepressione,
esiti da patologie oncologiche e dallo svolgimento delle relative terapie salvavita,
disabili con connotazione di gravità secondo l’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.

ATTENZIONE: Per l’operatività di queste misure con la nuova scadenza del 31 marzo 2021 si deve attendere comunque un nuovo provvedimento normativo e le istruzioni INPS.

Protocollo nazionale Smart working e diritto alla disconnessione

La conversione in legge del decreto 30 2021 introduceva una importante specificazione in tema di diritto dei lavoratori a rimanere disconnessi dagli strumenti tecnologici che utilizzano per il lavoro agile chiarendo che «al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. (…) l’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.”

Si tratta di una disposizione più precisa rispetto a quanto già previsto dalla legge istitutiva contenuta nel Jobs Act .

Il principio è stato confermato recentemente anche dal Protocollo nazionale condiviso del 7.12.2021 firmato da Governo e parti sociali.

Com’è noto, l’accordo siglato a luglio di proroga del CCNL dirigenti fino a tutto il 2021 ha previsto, oltre alla rimodulazione dei contributi dovuti ai fondi contrattuali, la definizione da parte dell’Associazione Antonio Pastore di una polizza collettiva per la copertura di infortuni professionali ed extraprofessionali. Tale polizza, che va a sostituire quelle infortunistiche individuali che le imprese sono tenute a stipulare ai sensi dell’art. 19 del CCNL, ha come finalità quelle di consentire, da un lato, un maggior rispetto dell’obbligo contrattuale e, dall’altro lato, una maggiore economicità per le imprese stesse.
Come precisato dalla comunicazione indicata in oggetto in corso di invio in questi giorni a tutte le aziende interessate, l’Associazione Antonio Pastore ha attivato la nuova garanzia assicurativa infortuni con decorrenza 1 gennaio 2022 ed un premio pari a regime a 410 euro annui per assicurato, importo sensibilmente inferiore a quello che mediamente viene richiesto per le polizze individuali. Per il solo anno 2022 l’importo del premio sarà pari a 287 euro per tutti i dirigenti (sia ordinari che a contribuzione agevolata).
Poiché è facilmente ipotizzabile che molte aziende abbiano già rinnovato le polizze in essere, la comunicazione ha previsto che il pagamento del premio potrà essere posticipato al giorno successivo alla cessazione delle coperture in corso e al massimo fino al 31 dicembre 2022. A tal fine le aziende interessate ad avvalersi di tale possibilità dovranno inviare apposita richiesta entro il 31 dicembre p.v. tramite il sito internet dell’Associazione Antonio Pastore indicando la data di decorrenza del premio legato alla nuova polizza collettiva. In assenza di tale comunicazione tanto il premio quanto la copertura decorreranno automaticamente dal 1 gennaio prossimo.
Nella comunicazione dell’Associazione Antonio Pastore sono indicati i massimali assicurati a seconda di morte e invalidità permanente (totale o parziale) con riferimento
ad una retribuzione annua pari convenzionalmente a euro 150 mila; per i dirigenti con retribuzioni più elevate le aziende dovranno pertanto attivare una copertura assicurativa integrativa al fine di adempiere all’obbligo previsto dal CCNL.

Link per modifica scadenza

documento fondo pastore (002)

Con sentenza n. 23723 del 1° settembre 2021, la Corte di Cassazione, ribaltando le precedenti decisioni dei due primi gradi di giudizio, ha affermato che il datore di lavoro che con il proprio dipendente aveva stipulato un patto di non concorrenza, non può, autonomamente, recedere dallo stesso (dichiarando anche per iscritto che non intende avvalersene) pur in costanza di rapporto di lavoro.

Secondo la Corte la clausola secondo la quale il datore può optare per la propria rinuncia è da intendersi, sempre, nulla, non potendo influire sulla validità del contratto con il diritto della lavoratrice al compenso, in quanto le reciproche obbligazioni, una volta sottoscritte, sono “cristallizzate” e la volontà successiva del datore non può avere effetto.

