La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 18 dicembre 2018, n. 32701, ha ritenuto legittimo il provvedimento che, sul presupposto dell’illegittimità dei contratti di somministrazione a termine stipulati dai lavoratori con le agenzie, ha dichiarato costituito un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra i predetti e l’utilizzatrice, cui è subentrata un’altra società a titolo di cessione di ramo d’azienda, condannando quest’ultima a riammettere in servizio i lavoratori e a corrispondere loro l’indennità di cui all’articolo 32, L. 183/2010, in misura pari a 9 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, dovendosi ritenere che non osti la circostanza che il fenomeno traslativo abbia riguardato soltanto il personale, perché si può configurare come entità economica organizzata anche il complesso organizzato di lavoratori subordinati specificamente adibiti all’espletamento di un compito comune.

 

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 22 novembre 2018, n. 30259, ha stabilito che, ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, L. 604/1966, tra le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro rientrano anche quelle dirette a una migliore efficienza gestionale ovvero a un incremento della redditività dell’impresa. Devono, tuttavia, tradursi in un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo dell’impresa dal quale derivi la soppressione di una determinata posizione lavorativa. Tanto premesso, la scelta imprenditoriale non è sindacabile dal giudice nei suoi profili di congruità e opportunità, in ossequio al disposto dell’articolo 41, Costituzione.

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 29 ottobre 2018, n. 27380, ha stabilito che la prova dell’impossibilità di repêchage grava esclusivamente sul datore, essendo causa di un giustificato licenziamento per motivo oggettivo quale fatto estintivo del rapporto di lavoro. Ne consegue che il datore di lavoro è libero di riorganizzare o eliminare un reparto anche in assenza di una situazione di crisi, ma questa scelta deve essere suffragata dalla dimostrazione che in azienda non ci sono altri posti compatibili nei quali ricollocare il dipendente interessato

La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 31 ottobre 2018, n. 27948, ha stabilito che, in ipotesi di impugnazione di licenziamento, ove l’impugnazione stragiudiziale venga seguita dalla richiesta di tentativo di conciliazione, il successivo termine decadenziale di 60 giorni per il deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale trova applicazione al solo caso di mancata effettuazione della procedura conciliativa per rifiuto della stessa o mancato accordo al suo espletamento. In tal caso non potrà, viceversa, essere invocato il diverso ulteriore termine sospensivo di 20 giorni previsto dall’articolo 410, comma 2, c.p.c., poiché riferito alla diversa fattispecie di tentativo di conciliazione effettivamente espletato, pur con esito negativo.

Beneficiari di trattamento di disoccupazione: è possibile assumere lavoratori con il contratto di apprendistato professionalizzante, con qualsiasi età purché beneficiari di ammortizzatori sociali come la disoccupazione (Naspi) 

Il regime contributivo dei lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, ai sensi dell’articolo 47, comma 4, del D.Lgs n. 81/2015, ha il medesimo previsto dalla disciplina vigente per le assunzioni in apprendistato professionalizzante sulla base del regime ordinario, fatta eccezione per le specifiche deroghe espressamente contemplate dalla legge.

Nello specifico, detto regime contributivo è regolato come di seguito esposto:

1.  per effetto dell’applicazione delle norme ordinarie in materia di apprendistato professionalizzante, trova applicazione la riduzione dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro alla misura prevista per gli apprendisti per tutta la durata del periodo di formazione, che non può eccedere il limite di tre anni, elevabile a cinque per il settore artigiano edile e non;
2.  non si applicano le agevolazioni introdotte dall’articolo 22, comma 1, della legge n. 183/2011, il cui scopo era quello di promuovere l’occupazione giovanile presso i datori di lavoro con un numero di addetti non superiore a nove unità . Ciò in ragione del fatto che le finalità  della citata disposizione legislativa non risulta coerente con l’assetto delle assunzioni operate ai sensi dell’articolo 47, comma 4, del citato decreto legislativo n. 81/2015;
3. sulla base delle disposizioni che regolano il regime contributivo della Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego (NASpI), con particolare riguardo all’articolo 2, commi 25 e 27, della legge n. 92/2012, è dovuta la contribuzione di finanziamento della NASpI, la cui misura ordinaria è pari all’1,31%, e quella di finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua (0,30%) di cui all’articolo 25 della legge n. 845/1978;
4. infine, ai sensi dell’articolo 47, comma 7, del D.Lgs n. 81/2015, è esclusa la conservazione dei benefici contributivi in capo al datore di lavoro e al lavoratore per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione.

