In attesa dell’approvazione e pubblicazione del decreto Sostegni bis, il Governo ha fatto marcia indietro sulla contestata proroga del blocco dei licenziamenti che era stata inserita all’ultimo  momento nella bozza di Sostegni bis.

Il blocco dei licenziamenti per le aziende che utilizzano ancora  la CASSA COVID resta quindi fissato nei termini previsti dal Sostegni 1:

• 30 giugno per le aziende che utilizzano la CIGO
• 30 ottobre per le aziende che utilizzano  FIS e Cassa in deroga (artigianato terziario somministrazione).

Cancellata dunque la proroga proposta dal Ministro Orlando che portava il termine per i settori industria e edilizia al 28 agosto  per le aziende che utilizzassero ancora cassa Covid entro giugno 2021.

Resta invece immutata la seconda parte della norma nella quale si prevede  che dal primo  luglio, archiviata la la Cassa Covid,   la Cassa integrazione ordinaria sarà esente dai contributi addizionali (fissati a 9,12 e 15% in base al numero di settimane utilizzate) fino a fine 2021 a fronte di un divieto di licenziamento per chi la utilizza.

L’Inps, con circolare n. 65 del 19 aprile 2021, ha fornito le istruzioni amministrative in materia di indennità una tantum prevista dal D.L. 41/2021 (Decreto Sostegni) – in continuità con le misure di cui ai D.L. 18/2020, 34/2020,104/2020, 137/2020 – a favore delle categorie di lavoratori già beneficiari dell’indennità di cui agli articoli 15 e 15-bis, D.L. Ristori, nonché di indennità onnicomprensiva di 2.400 euro a favore di alcune categorie di lavoratori le cui attività lavorative sono state colpite dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 (lavoratori stagionali, lavoratori a tempo determinato e lavoratori in somministrazione dei settori del turismo e degli stabilimenti termali; lavoratori stagionali e in somministrazione di settori diversi dai settori del turismo e degli stabilimenti termali; lavoratori intermittenti; lavoratori autonomi occasionali; lavoratori incaricati delle vendite a domicilio; lavoratori dello spettacolo). Tutti coloro che hanno già fruito delle indennità del Decreto Ristori non devono presentare una nuova domanda ai fini della fruizione dell’indennità una tantum del Decreto Sostegni, poichè sarà erogata dall’Inps con le modalità di quelle precedenti.

La procedura per l’acquisizione delle domande da parte di nuovi beneficiari, così come individuati dal D.L. Sostegni, sarà attiva entro la settimana corrente sul portale Inps, al termine delle necessarie fasi di adeguamento amministrativo e di sviluppo informatico. Al fine di consentire ai nuovi aventi diritto un sufficiente periodo di tempo per le domande, il termine per la presentazione delle stesse è stato posticipato da fine aprile al 31 maggio 2021. Il rilascio del nuovo servizio per la presentazione delle suddette domande verrà reso noto con apposita comunicazione sul sito dell’Istituto.

Inoltre, la circolare reca le novità introdotte dal Decreto Sostegni in materia di indennità di disoccupazione NASpI, con specifico riferimento alla semplificazione dei requisiti di accesso.

Il decreto Sostegni ha previsto due date per la cessazione del blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo: il 1° luglio per le aziende che rientrano nel campo di applicazione della CIGO e il 1° novembre per le altre. La duplicazione delle scadenze potrebbe generare qualche problema per le imprese che, per il proprio personale, fanno riferimento ad un doppio inquadramento e, di conseguenza, a due diversi ammortizzatori sociali Covid-19. E’ il caso, ad esempio, delle aziende che, genericamente, gestiscono, oltre alla produzione, la commercializzazione dei prodotti.

L’Esecutivo ha previsto, come è noto, due date per la cessazione del blocco: il 1° luglio per le aziende che rientrano nel campo di applicazione della CIGO (comma 9) e 1° novembre per le altre (comma 10).