Di seguito gli articoli di interesse:
1 Nuovi trattamenti di cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione in deroga
3 Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per aziende che non richiedono trattamenti di cassa integrazione
5 Disposizioni in materia di proroga di NASPI e DIS-COLL
6 Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per assunzioni a tempo indeterminato
7 Esonero dal versamento dei contributi previdenziali per assunzioni a tempo determinato nel settore turistico e degli stabilimenti termali
8 Disposizioni in materia di proroga o rinnovo di contratti a termine
9 (intermittenti) Nuova indennità per i lavoratori stagionali del turismo, degli stabilimenti termali e dello spettacolo
14 Proroga delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo
19 Accesso alla cassa integrazione per i lavoratori delle ex-zone rosse
27 Agevolazione contributiva per l’occupazione in aree svantaggiate – Decontribuzione Sud
58 Fondo per la filiera della ristorazione
59 Contributo a fondo perduto per attività economiche e commerciali nei centri storici
71 Modalità di svolgimento semplificate delle assemblee di società
97 Ulteriore rateizzazione dei versamenti sospesi
112 Raddoppio limite welfare aziendale anno 2020

All.to decreto con evidenza dei passaggi più importanti

Decreto_Agosto_104_2020

Riassunto degli articoli più importanti – Le novità del Lavoro:

art. 1 – ANCORA 18 settimane di FIS o CIG
Ancora 18 settimane di cassa Covid-19 per i datori di lavoro che nel periodo 13 luglio-31 dicembre 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica. Lo stabilisce uno degli articoli i del Decreto Agosto, ma non senza sconti
Le nuove regole per beneficiare di questo strumento emergenziale sono queste:
– le prime nove settimane sono libere per tutti i datori
– le seconde nove va versato un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019. Il contributo è pari:
a) al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa nel caso di i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;
b) al 18% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.
c) il contributo addizionale non è dovuto dai datori che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% e per coloro che hanno avviato l’attività di imprese successivamente al 1° gennaio 2019. Quindi, possono accedere alla cassa integrazione anche le aziende che non hanno avuto penalizzazioni dall’emergenza sanitaria.
Le complessive 18 settimane devono però essere collocate nel periodo tra il 13 luglio 2020 e il 31 dicembre 2020.
Le aziende che non sono riuscite a utilizzare tutte le prime 9 settimane previste dal presente decreto non possono accedere alle settimane residue (ulteriori 9) inoltre i periodi di integrazione
precedentemente richiesti e autorizzati ai sensi del decreto-legge n. 18 del 2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020 sono imputati, ove autorizzati, alle prime nove settimane del nuovo decreto.
Ai fini dell’accesso alle seconde nove settimane condizionate dal fatturato, il datore di lavoro deve presentare all’Inps domanda di concessione nella quale autocertifica la sussistenza dell’eventuale riduzione del fatturato. L’Inps autorizza i trattamenti e solo successivamente saranno disposte le verifiche relative alla sussistenza dei requisiti richiesti.
TERMINI DI PRESENTAZIONE E NUOVI TERMNI PER VECCHI PERIODI
Le domande di accesso ai trattamenti vanno inoltrate all’istituto di previdenza, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione, il termine di decadenza è fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del decreto Agosto; dunque, per la cassa avviata a luglio il termine è fissato entro il 30 settembre.
In caso di pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’Inps, il datore di lavoro è tenuto a inviare all’Istituto tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di 30 giorni dall’adozione del provvedimento di concessione. In sede di prima applicazione, i termini sono spostati al trentesimo giorno successivo all’entrata in vigore del DL Agosto se tale ultima data è più conveniente. Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri a essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.
Infine, spunta una sanatoria sui termini decadenziali nell’art. 1 al comma 9 i termini decadenziali di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all’emergenza COVID-19 e
di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi, compresi quelli differiti in via amministrativa, in scadenza entro il 31 luglio 2020, sono differiti
al 31 agosto 2020.E al comma 10. I termini di invio delle domande di accesso ai trattamenti collegati all’emergenza COVID-19 e di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo
degli stessi che, in applicazione della disciplina ordinaria, si collocano tra il 1° e il 31 agosto 2020 sono differiti al 30 settembre 2020.

