Cessazione del rapporto di lavoro, Licenziamento, Dicoccupazione Naspi, Dis-Col Archives - Pagina 3 di 4

Ricordiamo che, per quanto riguarda i rinnovi e le proroghe dei contratti a tempo determinato “diretti”, i nuovi limiti, ivi previsti, saranno operativi dal 1° novembre 2018.

Legge96-2018

Riportiamo di seguito le modifiche introdotte dalla L. 96/18 in riferimento all’interruzione dei rapporti di lavoro nei contratti a tutele crescenti

Art. 3 – Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa

1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque ~~non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità~~ non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. (Legge n. 96/2018)

2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all’articolo 2, comma 3.

3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1 non trova applicazione l’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.

Art. 6 – Offerta di conciliazione

1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque ~~non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità~~ non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L’accettazione dell’assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro sono soggette al regime fiscale ordinario. (Legge n. 96/2018).

2. Omissis …

Il Parlamento ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 186 dell’11 agosto 2018, la legge n. 96 del 9 agosto 2018, di conversione – con modificazioni – del decreto legge n. 87 del 12 luglio 2018, recante disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese.Ricordiamo che, per quanto riguarda i rinnovi e le proroghe dei contratti a tempo determinato “diretti”, i nuovi limiti, ivi previsti, saranno operativi dal 1° novembre 2018.

Leggi il testo coordinato del Decreto Legge n. 87/2018 con la legge di conversione n. 96/2018 (da DL)

Pubblichiamo il D.Lgs. 81/2015 (c.d. TU dei contratti di lavoro) con le modifiche apportate dal Decreto Dignità (Decreto Legge n. 87/2018).

È stato pubblicato, sulla G.U. n. 161 del 13 luglio 2018, il D.L. 87 del 10 luglio 2018, c.d. Decreto Dignità, recante disposizioni urgenti per lavoratori e imprese.

Il decreto, in vigore dal 14 luglio 2018, interviene su licenziamenti, delocalizzazione, lavoro somministrato e lavoro a termine. In particolare, per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, vengono introdotte limitazioni al suo utilizzo:

è ridotto a 12 mesi il limite di durata massima, con la possibilità di stipulare contratti di massimo 24 mesi in presenza di specifiche condizioni;
sono state reintrodotte le causali;
viene abbassato a 24 mesi il limite massimo per sommatoria tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, a esclusione delle attività stagionali, per cui non è richiesta nemmeno la causale giustificativa;
sono ridotte a 4 le proroghe possibili nell’arco di 24 mesi;
è innalzato a 180 giorni il termine di decadenza di impugnazione;
le novità introdotte sono applicabili ai contratti a tempo determinato stipulati dopo l’entrata in vigore del D.L. 87/2018 e ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore;

Al contratto di somministrazione è applicata la disciplina del contratto a termine, a esclusione della disciplina sui limiti massimi di contingentamento e del diritto di precedenza.

Il decreto dignità ha ricevuto il via libera del Consiglio dei ministri, che su proposta del premier Giuseppe Conte e del ministro dello Sviluppo Economico e del Lavoro Luigi Di Maio, ha approvato ieri sera il decreto legge che introduce misure urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese, per il momento non è stato ancora pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, ma nel momento in cui sarà pubblicato produrrà i suoi effetti, e dovrà essere convertito in legge entro 60 giorni, pena la perdita della sua efficacia.

CONTRATTI A TEMPO – Il provvedimento, si legge nella nota di Palazzo Chigi, mira in particolare a limitare l’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato, favorendo i rapporti a tempo indeterminato. Si riduce in tal modo il lavoro precario, riservando la contrattazione a termine ai casi di reale necessità da parte del datore di lavoro. A questo scopo, si prevede che, fatta salva la possibilità di libera stipulazione tra le parti del primo contratto a tempo determinato, di durata comunque non superiore a 12 mesi di lavoro in assenza di specifiche causali, l’eventuale rinnovo dello stesso sarà possibile esclusivamente a fronte di esigenze temporanee e limitate.