Pertanto, nel periodo di durata del regime agevolato (massimo 36 mesi, elevabili a 60 nel settore dell’artigianato edile e non), l’aliquota complessiva da versare, per i datori di lavoro con più di nove dipendenti, è pari al 17,45% (11,61% a carico del datore di lavoro + 5,84% a carico dell’apprendista).

Per i datori di lavoro con un numero di dipendenti non superiore a nove, invece, l’aliquota complessiva è pari all’8,95% (3,11% a carico del datore di lavoro + 5,84% a carico dell’apprendista) per i primi 12 mesi, al 10,45% (4,61% a carico del datore di lavoro e 5,84% a carico dell’apprendista) per i mesi dal 13° al 24°, e al 17,45% (11,61% a carico del datore di lavoro + 5,84% a carico dell’apprendista) dal 25° al 36° mese (60° per artigianato edile e non).

Al termine del periodo di apprendistato, a seguito della prosecuzione del rapporto di lavoro, per effetto della disposizione di cui all’articolo 47, comma 7, del D.Lgs n. 81/2015, l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro è dovuta in misura piena in relazione al settore di classificazione ed alle caratteristiche aziendali del datore di lavoro e così anche quella a carico del lavoratore.

Inoltre, anche alla fattispecie contrattuale in esame si applica quanto disposto dal D.Lgs n. 148/2015 in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro (cfr. il messaggio n. 24/2016, par. 3).

Il datore di lavoro soggetto alla disciplina dei fondi di solidarietà , di cui al Titolo II del D.Lgs n. 148/2015, è altresì tenuto al versamento della relativa contribuzione di finanziamento (cfr. il messaggio n. 3112/2016).

Infine, si precisa che, diversamente da quanto previsto per le assunzioni in apprendistato professionalizzante di percettori di indennità  di mobilità  ordinaria avvenute entro il 31 dicembre 2016, di cui alla precedente lettera A., l’articolo 47 comma 4, del D.Lgs n. 81/2015, non ha disposto alcun incentivo di tipo economico in favore dei datori di lavoro che assumano in apprendistato professionalizzante soggetti percettori di indennità  di disoccupazione.

Da ultimo, è necessario ricordare che il regime contributivo sin qui descritto può trovare applicazione soltanto alle assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante di lavoratori che siano beneficiari di un trattamento di disoccupazione e, quindi, soltanto alle assunzioni di lavoratori che abbiano già  ricevuto comunicazione dell’accoglimento della domanda di indennità di disoccupazione ed assunti non precedentemente alla data di decorrenza della prestazione riconosciuta al lavoratore, risultando altrimenti mancante uno dei requisiti costitutivi della fattispecie contrattuale.

Questo argomento è già stato trattato in questa sezione poche settimane fa, ma tutti eravamo in attesa di vedere le motivazioni della CORTE COSTITUZIONALE, di quella che potrebbe essere la più grande bufala del contratto a tutele crescenti (assunzioni dopo il 3/2015).

Lo scorso 8 novembre sono state finalmente pubblicate le motivazioni della sentenza n. 194/2018, che ha pronunciato l’incostituzionalità dell’articolo 3, D.Lgs. 23/2015, nella parte in cui prevede(va) la parametrazione dell’indennità in caso di licenziamento illegittimo al solo criterio dell’anzianità di servizio.

Come prevedibile, la Corte ha sostanzialmente confermato quanto finora si era detto sulle conseguenze della pronuncia, ovvero il ritorno alla parametrazione del danno a quelli che erano i “classici” (ma estremamente ambigui) criteri e, quindi, all’anzianità del lavoratore sì, ma accompagnata dalle dimensioni aziendali, dal numero di dipendenti occupati, dal comportamento delle parti. Tali criteri, secondo la Consulta, sarebbero infatti “desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti”.