art. 14 – STOP ai Licenziamenti
Resta il divieto di licenziare, ma per un periodo “mobile” collocato fino al 31 dicembre per le imprese che usano le nuove 18 settimane di cassa Covid-19 o beneficiano degli incentivi fiscali, ma spuntano alcune eccezioni.
Ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di cig Covid, o dell’esonero dei contributi previdenziali, resta precluso il ricorso ai licenziamenti collettivi o individuali per giustificato motivo oggettivo. Restano esclusi dal blocco: il personale già impiegato nell’appalto e riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore, i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa (a meno che nel corso della liquidazione della società non si configuri un trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda) o da fallimento, o frutto di accordo collettivo aziendale di incentivo all’esodo, stipulato dai sindacati più rappresentativi a livello nazionale.

art. 3-6-7 – Le tre Agevolazioni contributive
Nel puzzle di provvedimenti contenuti nel decreto Agosto si ritrovano interventi di svariata natura che, almeno nelle intenzioni dell’Esecutivo, si prefiggono, tra l’altro, di rafforzare le misure in materia di lavoro e fisco e di garantire, altresì il sostegno e il rilancio dell’economia. Sul fronte del lavoro, oltre al prolungamento degli interventi in materia di ammortizzatori sociali, lo schema di decreto, prevede agevolazioni sia per le aree svantaggiate del Mezzogiorno (di cui si parla in un altra punto), sia per settori maggiormente colpiti dalla crisi.
Con l’entrata in vigore del decreto viene introdotto:
– art. 6 – un esonero contributivo in favore dei datori di lavoro (escluso il settore agricolo) che, fino al 31 dicembre 2020, assumono lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato. L’incentivo non si applica nei rapporti di apprendistato, nel lavoro domestico ed è strutturato in forma di esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico azienda (premio Inail escluso), per un periodo massimo di sei mesi dall’assunzione, nel limite di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. In sintesi, quindi, per un lavoratore full time, l’incentivo non potrà eccedere 4.030 euro nel semestre (671 euro mensili). L’agevolazione, riconosciuta anche per le stabilizzazioni dei rapporti a termine successive all’entrata in vigore del decreto, non si applica in caso di assunzioni/stabilizzazioni di lavoratori che abbiano avuto, nei 6 mesi precedenti, un contratto a tempo indeterminato con la stessa azienda.
– art. 7 – Un altro esonero è riconosciuto, con le stesse modalità e identico arco temporale, per le assunzioni a tempo determinato con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali. La facilitazione – cumulabile con altri esoneri o agevolazioni previste dalla normativa vigente – dura per il periodo dei contratti stipulati e comunque sino a un massimo di 3 mesi, concessi anche in caso di stabilizzazione. Questa operatività è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.
– art. 3 – Viene poi introdotto anche un particolare incentivo in favore dei datori (escluso il settore agricolo) che non richiederanno l’estensione dei trattamenti di sostegno al reddito (Cigo/Cigd e Aso) stabiliti dal nuovo decreto e che abbiano già fruito, nei mesi di maggio e giugno 2020, dei trattamenti previsti dalla precedente normativa. La facilitazione, cumulabile con altre agevolazioni, consiste in un esonero dal pagamento dei contributi previdenziali a carico azienda (premio Inail escluso), per un periodo massimo di 4 mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già utilizzate nei mesi di maggio e giugno 2020, riparametrato e applicato su base mensile.
Ai datori che accedono all’incentivo in rassegna si applicano i divieti sui licenziamenti; la violazione dei quali comporta la revoca dall’esonero contributivo, con efficacia retroattiva e l’impossibilità di richiedere le ulteriori misure di trattamenti di sostegno (Cigo-Cigd-Aso) previste dal nuovo decreto (massimo 18 settimane per periodi dal 13 luglio al 31 dicembre 2020). Possono beneficiare dell’aiuto anche i datori autorizzati ai trattamenti, per periodi che si collocano anche parzialmente – dopo il 12 luglio 2020, ma in base alle precedenti disposizioni.