In presenza di una di queste condizioni già a partire dal primo contratto sarà possibile apporre un termine comunque non superiore a 24 mesi. Al fine di indirizzare i datori di lavoro verso l’utilizzo di forme contrattuali stabili, inoltre, si prevede l’aumento dello 0,5% del contributo addizionale – attualmente pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, a carico del datore di lavoro, per i rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato – in caso di rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione. La possibilità di prorogare contratti a termine diminuisce da 5 a 4.

MAXI INDENNIZZO PER LICENZIAMENTI – Stretta anche sui licenziamenti selvaggi attraverso l’aumento del 50% dell’indennizzo per i lavoratori ingiustamente licenziati. In caso di licenziamento senza giusta causa, l’indennizzo per il lavoratore può arrivare fino a 36 mensilità.

IMPRESE – Contro la delocalizzazione attuata da imprese che abbiano ottenuto dallo Stato aiuti per impiantare, ampliare e sostenere le proprie attività economiche, il decreto dignità prevede, che “l’impresa beneficiaria” dell’aiuto pubblico decada dal beneficio concesso e sia sottoposta a sanzioni pecuniarie “di importo da 2 a 4 volte quello del beneficio fruito”. “Se prendono soldi e poi iniziano a delocalizzare in parte in paesi dell’Ue e a licenziare i dipendenti gli chiediamo soldi indietro con gli interessi” ha annunciato Di Maio.

SEMPLIFICAZIONE FISCALE – Il decreto introduce misure in materia di semplificazione fiscale, attraverso la revisione dell’istituto del cosiddetto ‘redditometro’ in chiave di contrasto all’economia sommersa, il rinvio della prossima scadenza per l’invio dei dati delle fatture emesse e ricevute (cosiddetto ‘spesometro’), nonché l’abolizione dello split payment per i professionisti, i cui compensi sono assoggettati a ritenute alla fonte a titolo di imposta o a titolo di acconto. In pratica si tratta delle prestazioni rese dai professionisti che in una prima fase erano già escluse dallo split payment e poi erano state ricomprese con un provvedimento varato lo scorso anno.

INSEGNANTI MAGISTRALI – Nel decreto dignità rientra poi “una norma che aiuta gli insegnati delle lauree magistrali – ha specificato Di Maio -. Coloro che per effetto della sentenza del Consiglio di Stato dovevano essere licenziati. Invece, abbiamo prorogato di 120 giorni gli effetti in modo tale da trovare una soluzione per quegli insegnanti che ci stanno a cuore e che abbiamo incontrato in giro per l’Italia durante la campagna elettorale”.

STOP A GIOCHI E SCOMMESSE – Il decreto prevede poi lo stop a “qualsiasi forma di pubblicità, anche indiretta, relativa a giochi o scommesse con vincite di denaro” con l’esclusione di lotterie nazionali con estrazione dei vincitori differita. Dall’entrata in vigore del provvedimento il divieto comprende la pubblicità di giochi e scommesse “comunque effettuata e su qualunque mezzo, incluse le manifestazioni sportive, culturali o artistiche, le trasmissioni televisive o radiofoniche, la stampa quotidiana e periodica, le pubblicazioni in genere, le affissioni ed internet”.

“Le nuove norme – si legge nella nota di Palazzo Chigi – prevedono che il decreto ministeriale che elenca gli elementi indicativi di capacità contributiva attualmente vigente (redditometro) non ha più effetto per i controlli ancora da effettuare sul’’anno di imposta 2016 e successivi. Inoltre, si prevede che il ministero dell’Economia e delle Finanze possa emanare un nuovo decreto in merito dopo aver sentito l’Istat e le associazioni maggiormente rappresentative dei consumatori. Con specifico riferimento alle comunicazioni dei dati di fatturazione relativi al terzo trimestre del 2018, infine, si interviene prevedendo che gli stessi possono essere trasmessi telematicamente all’Agenzia delle entrate entro il 28 febbraio 2019, anziché entro il secondo mese successivo al trimestre”.