Secondo le motivazioni addotte dalla Corte, quindi, legare l’indennità alla sola anzianità di servizio rende il risarcimento non congruo ai sensi all’articolo 24, Carta sociale europea. La Corte Costituzionale si è rifatta a quell’indirizzo, ormai consolidato, del Comitato europeo dei diritti sociali, secondo cui “l’indennizzo è congruo se è tale da assicurare un adeguato ristoro per il concreto pregiudizio subito dal lavoratore licenziato senza un valido motivo e da dissuadere il datore di lavoro dal licenziare ingiustificatamente” e ha dichiarato che “l’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, nella parte appena citata, prevede una tutela economica che non costituisce né un adeguato ristoro del danno prodotto, nei vari casi, dal licenziamento, né un’adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare ingiustamente” e che “la disposizione censurata comprime l’interesse del lavoratore in misura eccessiva, al punto da risultare incompatibile con il principio di ragionevolezza. […] risulta evidente che una siffatta tutela dell’interesse del lavoratore alla stabilità dell’occupazione non può ritenersi rispettosa degli artt. 4, primo comma, e 35, primo comma, Cost., che tale interesse, appunto, proteggono”.

Interessante, inoltre, che fra le righe della motivazione è sostanzialmente dato leggere che la Corte, nonostante abbia contestualmente affermato che le modalità di attuazione dei principi costituzionali spettino al Legislatore – il quale potrebbe, per assurdo, anche legittimamente eliminare la tutela reale in favore di un’esclusiva tutela obbligatoria – abbia poi comunque censurato nel merito (il quantum) lo stesso Legislatore ritenuto competente, facendo ripiombare il diritto del lavoro (quantomeno per gli assunti dopo il 7 marzo 2015) nella consueta incertezza del diritto.

È stata pubblicata l’attesa sentenza n. 194 dell’8 novembre 2018 della Corte Costituzionale, che ha dichiarato incostituzionale l’articolo 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015, sia nel testo originario sia in quello modificato dal D.L. 87/2018, nella parte in cui stabilisce che il metodo di calcolo del risarcimento in caso di illegittimità del licenziamento deve essere parametrato alla sola anzianità di servizio del lavoratore.

Il meccanismo di quantificazione – un “importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio” – rende infatti l’indennità “rigida” e “uniforme” per tutti i lavoratori con la stessa anzianità, così da farle assumere i connotati di una liquidazione “forfetizzata e standardizzata” del danno derivante al lavoratore dall’ingiustificata estromissione dal posto di lavoro a tempo indeterminato. Pertanto, il giudice, nell’esercitare la propria discrezionalità nel rispetto dei limiti, minimo (4, ora 6 mensilità) e massimo (24, ora 36 mensilità), dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità, dovrà tener conto non solo dell’anzianità di servizio, ma anche degli altri criteri “desumibili in chiave sistematica dall’evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”.

Circolare Inps 175/2013 – Decreto Legislativo 150/2013 – Messaggio Inps 441/2015 – Circolare Inps 194/2015 – 

Si precisa, altresì, che la somma a credito dell’azienda non potrà comunque essere superiore all’importo della retribuzione erogata al lavoratore interessato nel corrispondente mese dell’anno, comprendendovi anche le eventuali competenze ultramensili calcolate pro quota.

Durata

Il beneficio introdotto dalla disposizione in argomento non può comunque superare la durata dell’indennità NASPI che sarebbe ancora spettata al lavoratore che viene assunto, durata da determinarsi con riferimento alla decorrenza iniziale dell’indennità stessa, detraendo i periodi di cui l’interessato ha già usufruito all’atto dell’assunzione e considerando il decalage stabilito dall’articolo 2, c. 9 della legge n. 92/2012.

Va tenuto, inoltre, presente che – in applicazione di quanto previsto dall’art. 2, comma 40, lettera c), della citata legge n. 92/2012 – il diritto dell’azienda a percepire il contributo cessa in ogni caso dalla data in cui il lavoratore raggiunge i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato.

2. CONTRIBUZIONE COME APPRENDISTI

Con il messaggio numero del 2243 del 31/05/2015 l’INPS pubblica le indicazioni per usufruire dal 01/01/2017 del beneficio introdotto dall’articolo 47 del Decreto Legislativo 81/2015 riferito alle assunzioni di lavoratori percettori di trattamenti di disoccupazione. Il beneficio in commento consiste nell’applicazione della contribuzione come per gli apprendisti (massimo 30 mesi) per assunzione di lavoratori, senza limiti di età, che percepiscono trattamenti di disoccupazione.

Lavoratori Interessati

Beneficiari di

• NASpI,
• ASpI o Mini ASpI,
• Disoccupazione edile
• DIS-COLL

Su questo punto l’INPS specifica che sono considerati beneficiari anche coloro che hanno presentato la domanda, ma non hanno ancora percepito il relativo trattamento.