art. 27 – Contributi ridotti del 30% anche per i dipendenti del mezzogiorno e in aree svantaggiate
Per salvaguardare l’occupazione nelle regioni italiane caratterizzate da un maggior disagio socio-economico, la bozza del decreto legge Agosto introduce in favore dei datori di lavoro privati, con sedi in queste aree, uno specifica agevolazione contributiva del 30% da fruire per un periodo massimo di tre mesi, da ottobre a dicembre 2020.
Le regioni interessate sono quelle che nel 2018 hanno registrato un Pil procapite inferiore al 75% del valore medio dei Paesi Ue, nonchè quelle con un Pil compreso tra il 75% e il 90%, e un tasso di occupazione inferiore alla media nazionale. Secondo la relazione tecnica del decreto legge, i territori con queste caratteristiche sono nove: Umbria, Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia.
L’agevolazione riguarda i lavoratori dipendenti (esclusi quelli agricoli e domestici), sia quelli neo assunti che quelli già in forza, occupati in una delle regioni svantaggiate.
La misura è pari al 30% della contribuzione complessiva dovuta dal datore di lavoro, con la sola esclusione del premio Inail, ed è concessa per il periodo dal 1° ottobre al 31 dicembre 2020, includendo il rateo di tredicesima mensilità relativa al trimestre considerato.
Essendo un’agevolazione di tipo selettivo, in quanto riservata alle aziende con sedi in una delle aree individuate dal decreto, la relativa applicazione è soggetta alla preventiva autorizzazione da parte della Commissione Ue.
Ai fini dell’effettiva applicazione, sarà necessario attendere le relative istruzioni operative da parte dell’Inps.

art. 8 – Contratti a termine, rinnovo senza causali fino al 31 dicembre
Contratti a termine (sia diretti quanto a scopo di somministrazione) liberi dalle causali del decreto Dignità fino al 31 dicembre 2020. Con questa importante innovazione il decreto Agosto tenta di sostenere il lavoro flessibile regolare, adottando finalmente una normativa coerente con i fabbisogni del mercato, delle imprese e dei lavoratori. Secondo quanto prevede il testo (che riscrive integralmente l’articolo 93 del DL 34/2020, il cosiddetto decreto Rilancio), fino alla fine dell’anno sarà possibile, per una sola volta e per una durata massima di 12 mesi, prorogare o rinnovare un contratto a termine senza applicare le causali.
Al contrario della versione precedente dell’articolo 93, la nuova norma ha una stesura chiara e, come tale, sembra destinata a un’applicazione semplice e priva di incertezze.
La regola si applica a tutti i rapporti a termine suscettibili di un rinnovo o di una proroga, qualora questi – applicando le regole ordinarie – potrebbero essere rinnovati o prorogati solo in presenza di una causale: fino alla fine dell’anno si può procedere anche senza rispettare questo adempimento. Si pensi al caso di un contratto a termine scaduto, che deve essere rinnovato. applicando la disciplina ordinaria, il rinnovo sarebbe possibile solo in presenza di esigenze sostitutive, o per ragioni straordinarie ed eccezionali. Grazie alla nuova disciplina, viene meno l’esigenza di indicare queste motivazioni e si può procedere senza formalità specifiche.
Analogo effetto si verifica in caso di proroga. Si pensi, ad esempio, a un contratto arrivato al dodicesimo mese; tale rapporto potrebbe essere prorogato, sino al termine di 24 mesi, solo con una causale, mentre in virtù della nuova disciplina può proseguire senza necessità di dimostrare la sussistenza del requisito.
La legge precisa che il rinnovo o la proroga privi di casuale sono consentiti sola una volta; tale indicazione va intesa nel senso che sono ammesse ulteriori proroghe o rinnovi, ma devono essere siglate rispettando le regole ordinarie.
Quanto alla durata dei rapporti, la norma contiene due precisazioni importanti:
– la prima che restano validi i limiti di durata previsti dalla legge: pertanto, anche con il rinnovo o la proroga acausale il rapporto non può mai proseguire oltre 24 mesi;
– la seconda precisazione riguarda la scadenza del 31 dicembre: questa è la data ultima entro cui si può sottoscrivere l’accordo di proroga o il rinnovo, ma il contratto rinnovato o prorogato può proseguire anche oltre tale scadenza, fino a un massimo di ulteriori 12 mesi.
Anche se la norma non cita espressamente la somministrazione di manodopera, non ci sono dubbi sul fatto che anche i rapporti a termine collegati a tale fattispecie siano interessati dalla novità, essendo questi contratti disciplinati dalla regola ordinaria che viene parzialmente derogata.
Va infine rilevato che il legislatore ha correttamente eliminato il riferimento, contenuto nella norma inizialmente approvata con il decreto Rilancio, al “riavvio delle attività”, un inciso che poteva essere letto come una sorta di causale tipizzata.