Con sentenza n. 14515 del 6 giugno 2018, la Corte di Cassazione ha ribadito che la lavoratrice madre può essere licenziata, anche prima del compimento dell’anno di vita del bambino, in caso “di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta” (articolo 54, comma 3, lettera b), del Decreto Legislativo n. 151/2001).

Detta indicazione non può essere estesa, in via analogica, anche al caso di chiusura di un singolo reparto in cui opera la dipendente. In quest’ultimo caso, il licenziamento deve essere considerato illegittimo, ai sensi dell’articolo 54, comma 1.

Richiesta di NASpI da parte di un lavoratore che, contestualmente al rapporto di lavoro subordinato involontariamente perso, risulti titolare anche di un rapporto di lavoro subordinato di tipo intermittente con indennità di disponibilità o senza indennità di disponibilità
Come già precisato con la circolare n. 142/2015, rivestendo il contratto di lavoro intermittente natura subordinata, la richiesta di accesso all’indennità di disoccupazione NASpI può essere accolta con le modalità di seguito specificate.
Nell’ipotesi in cui il lavoratore – titolare di un rapporto di lavoro subordinato e di un contratto di lavoro intermittente con obbligo di risposta e, quindi, con indennità di disponibilità – faccia richiesta di NASpI a seguito della cessazione del contratto di lavoro subordinato di tipo non intermittente, la domanda può essere accolta, ricorrendo i requisiti previsti dall’articolo 3 del D.Lgs. n. 22 del 2015, a condizione che il lavoratore stesso comunichi all’INPS, entro trenta giorni dalla domanda di prestazione, il reddito annuo presunto derivante dal suddetto contratto di lavoro intermittente, comprensivo della indennità di disponibilità. In tale ipotesi trova applicazione esclusivamente l’istituto del cumulo della prestazione con il suddetto reddito complessivo, che non deve essere superiore al limite annuo di € 8.000, e la prestazione NASpI verrà corrisposta nella misura e secondo le modalità di cui agli articoli 9, comma 2, e 10 del D.Lgs. n. 22 del 2015.
Qualora il lavoratore non comunichi il reddito, ovvero il medesimo sia superiore al limite annuo di € 8.000, troverà applicazione l’istituto della decadenza dalla prestazione.
Analogamente, nell’ipotesi in cui il lavoratore – titolare di un rapporto di lavoro subordinato e di un contratto di lavoro intermittente senza obbligo di risposta e, quindi, senza indennità di disponibilità – faccia richiesta di NASpI a seguito della cessazione del contratto di lavoro subordinato di tipo non intermittente, la domanda può essere accolta ricorrendo i requisiti previsti dall’articolo 3 del D.Lgs. n. 22 del 2015.
In tale ipotesi, tuttavia, se il contratto di lavoro intermittente è di durata pari o inferiore a sei mesi si applica l’istituto della sospensione della prestazione NASpI per i soli giorni di effettiva chiamata. In alternativa, il percettore di Naspi può cumulare la prestazione con il reddito da lavoro qualora quest’ultimo non superi il limite annuo di 8.000 euro e a condizione che il lavoratore, entro trenta giorni dalla data di presentazione della domanda, comunichi il reddito annuo che prevede di trarre dall’attività.
Nell’ulteriore ipotesi in cui il rapporto di lavoro intermittente sia di durata superiore a sei mesi, è applicabile l’istituto del cumulo alle condizioni di cui sopra.

Lavoratore che, dopo aver richiesto la NASpI al termine di un contratto stagionale, viene riassunto dallo stesso datore di lavoro con contratto di lavoro intermittente – con reddito annuale inferiore a quello minimo escluso da imposizione – per le sole giornate in cui risulti necessario ricorrere a ulteriore manodopera
In detta ipotesi non trova applicazione l’istituto del cumulo della prestazione NASpI con il reddito derivante da lavoro intermittente in quanto la condizione richiesta dall’articolo, 9 comma 2, del D.Lgs. n. 22 del 2015 è che il nuovo datore di lavoro sia diverso dal datore di lavoro per il quale il lavoratore prestava la sua attività quando è cessato il rapporto di lavoro che ha determinato il diritto alla NASpI.
Qualora, pertanto, il contratto di lavoro intermittente sia di durata pari o inferiore a sei mesi si applica l’istituto della sospensione della prestazione. In particolare, laddove il rapporto di lavoro intermittente sia con obbligo di risposta alla chiamata, e quindi con indennità di disponibilità, la prestazione sarà sospesa per il periodo di durata del rapporto. Qualora invece il rapporto di lavoro intermittente sia senza obbligo di risposta alla chiamata, e quindi senza indennità di disponibilità, la prestazione sarà sospesa per le giornate di effettiva prestazione lavorativa.