Incentivi contributivi e limiti temporali

Alle imprese cha assumono entro il 31/12/2018 e probabilmente 2019 persone beneficiarie di trattamenti di disoccupazione, spetta per la durata massima di tra anni l’applicazione di una contribuzione agevolata che varia in funzione della dimensione dell’azienda.

Al termine del periodo di apprendistato, a seguito della prosecuzione del rapporto di lavoro, per effetto della disposizione di cui all’art. 47, comma 7, del d.lgs. 81/2015, l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro è dovuta in misura piena in relazione al settore di classificazione ed alle caratteristiche aziendali del datore di lavoro e così anche quella a carico del lavoratore.

L’INPS ha emanato il messaggio n. 3933 del 24 ottobre 2018, con il quale informa di avviato l’operazione di verifica e controllo del corretto assolvimento dell’obbligo diversare il c.d. “contributo di licenziamento” previsto dalla legge, nei casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto all’indennità di disoccupazione ASpI (oggi NASpI).

L’operazione di verifica avverrà attraverso la convocazione e/o emissione della diffida per le aziende che non hanno provveduto né alla corretta compilazione della denuncia contributiva né al relativo versamento del contributo.

L’Istituto chiarisce che per comprovare la condizione di esonero dell’azienda, in mancanza di altra documentazione idonea a tal fine, il datore di lavoro, o il rappresentante legale, deve produrre la lettera di assunzione, riportante il cantiere o la sede legale e la mansione per cui il lavoratore è assunto, e la lettera di licenziamento, da cui risultino la motivazione “fine cantiere o completamento lavori” e la data di cessazione del rapporto di lavoro. Resta ferma la possibilità che, all’atto del licenziamento, il cantiere/sede di lavoro iniziale non coincida con il cantiere/sede di lavoro finale.

Entrambi i documenti devono riportare la firma per ricevuta del lavoratore ovvero, se trasmessi via posta, è necessario produrre copia della relativa raccomandata.

In conclusione, in presenza della documentazione sopra descritta, che può essere trasmessa all’Istituto anche tramite la funzionalità “Contatti” del Cassetto previdenziale, le Strutture territoriali provvederanno a chiudere positivamente il tutoraggio, indicando nelle note “pratica chiusa con documentazione prodotta dall’azienda”, senza la necessità di un nuovo invio di flussi in sostituzione al solo fine di esporre i codici 1M e 1N. A tal fine le Strutture territoriali, prima della emissione dell’eventuale diffida, provvederanno a convocare le aziende edili invitandole a produrre la suddetta documentazione qualora ritenessero non dovuto il contributo.

Nel caso di diffide già emesse, sempre alle citate condizioni, non va dato corso alle operazioni di recupero.

In questi ultimi periodi si sono susseguite diverse attività dello Studio volte all’espletamento degli adempienti in seguito alla cessione/fusione di aziende.

Diversamente a quanto detto, ci sono ancora una serie di considerazioni che pare non siano chiare e necessitano di un approfondimento ancorché l’attività possa sembrare semplice nasconde alcuni aspetti su cui ci soffermeremo che non sempre sono stati chiariti.

Il trasferimento d’azienda da un imprenditore ad un altro è oggetto non solo di norme civilistiche, ma anche di una complessa normativa lavoristica volta a tutelare i lavoratori dell’azienda ceduta. La materia, nel suo complesso, è stata accompagnata da un progressivo consolidamento da parte della giurisprudenza di legittimità, che a sua volta ha tratto spunto anche dagli interventi della Corte di Giustizia Europea.

Per trasferimento d’azienda si intende ogni operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata esistente prima del trasferimento e che conservi nel trasferimento la propria identità a prescindere da quale atto giuridico sia posto in essere per l’operazione. In altre parole le cessioni e i trasferimenti dell’azienda altro non sono che una cessione di un’attività con passaggio dei dipendenti ivi impiegati.

Siamo quindi in presenza di un trasferimento d’azienda ai sensi dell’art. 2112, c.c., ogni qualvolta si verifichi la sostituzione del titolare, a patto che l’organizzazione del complesso dei beni destinati all’esercizio dell’impresa non risulti compromessa. Il mezzo attraverso il quale questa operazione avviene non rileva in alcun modo, tanto che si è soliti ricomprendere in questa fattispecie anche istituti giuridici apparentemente estranei, come la successione ereditaria purché si mantengano inalterate la struttura e l’organicità del complesso aziendale ereditato.