art. 9 Nuova indennità per i lavoratori stagionali del turismo, degli stabilimenti termali e dello spettacolo (ANCHE INTERMITTENTI)
È riconosciuta un’indennità onnicomprensiva pari a 1000 euro ai lavoratori dipendenti e autonomi che in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 hanno cessato, ridotto o sospeso la loro attività o il loro rapporto di lavoro, individuati nei seguenti:
a) lavoratori dipendenti stagionali ………………………;
b) lavoratori intermittenti, di cui agli articoli da 13 a 18 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che abbiano svolto la prestazione lavorativa per almeno trenta giornate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 17 marzo 2020;
c) lavoratori autonomi, privi di partita IVA, non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, che nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 29 febbraio 2020 siano stati titolari di contratti autonomi occasionali riconducibili alle disposizioni di cui all’articolo 2222 del codice civile e che non abbiano un contratto in essere alla data di entrata in vigore del presente decreto. Gli stessi, per tali contratti, devono essere già iscritti alla data del 17 marzo 2020 alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, con accredito nello stesso arco temporale di almeno un contributo mensile;
d) incaricati alle vendite …………………………………….
I soggetti, alla data di presentazione della domanda, non devono essere in alcuna delle seguenti condizioni:
a) titolari di altro contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, diverso dal contratto intermittente di cui agli articoli da 13 a 18 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
b) titolari di pensione.
Le indennità non sono tra loro cumulabili e non sono cumulabili con l’indennità di cui all’articolo 44 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito con modificazioni dalla legge 24 aprile 2020.

art. 5 Proroga Naspi e DIS-COL
Le prestazioni previste dalla Naspi e dalla DIS-COL, il cui periodo di fruizione termini nel periodo compreso tra il 1° maggio 2020 e il 30 giugno 2020, sono prorogate per ulteriori due mesi
a decorrere dal giorno di scadenza, alle medesime condizioni della liquidazione dell’ultimo mese effettivo, ovvero l’importo riconosciuto per ciascuna mensilità aggiuntiva è pari all’importo dell’ultima mensilità spettante per la prestazione originaria.

art. 19 – Accesso alla cassa integrazione per i lavoratori delle ex-zone rosse
I datori di lavoro che abbiano sospeso l’attività lavorativa, anche limitatamente alla prestazione dei soli soggetti di seguito indicati, a causa dell’impossibilità di raggiungere il luogo di lavoro da parte dei lavoratori alle proprie dipendenze, domiciliati o residenti in Comuni per i quali la pubblica autorità abbia emanato provvedimenti di contenimento e di divieto di allontanamento dal proprio territorio, disponendo l’obbligo di permanenza domiciliare in ragione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 per i quali non hanno trovato applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni per l’emergenza COVID-19, prima della data di entrata in vigore del presente decreto, possono presentare domanda dei trattamenti di cui agli articoli da 19 a 22 quinquies del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, e successive modificazioni, con specifica causale «COVID-19 – Obbligo
permanenza domiciliare». Le domande possono essere presentate per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 30 aprile 2020, per la durata delle misure previste dai provvedimenti della pubblica autorità di cui al comma 1, fino a un massimo complessive di quattro settimane, limitatamente alle imprese operanti nelle Regioni Emilia-Romagna, Regione del Veneto e Lombardia.

art. 58 – Fondo per la filiera della ristorazione
Al fine di sostenere la ripresa e la continuità dell’attività degli esercizi di ristorazione è istituito un fondo nello stato di previsione del Ministero delle politiche agricole alimentari e forestali.
Il fondo è finalizzato all’erogazione di un contributo a fondo perduto, ancora da definirsi, alle imprese in attività alla data di entrata in vigore del decreto con codice ATECO prevalente 56.10.11, 56.29.10 e 56.29.20, per l’acquisto di prodotti, inclusi quelli vitivinicoli, di filiere agricole e alimentari, anche DOP e IGP, valorizzando la materia prima di territorio. Il contributo spetta a condizione che l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi medi dei mesi da marzo a giugno 2020 sia inferiore ai tre quarti dell’ammontare del fatturato e dei corrispettivi medi dei mesi da marzo a giugno 2019. Il predetto contributo spetta, ai soggetti che hanno avviato l’attività a decorrere dal 1° gennaio 2019. Al fine di ottenere il contributo, i soggetti interessati presentano una istanza secondo le modalità fissate dal decreto. Tale contributo è erogato mediante il pagamento di un anticipo del 90 per cento al momento dell’accettazione della domanda.