Compatibilità della NASpI con il rapporto di lavoro subordinato, anche di tipo intermittente, inizialmente inferiore a sei mesi che, a seguito di proroga, superi il limite semestrale
In applicazione del principio generale di cui al citato articolo 9 del D.Lgs. n. 22 del 2015, nei confronti del lavoratore che, durante il periodo di percezione dell’indennità, instauri un rapporto di lavoro subordinato, anche di tipo intermittente, di durata fino a sei mesi, la prestazione viene sospesa d’ufficio, per la durata del rapporto di lavoro. Si precisa che nel caso di rapporto di lavoro subordinato, anche di tipo intermittente con obbligo di risposta e indennità di disponibilità, la sospensione opera per tutta la durata del rapporto di lavoro; nel caso di rapporto di lavoro di tipo intermittente senza obbligo di risposta e senza indennità di disponibilità, la sospensione opera per le giornate di effettiva prestazione lavorativa.
Qualora la durata del rapporto di lavoro subordinato, anche di tipo intermittente, a seguito di proroga del contratto, ecceda il semestre, opera la decadenza dalla prestazione a decorrere dalla data della proroga.

Percettore di NASpI che si rioccupi con contratti di lavoro a tempo determinato che si susseguono senza soluzione di continuità con lo stesso o diverso datore di lavoro
Si conferma che l’istituto della sospensione della prestazione NASpI, di cui all’articolo 9, comma 1, del D.Lgs. n. 22 del 2015, non può superare il limite di sei mesi.
In considerazione di quanto sopra, in presenza di rioccupazione con rapporti di lavoro che si susseguono nel tempo senza soluzione di continuità per periodi singolarmente non superiori a sei mesi, ma la cui somma superi detto limite, si verifica la decadenza dalla prestazione di disoccupazione NASpI per superamento del semestre previsto dalla norma

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 12 febbraio 2018, n. 3315, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore che, fingendo di essere depresso, effettua numerose e prolungate telefonate ad amici e parenti per alleviare i momenti difficili della giornata. La rilevanza disciplinare sussiste anche laddove la depressione non fosse una scusa, ma una patologia di cui il dipendente soffre veramente e, peraltro, per motivi di lavoro. Non si può, infatti, giustificare l’uso illecito dei mezzi aziendali che comporta all’azienda un grave danno economico.

I moduli per le comunicazioni obbligatorie di assunzione sono costituiti da formulari telematici disponibili online e sono:

modulo Unificato LAV (UNILAV) per eventi di assunzione, proroga, trasformazione, cessazione; per i datori di lavoro, pubblici e privati, di qualsiasi settore;
modulo Unificato VARDATORI (VARDATORI), da utilizzare per comunicare alcuni eventi relativi al datore di lavoro;modulo Unificato URG (UNIURG), per assunzione di lavoratori nei casi di urgenza predefiniti;
modello per la “Comunicazione semplificata per l’assunzione d’urgenza nel settore del turismo e nei pubblici esercizi”.

Tempi e scadenze

Le scadenze di invio delle comunicazioni variano a seconda della tipologia di evento e sono specificate di seguito per ciascuno di essi. In caso di scadenze successive all’evento, i giorni sono conteggiati a partire da quello successivo e nel caso in cui l’ultimo sia festivo, si può comunicare entro il primo giorno successivo non festivo. Ci sono alcune eccezioni che dipendono dal tipo di soggetto obbligato, come da tabella seguente.
Eccezioni per le scadenze di comunicazione:

pubblica amministrazione e scuole pubbliche e paritarie: entro il giorno 20 del mese successivo all’evento e per qualsiasi tipo di evento;
scuole private ed enti di formazione privati: entro 10 giorni dall’evento e per qualsiasi tipo di evento;
contratti di somministrazione: entro il giorno 20 del mese successivo all’evento e per qualsiasi tipo di evento.