 

Le alternative alla Cassa integrazione

a) Ricorrere, per i dipendenti del settore industriale, al licenziamento plurimo di un massimo di 4 lavoratori, avendo cura di non effettuare un altro recesso nei 120 giorni successivi, altrimenti i licenziamenti diverrebbero “ex lege” collettivi, con tutte le conseguenze del caso. Questo passaggio potrebbe avvenire anche con la procedura individuale ex art. 7 della legge n. 604/1966 (non più “bloccata” dalla norma) e con la risoluzione consensuale con conciliazione avanti alla commissione istituita presso ogni Ispettorato territoriale del Lavoro, cosa che porterebbe il diretto interessato a fruire del trattamento di NASpI. Va sottolineato, comunque, che quest’ultima può essere attivata, unicamente, dalle imprese dimensionate oltre le 15 unità per lavoratori (esclusi i dirigenti) assunti prima del 7 marzo 2015. Per coloro che sono stati assunti successivamente potrebbe essere attivata la procedura di conciliazione facoltativa prevista dall’art. 6 del D.L.vo n. 23/2015 (che, per una serie di motivi, presenta poco “appeal” tra i lavoratori) ove, in caso di accordo, il lavoratore fruisce, comunque, della NASPI, come affermato dall’ interpello n. 15/2015 del Ministero del Lavoro;

Il Decreto “Cura Italia”

D.L. n. 18 del 17 marzo 2020 non conteneva alcuna norma riguardante il contratto a tempo determinato, soltanto in sede di conversione del decreto ad opera della L. n. 27 del 24 aprile 2020, è stato introdotto l’art. 19-bis

L’art. 19-bis prevede che: “Considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli  articoli da 19 a 22  del  presente  decreto,  nei  termini  ivi  indicati,  è consentita la possibilità, in deroga alle  previsioni  di  cui  agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di procedere,  nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga  dei  contratti  a  tempo determinato, anche a scopo di somministrazione.”.

art 20, comma 1 lettera c), che non possano instaurarsi contratti a tempo determinato “presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.”.

art. 21, comma 2, prevede in particolare al primo alinea che “qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.”

art. 32, comma 1 lettera c), prevede infine che non possa farsi ricorso alla somministrazione a tempo determinato “presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro”

Se si procede quindi ad un confronto tra l’art. 19-bis della L. n. 27/2020 e le norme sopra richiamate del D. Lgs. n. 81/2015, si nota come, in considerazione dell’emergenza epidemiologica (che può anche essere interpretata come per tutta la durata della pandemia), è consentito ai datori di lavoro che accedono ai trattamenti di integrazione salaria per casuale COVID-19 (C.I.G.O, C.I.G.D, Assegno Ordinario in capo al F.I.S. ed ai Fondi di Solidarietà Bilaterale) assumere personale con contratti a tempo determinato, procedere con proroghe e rinnovare gli stessi in deroga alle previsioni dell’art. 19bis.

E’ da precisare che l’art. 19-bis della L. n. 27/2020 è tuttora vigente.

 

 

Decreto “Rilancio”

D.L. n. 34 del 19 maggio 2020 – art. 93

all’art. 93 ha previsto che “In deroga all’articolo 21  del  decreto  legislativo  15  giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile  rinnovare  o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato  a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche  in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.”.

Premesso quanto sopra, il decreto “Rilancio” ha consentito l’instaurazione, la proroga o il rinnovo di un contratto a termine senza ricorso ad una delle causali oltre i 12 mesi  a condizione che il contratto di lavoro fosse in essere alla data del 23 febbraio 2020 e che la durata dello stesso fosse terminata al 30 agosto 2020. (INL nota n. 160 del 3 giugno 2020)

È rimasta in vigore fino al 14 agosto 2020.

 

 

Conversione del Decreto “Rilancio”

La L. n. 77 del 17 luglio 2020, in vigora dal 19 luglio 2020, ha convertito con modifiche il decreto “Rilancio” e, all’art. 93, ha introdotto il comma 1 bis

Il comma 1 bis ha previsto – si usa il passato perché, fortunatamente, la norma ha avuto vita molto breve ed ha cessato di produrre effetti dal 15 agosto 2020 – che “Il termine dei contratti di lavoro degli  apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno  2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.”.