art. 59 – Contributo a fondo perduto per attività economiche e commerciali nei centri storici
È riconosciuto un contributo a fondo perduto ai soggetti esercenti attività di impresa di vendita di beni o servizi al pubblico, svolte nelle zone A o equipollenti dei comuni capoluogo di provincia o di città metropolitane.
Il contributo spetta a condizione che l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi riferito al mese di giugno 2020, realizzati nelle zone indicate, sia inferiore ai due terzi dell’ammontare del fatturato e dei corrispettivi realizzati nel corrispondente mese del 2019. Per i soggetti che svolgono autoservizi di trasporto pubblico non di linea l’ambito territoriale di esercizio dell’attività è riferito all’intero territorio dei comuni di cui sopra.
L’ammontare del contributo è determinato applicando una percentuale alla differenza tra l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi riferito al mese di giugno 2020 e l’ammontare del fatturato e dei corrispettivi del corrispondente mese del 2019, nelle seguenti misure:
a) 15 per cento per i soggetti con ricavi o compensi non superiori a quattrocentomila euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data di entrata in vigore del decreto;
b) 10 per cento per i soggetti con ricavi o compensi superiori a quattrocentomila euro e fino a un milione di euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data di entrata in vigore del decreto;
c) 5 per cento per i soggetti con ricavi o compensi superiori a un milione di euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data di entrata in vigore del decreto.
L’ammontare del contributo a fondo perduto è riconosciuto, comunque, ai soggetti, per un importo non inferiore a mille euro per le persone fisiche e a duemila euro per i soggetti diversi dalle persone fisiche. Detti importi minimi sono altresì riconosciuti ai soggetti che hanno iniziato l’attività a partire dal 1° luglio 2019 nelle zone A dei comuni di cui al comma 1. In ogni caso, l’ammontare del contributo a fondo perduto non può essere superiore a 150.000 euro.
Il contributo di cui al presente articolo non è cumulabile con il contributo di cui all’articolo 58, del decreto ovvero per le imprese della ristorazione ivi indicate, le quali possono presentare richiesta per uno solo dei due contributi.

art. 71 – Modalità di svolgimento semplificate delle assemblee di società
Alle assemblee delle società per azioni, delle società in accomandita per azioni, delle società a responsabilità limitata, delle società cooperative e delle mutue assicuratrici convocate entro il 15 ottobre 2020 continuano ad applicarsi le disposizioni dei commi da 2 a 6 dell’artico-lo 106 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, ovvero prevedere, anche in deroga alle diverse disposizioni statutarie, l’espressione del voto in via elettronica o per corrispondenza e l’intervento all’assemblea mediante mezzi di telecomunicazione; le predette società possono altresì prevedere che l’assemblea si svolga, anche esclusivamente, mediante mezzi di telecomunicazione che garantiscano l’identificazione dei partecipanti, Le società a responsabilità limitata possono, inoltre, consentire, anche in deroga a quanto previsto dall’articolo 2479, quarto comma, del codice civile e alle diverse disposizioni statutarie, che l’espressione del voto avvenga mediante consultazione scritta o per consenso espresso per iscritto.

art. 97 – Ulteriore rateizzazione dei versamenti sospesi
I versamenti di cui agli articoli 126 e 127 del decreto legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, possono essere effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, per un importo pari al 50 per cento delle somme oggetto di sospensione, in un’unica soluzione entro il 16 settembre 2020, o, mediante rateizzazione, fino ad un massimo di quattro rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 settembre 2020. Il versamento del restante 50 per cento delle somme dovute può essere effettuato, senza applicazione di sanzioni e interessi, mediante rateizzazione, fino ad un massimo di ventiquattro rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 gennaio 2021.

art. 112 – Raddoppio limite welfare aziendale anno 2020
Limitatamente al periodo d’imposta 2020, l’importo del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati dall’azienda ai lavoratori dipendenti che non concorre alla formazione del reddito ai sensi dell’articolo 51, comma 3, del decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, è elevato ad euro 516,46.