I molteplici adempimenti a carico dei datori di lavoro che intendono trasferire l’azienda o un ramo di essa, sono disciplinati da una serie di norme che sono state oggetto di continua evoluzione.

Recependo le Direttive comunitarie n. 187/77/CEE del Consiglio delle Comunità Europee del 14/02/1977 e n. 98/50 del Consiglio dell’Unione Europea del 29/06/1998, successivamente trasfuse nella Direttiva 23/2001/CEE del Consiglio dell’Unione Europea del 12/03/2001, il D.Lgs. 02/02/2001, n. 18, con l’intento di salvaguardare i diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda, aveva riscritto l’art. 2112, c.c..

Successivamente il comma cinque dello stesso art. 2112, c.c., è stato modificato dall’intervento del D.Lgs. 10/09/2003, n. 276, in attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro di cui alla L. 14/02/2003, n. 30, che attraverso l’art. 32, ha eliminato il requisito della preesistenza del ramo d’azienda rispetto al momento del passaggio dal cedente al cessionario. Con questo suo intervento il Decreto ha inoltre esteso la nozione di trasferimento ai casi di fusione prima non espressamente previsti.

L’art. 47, L. 29/12/1990, n. 428, come novellato dal D.Lgs. 18/2001, disciplina le operazioni da adottare in caso di trasferimento di azienda con più di quindici dipendenti, prevedendo l’adozione di una particolare procedura.
In particolare al comma 1 è disposto:
“Quando si intenda effettuare, ai sensi dell’articolo 2112 del codice civile, un trasferimento d’azienda in cui sono occupati più di quindici lavoratori, l’alienante e l’acquirente devono darne comunicazione per iscritto, almeno venticinque giorni prima, alle rispettive rappresentanze sindacali costituite, a norma dell’articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nelle unità produttive interessate, nonché alle rispettive associazioni di categoria. 
In mancanza delle predette rappresentanze aziendali, la comunicazione deve essere effettuata a tutte le associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, firmate del contratto applicato.”
La comunicazione alle associazioni di categoria deve essere effettuata per il tramite del Consulente del Lavoro a cui conferiscono mandato.
L’informazione deve riguardare:

1. i motivi del programmato trasferimento d’azienda;
2. le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
3. le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.

Si ritiene che la dimensione occupazionale dei quindici dipendenti faccia riferimento al periodo che precede il trasferimento, escludendo i dipendenti con rapporto occasionale e saltuario e quelli assunti con contratto di apprendistato e di inserimento; i lavoratori a tempo parziale devono essere considerati in proporzione all’orario svolto.
Nel caso in cui il trasferimento interessi solo una parte dell’azienda, il limite dei quindici dipendenti opera in riferimento all’intera azienda.
Le parti hanno, quindi, l’obbligo di una comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali unitarie delle unità produttive interessate o in mancanza, alle rappresentanze aziendali costituite a norma dell’art. 19, L. 20/05/1971, n. 300; in mancanza delle predette rappresentanze aziendali, ai sindacati di categoria maggiormente rappresentativi o alle associazioni di categoria stipulanti il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento.
Tale atto deve essere trasmesso almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento.

Su tale documento andranno indicati:

1. la data certa o presunta del trasferimento;
2. i motivi del programmato trasferimento;
3. le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori e le misure da adottare per la loro tutela.

Deve, quindi, essere comunicato inequivocabilmente che il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità, mantenendo tutti i diritti maturati fino alla data di perfezionamento dell’atto di trasferimento dell’azienda, presso il soggetto cedente.
Le parti, inoltre, debbono avviare un esame congiunto della situazione con i sindacati quando questi ne facciano richiesta entro sette giorni dal ricevimento della comunicazione di cui sopra. 

Questa fase, intesa di consultazione e non di controllo sindacale sui motivi del trasferimento, si considera esaurita dopo dieci giorni dal suo inizio, con conseguente libertà di azione da parte delle aziende interessate anche nel caso in cui non si raggiunga un accordo. 
Questo sta a significare che il cedente e il cessionario non sono obbligati ad accordarsi con i sindacati in sede di esame congiunto e quindi non può esistere, da parte dei sindacati, la legittimazione a impugnare il trasferimento in quanto l’informazione è solamente finalizzata alla consultazione.