La norma ha introdotto la c.d. proroga ope legis, disponendo la proroga automatica dei contratti a termine e dei contratti di apprendistato professionalizzante per una durata pari alla sospensione dell’attività lavorativa in conseguenza del COVID-19 e altro (ferie).

È rimasta in vigore fino al 14 agosto 2020.

 

 

Decreto “Agosto”

D.L. n. 104 del 14 agosto 2020 – entrato in vigore il 15 agosto 2020.

All’art. 93, comma 1, nella versione del D.L. n. 104/2020 prevede che: “In  conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’articolo  21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al  31  dicembre 2020, ferma restando la durata massima  complessiva  di  ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un  periodo  massimo  di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato  a tempo  determinato,  anche  in  assenza  delle  condizioni   di   cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015,  n. 81.”

Premesso quanto sopra il DL Agosto ha concesso la proroga acusale anche oltre i dodici mesi ha eliminato il riferimento ai contratti in essere al 23 febbraio 2020, ha dato la possibilità  di prorogare o rinnovare i contratti a termine in deroga alla disciplina “acausale” fino al 31 dicembre 2020, fermo restando il limite di tale proroga o rinnovo che oltre i 12 mesi e rimanendo sempre circoscritta alla durata massima del contratto di 24 mesi in totale, per quanto al termine dei 31/12/20 l’INL con 713 del 16/9/20, specifica che “sia riferito esclusivamente alla formalizzazione della stessa proroga o del rinnovo. La durata del rapporto potrà quindi protrarsi anche nel corso del 2021, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi.”

L’I.N.L. si sofferma poi sul significato della proroga ai sensi del D.L. n. 104/2020 è specifica come la stessa debba essere considerata neutrale rispetto alle ordinarie quattro proroghe previste dal D. Lgs. n. 81/2015. L’Ispettorato chiarisce infatti come “… laddove il rapporto sia stato già oggetto di quattro proroghe sarà comunque possibile prorogarne ulteriormente la durata per un periodo massimo di 12 mesi …sempreché sia rispettata la durata massima di 24 mesi.”.

[Il decreto “Agosto” abroga il comma 1-bis dell’art. 93 riguardante la proroga ope legis, con la conseguenza che la proroga automatica intervenuta durante la breve vigenza della disposizione sia considerata neutrale rispetto alla durata complessiva dei 24 mesi.]

 

 

La legge di bilancio per il 2021

Legge n. 178 del 30 dicembre 2020 che ha previsto al comma 279 dell’art. 1

“All’articolo 93 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77, al comma 1, le parole: «31 dicembre 2020» sono sostituite dalle seguenti: «31 marzo 2021».”

La norma opera semplicemente un differimento al 31 marzo p.v. del termine entro il quale formalizzare le proroghe o i rinnovi in deroga all’ordinaria disciplina sul contratto a termine.

 

 

 

Decreto Sostegni

Decreto Legge n. 41 del 22 marzo 2021 che ha previsto all’art.  17

Il decreto Sostegni ha prorogato il divieto dei licenziamenti economici fino al 30 giugno per tutte le imprese, mentre per il periodo successivo fino al 31 ottobre la moratoria si applica ai (soli) datori che hanno accesso al Fondo di integrazione salariale e alla cassa integrazione in deroga. In forza di queste previsioni, i datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione della Cigo dal 1° luglio possono attivare procedure di licenziamento per ragioni produttive, organizzative ed economiche. Viceversa, i datori che non hanno a disposizione la cassa ordinaria devono aspettare il mese di novembre.

Con questo nuovo quadro normativo si devono misurare le imprese che non hanno un inquadramento previdenziale unico per tutta la popolazione aziendale. Pensiamo a un’azienda del settore tessile che produce in proprio i capi di abbigliamento e gestisce punti vendita monomarca. La stessa situazione si potrebbe proporre con riferimento all’industria alimentare, dove alla lavorazione delle carni si accompagna la gestione diretta dei negozi. In questi casi, solo i lavoratori addetti alla produzione hanno la Cigo per emergenza epidemiologica, mentre gli altri dipendenti usufruiscono dell’assegno ordinario o della cassa in deroga.