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Tipologie di rapporti di lavoro in obbligo di comunicazione

Rapporti subordinati:

determinato
indeterminato
apprendistato
intermittente
a domicilio
somministrazione

Rapporti autonomi o parasubordinati:

collaborazione coordinata e continuativa;
contratto di agenzia e di rappresentanza se il lavoratore non è organizzato con una propria struttura imprenditoriale e fornisce una prestazione coordinata e continuativa prevalentemente personale;
socio-lavoratore di cooperativa;
prestazioni erogate in ambito sportivo in forma di Co. Co. Co.;
prestazioni nel settore dello spettacolo per le quali vige l’obbligo di assicurazione ex E.N.P.A.L.S.;
tirocini finalizzati all’inserimento lavorativo (art. 18 L. 26/06/1997 n. 196 o promossi da vari soggetti nell’area delle politiche del lavoro);
lavoro o attività socialmente utile/servizio civile;

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Tipologie di rapporti di lavoro esclusi dall’obbligo di comunicazione

contratti di collaborazione meramente occasionali (art. 2222 del C.C. “contratti d’opera”);
lavoro occasionale ai sensi dell’art. 54-bis del DL 24 aprile 2017, n. 50;
prestazioni dai collaboratori/coadiuvanti famigliari;
attività di agenti e rappresentanti di commercio costituiti in società o con una propria struttura imprenditoriale;
prestazioni lavorative dei componenti di organi di amministrazione e controllo società, collegi e commissioni;
praticantato;
prestazioni rese nell’ambito del volontariato;
prestazioni dei lavoratori agricoli autonomi;
le attività rientranti nell’esercizio di una professione intellettuale per la quale è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
borse di studio che non danno luogo a trattamento previdenziale;
tirocini promossi da soggetti ed istituzioni formative all’interno di un percorso formativo (curricolari);

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Tipologie di eventi relativi ai rapporti di lavoro in obbligo di comunicazione

Assunzione:

assunzione ordinaria: modulo UNILAV assunzione, entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto;
assunzione per causa di forza maggiore (Nota circolare MLPS n. 13/SEGR/0000440 del 04/01/2007): modulo UNILAV assunzione, entro 5 giorni, specificando nel modulo la causale per forza maggiore e il motivo;
assunzione d’urgenza (Nota circolare MLPS n. 13/SEGR/0000440 del 04/01/2007): modulo UNIURG entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto e modulo UNILAV assunzione entro 5 giorni. Per i dettagli e i tempi è consultabile la sezione specifica;
assunzione d’urgenza del settore turismo e pubblici esercizi nel caso di dati anagrafici del lavoratore incompleti (art.4 c.2 L183/2010): modulo UNIURG entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto e modulo UNILAV assunzione entro 3 giorni
assunzione in caso di indisponibilità dei sistemi informatici del soggetto obbligato o del servizio telematico della Provincia o nelle more di attivazione delle credenzili di accesso al servizio telematico o dei servizio delegati: modulo UNIURG entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto e modulo UNILAV assunzione;
assunzione di tirocinante per trasformazione da tirocinio a rapporto di lavoro subordinato nel caso in cui non vi è soluzione di continuità tra tirocinio e ulteriore rapporto di lavoro: modulo UNILAV “trasformazione da tirocinio a rapporto di lavoro subordinato” entro 5 giorni;

Proroga:

proroga del termine inizialmente previsto, modulo UNILAV proroga, entro 5 giorni;
prolungamento del periodo formativo del lavoratore apprendista (anche in caso di trasformazione da un tipo di apprendistato ad un altro che prevede un prolungamento del periodo formativo) entro 5 giorni;

Trasformazione:
Trasformazione del rapporto, modulo UNILAV trasformazione entro 5 giorni, per i seguenti motivi:

da contratto a tempo determinato a contratto a tempo indeterminato;
da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato per i soli contratti in apprendistato già in essere al 25/10/2011;
da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato per i soli contratti instaurati secondo il T.U. 25/10/2011 nei casi di conclusione anticipata del periodo formativo con prosecuzione a tempo indeterminato indicando la causale di trasformazione codice FF – FINE PERIODO FORMATIVO;
da tirocinio a rapporto di lavoro subordinato
per distacco/comando presso altro datore di lavoro;
proroga del distacco/comando: si reinvia una nuova comunicazione di trasformazione con la nuova data fine distacco entro 5 giorni dalla data fine distacco precedente;
rientro anticipato del distacco/comando: si reinvia una nuova comunicazione di trasformazione con la nuova data fine distacco entro 5 giorni dalla data fine distacco effettiva;
trasferimento definitivo del lavoratore presso altra sede dello stesso datore di lavoro (alcuni CCNL escludono l’ipotesi di trasferimento anche cambiando luogo di lavoro in via definitiva: per questi casi non c’è obbligo di comunicazione);
da tempo pieno a tempo parziale (non è più necessaria la convalida presso la DTL);
da tempo parziale a tempo pieno;
solo per la pubblica amministrazione, trasformazione per progressione verticale;

Cessazione
Cessazione del rapporto: solo in caso di interruzione anticipata rispetto alla durata indicata nell’assunzione attraverso il modulo UNILAV cessazione, entro 5 giorni; è necessario specificare la causale di cessazione affinchè il lavoratore possa usufruire degli ammortizzatori sociali a cui ha diritto.

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Tipologie di eventi relativi al rapporti di lavoro da non comunicare

variazione dell’orario già a tempo parziale;
trasferimento temporaneo in altra sede di lavoro;
trasferte, anche all’estero;
variazione delle figura professionale o della qualifica o della mansione;
variazione del C.C.N.L applicato;
progressioni verticali in caso di rapporto di lavoro con datore di lavoro privato;
variazione del codice fiscale del lavoratore: in un rapporto di lavoro in essere, si continua ad usare lo stesso codice fiscale che il lavoratore aveva il giorno dell’assunzione per tutta la durata del rapporto;
sospensioni del rapporto di lavoro e rientri da sospensione;
aspettativa (anche sindacale);
trasferimento per trasloco dell’unica sede di lavoro;

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Eventi relativi ai datori di lavoro

Modifica della denominazione/ragione sociale del datore di lavoro con conservazione dello stesso codice fiscale, anche nel caso di aggiunte come “IN LIQUIDAZIONE”: modulo VARDATORI per modifica di denominazione/ragione sociale, entro 5 giorni.
Trasferimenti di lavoratori ad altro datore di lavoro per movimenti di incorporazione, fusione, usufrutto, cessione di ramo d’azienda, affitto di ramo d’azienda, cessione di contratto ovvero una operazione che muti la titolarità dei rapporti di lavoro da un cedente ad un cessionario: modulo VARDATORI per trasferimenti, entro 5 giorni, inviato dal datore di lavoro che prende in carico i contratti di lavoro (cessionario).

Il contributo Aspi deve essere erogato dal datore di lavoro privato in caso di licenziamento del lavoratore.
Il contributo è dovuto anche qualora il lavoratore non abbia maturato i requisiti soggettivi per l’accesso alla NASpI, ovvero il datore di lavoro è a conoscenza della ricollocazione del lavoratore presso altro impiego.
Il contributo, per l’anno 2018, è pari a 495,34 euro (41% di 1.208,15 euro) per ogni anno di lavoro effettuato, fino ad un massimo di 3 anni (l’importo massimo del contributo è pari a 1.486,02 euro per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi).
Il contributo deve essere calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale e senza operare alcuna distinzione tra tempo pieno e part-time. Infine, vanno calcolati i mesi superiori a 15 giorni: la quota mensile è pari a 41,28 euro/mese (495,34/12).
Il contributo va versato, in un’unica soluzione, entro il giorno 16 del secondo mese successivo al licenziamento.
Si ricorda, infine, che in caso di licenziamenti collettivi al termine di una procedura di riduzione di personale che interessi le imprese ricadenti nel campo di applicazione della CIGS (comma 137, articolo 1, della legge n. 205/2017) il valore del ticket risulta raddoppiato. Da ciò discende che in caso di accordo sindacale, per un lavoratore con almeno 36 mesi di anzianità aziendale, il contributo di ingresso da pagare sarà pari a 2.972,04 euro, mentre in assenza di accordo sindacale esso salirà, per la medesima fattispecie, a 8.916,12 euro (tre volte il suo valore).
Tipologia di risoluzione da rapporto a tempo indeterminato Ticket dovuto
Contratto a termine NO
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo SI
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo SI
Licenziamento per giusta causa SI
Licenziamento collettivo CON accordo sindacale SI
Licenziamento collettivo SENZA accordo sindacale SI (moltiplicato X 3)
Licenziamento durante o al termine del periodo di prova SI
Licenziamento per superamento del periodo di comporto SI
Licenziamento lavoratore intermittente (esclusivamente per i periodi lavorati che concorrono al computo dell’anzianità aziendale) SI
Licenziamento personale domestico NO
Recesso dell’Apprendista al termine del periodo formativo SI
Dimissioni volontarie NO
Dimissioni per giusta causa SI
Dimissioni nel periodo tutelato per maternità SI
Risoluzione consensuale dinanzi la Commissione di conciliazione DTL (articolo 410 c.p.c.. NO
Risoluzione consensuale in sede sindacale (articolo 411 c.p.c.). NO
Risoluzione consensuale a seguito di Conciliazione obbligatoria per GMO presso la Direzione Territoriale del Lavoro (per aziende in tutela reale – articolo 18 Legge 300/70). Non si applica nei confronti dei rapporti a tempo indeterminato a Tutele Crescenti. SI
Risoluzionea in caso di trasferimento oltre 50 Km dalla residenza del lavoratore. SI
Licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dal ccnl NO
Interruzione di rapporto a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle attività e chiusura del cantiere NO
Decesso del lavoratore NO
A titolo informativo, si ricorda che sussiste l’obbligo del preavviso nei seguenti casi di recesso :
• licenziamento ad nutum;
• licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
• licenziamento per giustificato motivo soggettivo;
• recesso al termine del periodo di comporto;
• fallimento o liquidazione coatta amministrativa;
• cessazione dell’attività qualora ai lavoratori non venga dato il preavviso contrattualmente previsto;
• dimissioni per giusta causa del lavoratore;
• dimissioni della lavoratrice madre entro il 1° anno di età del bambino;
• decesso del lavoratore.

In base a quanto comunicato dall’Inps nella circolare INPS n. 19 del 31 gennaio 2018 – per effetto della rivalutazione ISTAT – il c.d. Ticket licenziamento, per l’anno2018, è pari a 495,34 euro (41% di 1.208,15 euro) per ogni anno di lavoro effettuato, fino ad un massimo di 3 anni.
L’importo massimo del contributo è pari a 1.486,02 euro per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi.
Il contributo deve essere calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale e senza operare alcuna distinzione tra tempo pieno e part-time. Infine, vanno calcolati i mesi superiori a 15 giorni: la quota mensile è pari a 41,28 euro/mese (495,34/12).
Si ricorda, infine, che in caso di licenziamenti collettivi al termine di una procedura di riduzione di personale che interessi le imprese ricadenti nel campo di applicazione della CIGS (comma 137, articolo 1, della legge n. 205/2017) il valore del ticket risulta raddoppiato. Da ciò discende che in caso di accordo sindacale, per un lavoratore con almeno 36 mesi di anzianità aziendale, il contributo di ingresso da pagare sarà pari a 2.972,04 euro, mentre in assenza di accordo sindacale esso salirà, per la medesima fattispecie, a 8.916,12 euro (tre volte il suo valore).