La mancata osservanza di questo obbligo di legge, da ambo le parti, costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28, L. 300/1970 (statuto dei lavoratori), anche se non incide sulla validità del negozio traslativo non potendosi considerare l’osservanza della procedura sindacale alla stregua di un presupposto di legittimità del negozio di trasferimento (Sent. Cass. 06/06/2003, n. 9130). Il mancato adempimento dell’obbligo di informazione, costituisce un comportamento che viola il solo interesse del sindacato, quindi, solo per questa motivazione, il sindacato è ammesso a ricorrere.

Il rispetto dei venticinque giorni può risultare problematico nei casi di fusione e cessione in cui non è facilmente individuabile la data da cui partire per il calcolo del termine indicato dalla legge.
Diverse sono le interpretazioni, ne citiamo due: la data a cui fare riferimento potrebbe essere quella della delibera delle rispettive società oppure quella dell’atto pubblico di fusione che è posteriore.
In precedenza questo dubbio non sorgeva in quanto non era indicata una precisa scadenza dell’obbligo di informazione e consultazione.

L’applicabilità del trasferimento d’azienda di cui all’art. 2112, c.c., deve ritenersi preclusa nei casi di:

1. “trasformazione di società“. La semplice modificazione dello statuto non può costituire il mutamento del soggetto imprenditore ma solo il cambiamento della sua forma giuridica. I diritti dei lavoratori, seppure esclusi dalla disciplina del trasferimento d’azienda, sono in questo caso tutelati dall’art. 2498, c.c., che prevede, in caso di trasformazione, la prosecuzione di tutti i rapporti, finanche quelli processuali. Seppure esclusi dalla tutela dell’art. 2112, c.c., i dipendenti della società trasformata, sono comunque garantiti in virtù del citato articolo che recita: “Con la trasformazione l’ente trasformato conserva i diritti e gli obblighi e prosegue in tutti i rapporti anche processuali dell’ente che ha effettuato la trasformazione”;
2. “conferimento di un’azienda individuale in società“. La fattispecie configura un trasferimento di beni ma non realizza una modifica dell’organizzazione aziendale così come intesa nel trasferimento d’azienda. Tale conferimento è in tutto e per tutto assimilabile ad una trasformazione e pertanto soggetto anch’esso alla disciplina dell’art. 2498, c.c.;
3. “trasferimento del pacchetto azionario di maggioranza di una società“. In questo caso non si determina un mutamento del soggetto nella titolarità dell’impresa poiché la società titolare dell’azienda non si modifica;
4. “modifica della denominazione sociale“. Anche in questo caso non avviene il mutamento del soggetto titolare dell’impresa.

Infine non rientra nell’ambito dell’art. 2112, c.c., la successione degli appalti regolata dal comma 3, dell’art. 29, Decreto Biagi, che prevede: “l’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d’appalto, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte di azienda”.

La Corte Costituzionale, con comunicato stampa del 26 settembre 2018, ha reso noto di aver dichiarato illegittimo l’articolo 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015, sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte – non modificata dal successivo D.L. 87/2018, c.d. Decreto Dignità – che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. In particolare, la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è, secondo la Corte, contraria ai principi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli articoli 4 e 35, Costituzione. Tutte le altre questioni relative ai licenziamenti sono state dichiarate inammissibili o infondate. La Corte informa che la sentenza sarà depositata nelle prossime settimane.

Il decreto legislativo 23/2015, oggetto delle modifiche, è applicabile esclusivamente ai lavoratori in tutela crescente e cioè a quei lavoratori che:

– sono stati assunti dal 7 marzo 2015

– hanno subìto una trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro dal 7 marzo 2015

– sono stati qualificati, da un rapporto di apprendistato, dal 7 marzo 2015.

Le modifiche riguardano esclusivamente l’importo minimo e quello massimo e non l’importo annuale, che rimane fisso alle due o una mensilità (dipende se attiene al valore previsto dall’articolo 3 o dall’articolo 6) dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, per ogni anno di servizio.

Licenziamento illegittimo e indennità risarcitoria art. 3 d.lgs 23/2015

La prima novità riguarda il fatto che l’indennizzo risarcitorio per licenziamento illegittimo, non potrà andare al di sotto delle 6 mensilità e non potrà essere superiore alle 36 (prima era minimo 4 e massimo 24). Ciò sta a significare che qualora un giudice sentenzi l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa, ad eccezione dei limitati casi di reintegra presenti esclusivamente nel licenziamento disciplinare (per l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore) e nei licenziamenti discriminatori e nulli (esempio, intimati in forma orale), l’ex datore di lavoro dovrà versare al lavoratore una indennità risarcitoria che non potrà andare al di sotto delle 6 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, indipendentemente dal fatto che il lavoratore abbia prestato la propria attività lavorativa per meno di 3 anni.