Si pone un tema evidente rispetto alla data da cui l’impresa potrà procedere ai licenziamenti oggi vietati. Il datore di lavoro, dopo il 30 giugno, potrà aprire le procedure di riduzione del personale (quantomeno) per i dipendenti della produzione? Oppure rimane vincolato alla scadenza del 31 ottobre applicabile al gruppo dei lavoratori che ha usufruito della cassa in deroga?

Sul piano tecnico la risposta più plausibile è nel senso che, non essendo disponibili ulteriori settimane di Cigo, il datore potrà procedere al licenziamento dei dipendenti che hanno beneficiato di questo ammortizzatore. A questa lettura conducono le due versioni della relazione illustrativa all’articolo 8 del decreto Sostegni, perché indicano chiaramente che la prosecuzione del divieto si ricollega alla fruizione (prima relazione) o alla possibilità di fruizione (seconda relazione) dei trattamenti di integrazione salariale con causale Covid-19. Dunque, se non posso più fruire dell’ammortizzatore dopo il 30 giugno, sono libero di licenziare.

Ma il tema non si limita al solo aspetto tecnico. C’è un problema enorme sul piano applicativo, che renderà, nei fatti, difficilmente attuabili i licenziamenti anche per i settori aziendali coperti dalla Cigo.

Un progetto di ristrutturazione, specialmente nel contesto di un evento pandemico di così ampie dimensioni, difficilmente può essere limitato a un segmento dell’impresa senza coinvolgere anche gli altri ambiti. I licenziamenti collettivi, in particolare, devono potersi misurare con l’organizzazione aziendale nel suo complesso, perché una riconversione o anche una riduzione dei costi sono fisiologicamente collegati alla struttura dell’impresa nella sua dimensione unitaria.

C’è, infine, un profilo di tenuta legale, considerando che la scelta dei lavoratori eccedentari porta a dover considerare tutti i dipendenti che, attualmente o in passato, hanno svolto le mansioni fungibili in esubero. Non è infrequente, soprattutto per le attività manuali e ripetitive, che i lavoratori siano spostati da un ambito aziendale a un altro. In questo caso, ridurre il perimetro dei licenziamenti al solo segmento aziendale protetto dalla Cigo trascina con sé inevitabili contestazioni di illegittimità rispetto all’applicazione dei criteri di scelta.

Il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo continua, fino al 30 giugno p.v., per tutti i datori di lavoro e prosegue, fino al 31 ottobre 2021 per una serie di aziende che utilizzano gli ammortizzatori sociali COVID-19, che portano alla fruizione dell’assegno ordinario o del trattamento di Cassa in deroga: questo è il “succo” del provvedimento contenuto nel D.L. “Sostegni” approvato dal Consiglio dei Ministri il 19 marzo u.s..  Si tratta di un criterio del tutto nuovo

Con l’ordinanza n. 8031 2021 la corte di Cassazione  ribadisce che eventuali indennità percepite dal lavoratore   sono soggette a tassazione esclusivamente se connesse al rapporto di lavoro   cioè  se finalizzate a reintegrare un danno concretatosi nella mancata percezione di redditi (c.d. “lucro cessante“)

Non sono invece assoggettabili a tassazione le somme volte a riparare un pregiudizio di natura diversa (c.d. “danno emergente“).

Una delle condizioni è che  l’erogazione  sia indipendente dalla cessazione del rapporto, requisito necessario ad escludere  la tassazione   come afferma il precedente di Cassazione  15305 2009 : ” non  sono assoggettabili ad irpef  erogazioni non   connesse a obbligatorieta  per sostituzione del reddito o risarcimento danni per la perdita di redditi futuri “.

Nella nuova sentenza della Cassazione sul caso, vengono quindi evidenziati i motivi per cui  l’importo erogato corrisposto al ricorrente non era collegata al rapporto di lavoro intercorso , in quanto :

• nel verbale di conciliazione, sottoscritto a seguito del licenziamento del dirigente, le parti avevano dato atto del carattere risarcitorio della indennità e che il relativo importo non era soggetto a ritenuta fiscale
• il rapporto era già stato risolto antecedentemente rispetto al verbale di conciliazione;
• il giorno successivo alla conciliazione, il dirigente  era stato assunto  in altra società

 

Pertanto:

1.  laddove l’indennizzo vada a compensare, in via integrativa o sostitutiva, la mancata percezione di redditi di lavoro, ovvero la mancata erogazione di somme corrisposte nel corso del rapporto di lavoro, in quanto sostitutive di reddito, vanno assoggettate a tassazione (cd. lucro cessante).
2. Viceversa, laddove il risarcimento erogato voglia indennizzare il soggetto delle perdite effettivamente subite (c.d. danno emergente), ed abbia la precipua funzione di reintegrazione patrimoniale, tale somma non sarà assoggettata a tassazione. Infatti, in quest’ultimo caso assume rilevanza assoluta il carattere risarcitorio del danno alla persona del soggetto leso e manca una qualsiasi funzione sostitutiva o integrativa di eventuali trattamenti retributivi.

 

ESEMPI:

Lucro cessante:

Risarcimento di tutte le somme intere o ridotte legate al rapporto di lavoro e alla sua cessazione (con eccezione per l’incentivo all’esodo)

 

Danno emergente:

Danno biologico

Danno morale

Danno esistenziale

Danno da Perdita di chance

 

 

L’Inps, con messaggio n. 1297 del 26 marzo 2021, in attesa della pubblicazione delle apposite circolari, che illustreranno la disciplina di dettaglio, e delle relative istruzioni operative, ha offerto le prime indicazioni sulla gestione delle domande di cassa integrazione (ordinaria e in deroga), assegno ordinario e Cisoa in relazione alle disposizioni introdotte dal D.L. 41/2021.

L’articolo 8, D.L. 41/2021, ha rideterminato il numero massimo di settimane richiedibili dalle aziende che sospendono o riducono l’attività lavorativa in conseguenza dell’emergenza da COVID-19 e ha differenziato sia l’arco temporale in cui è possibile collocare i trattamenti sia il numero delle settimane richiedibili. L’articolo 8, comma 1, prevede, infatti, che i datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono richiedere trattamenti di Cigo per una durata massima di 13 settimane nel periodo compreso tra il 1° aprile 2021 e il 30 giugno 2021. Il comma 2 stabilisce, invece, che, per i trattamenti di assegno ordinario e di Cigd i datori di lavoro possono proporre domanda di accesso alle citate misure per una durata massima di 28 settimane nel periodo tra il 1° aprile 2021 e il 31 dicembre 2021. Per tali misure di sostegno al reddito non è previsto alcun contributo addizionale a carico dei datori di lavoro che ricorrono ai citati trattamenti.

Inoltre l’Inps, sempre con messaggio n. 1275 del 25 marzo 2021, ha offerto alcune prime informazioni in ordine alle misure introdotte col D.L. Sostegni in ragione del protrarsi dello stato di emergenza, sia relativamente alle apposite indennità una tantum e onnicomprensive in favore di alcune categorie di lavoratori sia attraverso la semplificazione dei requisiti di accesso all’indennità di disoccupazione NASpI fino alla data del 31 dicembre 2021.

 

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Articolo 18: la tutela reale piena

Il primo, generalmente denominato tutela reale piena, si applica:

• nei casi di nullità del licenziamento in quanto discriminatorio o intimato in concomitanza col matrimonio o in violazione dei divieti di licenziamento posti a tutela e sostegno della maternità e della paternità;
• nei casi in cui il licenziamento è riconducibile ad altre ipotesi di nullità previste dalla legge o è sorretto da un motivo illecito determinante;
• nei casi in cui il licenziamento è inefficace perché intimato in forma orale.

 

Articolo 18: la tutela reale attenuata

Il secondo regime di tutela previsto dall’articolo 18 è quello della tutela reale attenuata.

Esso riguarda i casi di:

• licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo illegittimo perché il fatto contestato non sussiste o è punito dal contratto collettivo di riferimento con una sanzione conservativa;
• licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo in quanto il fatto alla base è manifestamente infondato;
• difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore;
• licenziamento intimato in violazione dell’articolo 2110, secondo comma, del codice civile.

 

Articolo 18: la tutela obbligatoria piena

Nei casi residuali in cui non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo od oggettivo ad applicarsi è la tutela obbligatoria piena.

Essa comporta la condanna del datore di lavoro a risarcire il lavoratore, corrispondendogli un’indennità omnicomprensiva il cui importo è di minimo dodici e di massimo ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, calcolato tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero di dipendenti, delle dimensioni dell’attività economica e del comportamento e delle condizioni delle parti.

 

Articolo 18: la tutela obbligatoria attenuata

L’ultima tutela prevista dall’articolo 18 è la cd. tutela obbligatoria attenuata.

Essa si applica alle ipotesi di illegittimità del licenziamento per assenza di motivazione o per inosservanza degli obblighi procedurali che la legge prevede per il licenziamento disciplinare o per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Sostanzialmente in simili ipotesi si prevede la condanna del datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di un’indennità compresa tra le sei e le dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, valutata tenendo conto della gravità della violazione commessa.

 

Il contratto a tutele crescenti a partire dal 7 marzo 2015

Nonostante il nome possa trarre in inganno, il contratto a tutele crescenti non è tecnicamente una nuova tipologia contrattuale, ma una nuova regolamentazione del comune contratto a tempo indeterminato focalizzata, in particolare, sugli aspetti relativi al recesso datoriale illegittimo.

La sentenza della Corte costituzionale

Con la sentenza n.194/2018, in ogni caso, il calcolo dell’indennità risarcitoria secondo modalità crescenti esclusivamente in ragione dell’anzianità di servizio è stato dichiarato incostituzionale, non permettendo al giudice di valutare le singole ipotesi tenendo conto delle specificità del caso concreto.

Di fatto, quindi, la determinazione dell’indennità è tornata a dipendere in maniera di nuovo forte dalla discrezionalità del giudice, che dovrà in ogni caso restare entro i suddetti limiti minimo e massimo.

 

Il Governo ha  approvato  definitivamente venerdì 19 marzo 2021  il Decreto Legge “Sostegni”  con misure  per complessivi 32 miliardi di euro,  in materia di sostegno agli operatori economici e alle famiglie per l’ emergenza pandemica da COVID 19.

 In particolare,  in materia di ammortizzatori sociali  e contrasto alla povertà  sono previsti:

• la proroga del blocco dei licenziamenti fino al 30 giugno 2021;
• la proroga della Cassa integrazione guadagni
• il rifinanziamento, per 400 milioni di euro, del Fondo sociale per occupazione e formazione;
• una indennità per i lavoratori stagionali e a tempo determinato, atipici e  lavoratori sportivi;
• il rifinanziamento del fondo per il Reddito di Cittadinanza,  per rispondere all’aumento delle domande;
• il rinnovo  per tre mesi  del Reddito di emergenza  con ampliamento della platea (vedi articolo)
• l’incremento  del Fondo straordinario per il sostegno degli enti del terzo settore;
• la proroga degli interventi per i lavoratori in condizioni di fragilità.

Vediamo più in dettaglio le misure relative alla cassa integrazione  per i lavoratori dipendenti e al blocco dei licenziamenti .

L’art 6 del decreto prevede la Cassa integrazione  all’art. 7 e specifica  che:

1. per la CIGO COVID sono garantite ulteriori 13 settimane da utilizzare tra il 1 aprile e il 30 giugno 2021, senza contributo addizionale . Dal 1 giugno  si torna all’utilizzo degli ammortizzatori ordinari con addizionale,  ma con contatore delle ore azzerato
2. per la CIG  in deroga, ASO  e FIS   destinati a piccole imprese artigianato terziario  sono finanziate ulteriori 28 settimane da utilizzare dal 1 aprile al 31 dicembre 2021
3. la CISOA per il settore agricolo può contare su altri 120 giorni sempre utilizzabili dal 1 aprile al 31 dicembre 2021

Da segnalare la prima di una serie di semplificazioni amministrative (vedi articolo), per cui tutte le domande, ancorchè  sono accentrate in un unico sistema UNIEMENS CIG con il quale   le aziende trasmetteranno sia i  dati necessari al calcolo dei trattamenti di cassa integrazione  che ai pagamenti  senza bisogno di inviare il modello SR41.

In sintesi:

BLOCCO LICENZIAMENTI
Il divieto di licenziamento individuale e collettivo per motivi economici  è prorogato fino al 30 giugno, per tutti.  Da quella data  prosegue solo per le imprese che utilizzano cig in deroga e CISOA ovvero piccole imprese  terziario e settore agricolo. Si confermano tre possibilità di derogare al divieto  che sono:

1. per cessazione definitiva dell’attività
2. per fallimento
3. per accordo sindacale  con incentivi all’esodo volontario

NASPI 
All’art. 10 il decreto prevede che i trattamenti di disoccupazione siano  concessi a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto e fino al 31 12 2021  senza l’applicazione del requisito delle 30 giornate lavorative effettive  nei dodici mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.

PROROGA PER I LAVORATORI FRAGILI DELLO SMART WORKING FINO AL 30/6/21 
è prevista la proroga dello smart working fino al 30 giugno 2021 e, quando non è possibile, è ammessa l’assenza dal lavoro senza che sia calcolata nel “periodo di comporto” per malattia.

L’agenzia delle Entrate in risposta all’interpello n. 177 del 16 marzo 2021 ha chiarito che sulla somma erogata   in una procedura di licenziamento collettivo a titolo di “anticipazione” del trattamento incentivante , prima della cessazione del rapporto di lavoro è comunque  possibile applicare l‘imposta separata  agevolata a norma degli articoli 17 e 19 del Testo unico delle imposte sui redditi .

Ancorché in maniera contratta, ma se fosse necessario lo Studio si rende disponibile agli incontri necessari per fornirvi delucidazioni merito, si vuole fornire in linea generale quali potrebbero essere gli strumenti dei licenziamenti e/o contenimento dei costi del personale, allo “sblocco dei licenziamenti”.

 

• Licenziamento individuale con accordo stragiudiziale/sindacale (410 411 cpc) [giustificato motivo oggettivo]
• Licenziamento plurimo/individuale anche attraverso a un accordo stragiudiziale (tutela 108/tutele crescenti differenza) (obbligo di precedenza e scelta obbligata)
• Licenziamento collettivo Legge 223/1991, e procedura sindacale obbligatorio per aziende con più di 15 dipendenti e più di 4 licenziamenti in 120 giorni (obbligo di precedenza e scelta obbligata)
• Per limitare le “uscite” dei lavoratori, potrebbe essere il caso di potenziare l’orario multi-periodale (previsto dal secondo comma dell’articolo 3, del decreto legislativo 66/2003) che dispone la possibilità di rivedere l’orario settimanale, da parte della contrattazione collettiva (anche aziendale), andandolo a ridurre in determinati periodi dell’anno, ove vi sia un calo della produzione, per poi aumentarlo nei momenti di picco produttivo, lasciando altresì inalterata la retribuzione per l’intero periodo.
• Trasformazione a part time di determinati soggetti
• Sempre per limitare i licenziamenti, potrebbe essere il caso di potenziare quanto previsto dall’articolo 8, comma 3, della legge n. 236/1993 (di conversione del decreto legge n. 148/1993) e cioè la possibilità di condividere la forza lavoro da parte di aziende con un surplus temporaneo di lavoratori verso aziende con carenza di manodopera. La condivisione della forza lavoro non cambierebbe il rapporto di lavoro, ma avverrebbe attraverso un distacco finalizzato ad evitare riduzioni di personale.