In caso di accertata sussistenza – da parte di un giudice – della illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per motivi disciplinari (giustificato motivo soggettivo o giusta causa), viene previsto il pagamento di un’indennità di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.

Licenziamento comminato entro il 13 luglio 2018

– in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità per le aziende oltre i 15 dipendenti (requisito dimensionale previsto dall’articolo 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei Lavoratori)

– in misura non inferiore a 2 e non superiore a 6 mensilità per le aziende sotto i 16 dipendenti

Licenziamento comminato dal 14 luglio 2018

– in misura non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità per le aziende oltre i 15 dipendenti (requisito dimensionale previsto dall’articolo 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei Lavoratori)

– in misura non inferiore a 3 e non superiore a 6 mensilità per le aziende sotto i 16 dipendenti

L’indennità non è assoggettata a contribuzione previdenziale e le frazioni di anno d’anzianità di servizio e le indennità sono riproporzionate. Infine, le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero.

Licenziamenti disciplinari, discriminatori e nulli

Nelle ipotesi di licenziamento disciplinare (giustificato motivo soggettivo o giusta causa) ove sia stata dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, non si dovrà applicare l’indennizzo summenzionato ma la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. In ogni caso, la misura dell’indennità risarcitoria, relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione, non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro, nel caso prospettato, è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.

Infine, l’indennità risarcitoria, così come prescritta, non si applica anche ai licenziamenti discriminatori e nulli (esempio, intimati in forma orale), ciò in quanto ad essi si applica la reintegrazione piena, così come prevista dall’articolo 2 del decreto legislativo 23/2015.

Offerta conciliativa art. 6 d.lgs 23/2015

In fase di conversione, il legislatore ha previsto una modifica (comma 1-bis, dell’articolo 3) anche all’articolo 6 del Decreto Legislativo n. 23/2015, per quanto attiene all’importo da erogare in caso di soluzione bonaria attraverso l’emissione di un verbale di conciliazione.

In questo caso la somma, di una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, passa ad un minimo di 3 ed un massimo di 27 mensilità (prima era minimo 2 e massimo 18). L’importo dovrà essere erogato, dal datore di lavoro, unicamente mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

Il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato, entro i termini di impugnazione stragiudiziale (60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento) e mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare, un importo di ammontare pari ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.

Offerta conciliativa proposta entro il 13 luglio 2018

– in misura non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità per le aziende oltre i 15 dipendenti (requisito dimensionale previsto dall’articolo 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei Lavoratori)

– in misura non inferiore a 1 e non superiore a 6 mensilità per le aziende sotto i 16 dipendenti

Offerta conciliativa proposta dal 14 luglio 2018

– in misura non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità per le aziende oltre i 15 dipendenti (requisito dimensionale previsto dall’articolo 18, commi 8 e 9, dello Statuto dei Lavoratori)

– in misura non inferiore a 1,5 e non superiore a 6 mensilità per le aziende sotto i 16 dipendenti

La somma, come sopra calcolata, non è assoggettata a contribuzione previdenziale ed è esente da IRPEF. Le eventuali ulteriori somme pattuite nella stessa sede conciliativa, a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro, saranno soggette al regime fiscale ordinario.

L’offerta conciliativa, così come disciplinata dall’articolo 6, del decreto legislativo 23/2015, è valida solo se effettuata in una delle sedi conciliative previste dal legislatore (articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276):

– la Commissione di Conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro (art. 410 c.p.c.),

– la sede sindacale (art. 411 c.p.c.),

– la Commissione di Conciliazione ed arbitrato prevista dal CCNL (art. 412-ter c.p.c.),

– il Collegio di Conciliazione ed arbitrato irrituale (art. 412-quater c.p.c.),

– la Commissione di Certificazione (articolo 82, comma 1, del decreto legislativo n. 276/2003).

Inoltre, l’accettazione dell’assegno circolare, da parte del lavoratore, comporta le seguenti conseguenze:

– l’estinzione del rapporto (alla data del licenziamento)

– la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l’abbia già proposta

– il diritto, per il lavoratore, alla indennità di disoccupazione (NASpI), qualora ci siano tutti gli elementi prescritti.

Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza