Al fine di poter valutare quale potrebbe essere la data di decorrenza dei licenziamenti lo Studio ha predisposto uno schema riepilogativo da cui desumere la decorrenza.
| Decorrenza
licenziamento |
azienda tipo | mobile/fisso | Motivo | Causa |
| 31/07/2021 | CIG – che rientrano nel campo di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie, e cioè le imprese industriali | FISSO | ||
| 31/10/2021 | TESSILE Ateco 13-14-15 | FISSO | anche se usano le +17 sett. CIG dal 1/7 al 31/12 | |
| 31/12/2021 | industriali manifatturiere, di trasporti, edili, imprese artigiane eccetera | MOBILE | per tutta la durata del trattamento di integrazione salariale autorizzato e, al massimo, sino al 31 dicembre 2021 | che a partire dal 1° luglio 2021 presentano domanda di Cigo o di Cigs avvalendosi dell’esonero dal pagamento del contributo addizionale riconosciuto dall’articolo 40, comma 3 del Dl 73/21 – convertito dalla legge 106/21 – oppure che, non potendo ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale di cui al Dlgs 148/15 avendo, ad esempio, raggiunto i limiti di durata della Cig, presentano, in base all’articolo 40-bis, comma 1, del Dl 73/21, domanda trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga al fine di fronteggiare situazioni di particolare difficoltà economica. |
| 31/12/2021 | industriali e artigiane che, avendo subito nel primo semestre del 2021 un calo del fatturato del 50%, | MOBILE | per tutta la durata del trattamento fruito entro il 31 dicembre 2021 | dopo aver sottoscritto un contratto di solidarietà difensivo, presentino domanda di cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga agli articoli 4 e 21 del Dlgs 148/15, al fine di ottenere un trattamento speciale di integrazione (pari al 70% della retribuzione), anche questo non soggetto al pagamento del contributo addizionale (articolo 40, Dl 73/21). |
| 31/10/2021 | assegno ordinario del Fis – Fondo di integrazione salariale o dei fondi di solidarietà bilaterali; cassa integrazione salariale in deroga ex articoli 19, 21, 22 e 22-quater del Dl 18/20, convertito dalla legge 27/20; Cisoa – Cassa integrazione salariale operai agricoli | FISSO | anche se usano le +28 sett. FIS dal 1/7 al 31/12 | |
| 31/12/2021 | commercio, del turismo e degli stabilimenti termali, nonché del settore creativo, culturale e dello spettacolo* | FISSO | che richiedono e ottengono l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali ai sensi dell’articolo 43 del Dl 73/21 – entro 31/12 (CTB 30/11/2021) (doppi ore 01-02-03/2021 | *Vedi Circ. INPS 140/2021 |
| MOBILE** | Tutte le aziende escluse le classificate K/nance (finanziario) | MOBILE | che richiedono e ottengono l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali al 100% per le nuove assunzioni a tempo indeterminato-36 anni ai sensi dell’articolo 1 del D. lgs. 178/21 circ. INPS 56/2021 – entro 31/12/2021 assunti/trasformati 1/1/21 al 31/12/21 – durata beneficio 36 mesi max 6k anno | **divieto licenziamento per 9 mesi prima e dopo nello stesso reparto con la stessa qualifica |
| MOBILE*** | Tutte le aziende | MOBILE | che richiedono e ottengono l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali al 100% per le nuove assunzioni a tempo indeterminato-35 anni – effettuate nel biennio 2021-2022- ai sensi dell’articolo art. 1, co. 100 della Legge 205/2017 e l’art. 1, co. 10 della Legge 160/2019. (circ. INPS, 2.3.2018, n. 40, circ. INPGI, 28.5.2019, n. 4, circ. INPS 28.4.2020, n. 57). – Legge di Bilancio 2021 proroga – durata beneficio 36 mesi max 6k anno | ***divieto licenziamento per 6 mesi prima e dopo nello stesso reparto con la setssa qualifica |
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 9 agosto 2021, n. 22522, ha stabilito che, secondo giurisprudenza consolidata della Cassazione stessa, in ogni caso in cui il compenso pattuito, anche in sede di contratto individuale, venga ridotto, la garanzia dell’irriducibilità della retribuzione si estende alla sola retribuzione compensativa delle qualità professionali intrinseche essenziali delle mansioni precedenti, ma non a quelle componenti della retribuzione che siano erogate per compensare particolari modalità della prestazione lavorativa, e cioè caratteristiche estrinseche non correlate con le prospettate qualità professionali della stessa e, come tali, suscettibili di riduzione una volta venute meno, nelle nuove mansioni, quelle caratteristiche estrinseche che ne risultavano compensate.
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 5 agosto 2021, n. 22365, ha stabilito che il datore di lavoro, qualora ritenga che non sussistano ragioni per una giusta causa di dimissioni del lavoratore, può procedere indicando comunque in Unilav la motivazione “dimissioni per giusta causa” invocata dal lavoratore (tale indicazione, infatti, non è in alcun modo vincolante) o comunicare agli enti competenti che, a suo avviso, esse debbano essere intese quali comuni dimissioni volontarie, affinché non eroghino prestazioni a sostegno del reddito. Il lavoratore dovrà ricorrere in giudizio per accertare la giusta causa e, solo qualora il giudice dichiari la sussistenza della giusta causa di dimissioni, il datore di lavoro sarà tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso al lavoratore.
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 4 agosto 2021, n. 22245, ha ritenuto che la quietanza liberatoria rilasciata dal lavoratore a saldo di ogni pretesa costituisce, di regola, una semplice manifestazione del convincimento soggettivo dell’interessato di essere soddisfatto di tutti i suoi diritti e, pertanto, concreta una dichiarazione di scienza priva di alcuna efficacia negoziale, in quanto enunciazioni onnicomprensive sono assimilabili alle clausole di stile e non sono di per sé sufficienti a comprovare l’effettiva sussistenza di una volontà dispositiva dell’interessato. Solo nel caso in cui, per il concorso di particolari elementi di interpretazione contenuti nella stessa dichiarazione, o desumibili aliunde, risulti che la parte l’abbia resa con la chiara e piena consapevolezza di abdicare o transigere su propri diritti, nella dichiarazione liberatoria possono essere ravvisati gli estremi di un negozio di rinunzia o transazione in senso stretto.
Ancorché non ancora pubblicato in gazzetta, ma data la certezza della decorrenza 15/10/2021, e visto l’approssimarsi dei termini ritengo necessario fare alcune riflessioni di seguito.
Il Green Pass (o certificazione verde COVID) diventerà obbligatorio in tutti i luoghi di lavoro dal 15 ottobre prossimo per mettere in sicurezza il Paese da ulteriori ondate di contagio. Lo ha deciso il Governo nel Consiglio del 16 settembre 2021 e si attende a breve la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del provvedimento, per l’entrata in vigore.
L’estensione dell’obbligo cosi generalizzata, per pubblico, privato, lavoro autonomo e volontariato, ha preso un po’ alla sprovvista chi pensava ad una introduzione graduale, in alcuni settori piu soggetti ad assembramenti o già interessati dall’obbligo per quanto riguarda i propri utenti.
SOGGETTI OBBLIGATI
Tutti i lavoratori del settore privato, sia autonomi che dipendenti, il green pass sarà obbligatorio dal 15 ottobre 2021 al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza.
Sono interessati : dipendenti, collaboratori , lavoratori autonomi, stagisti, volontari che svolgano attività nel luogo di lavoro a qualsiasi titolo in uffici, aziende di qualsiasi dimensione.
Sono esclusi: soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.
I CONTROLLI
I datori di lavoro o coloro che svolgono tali funzioni nel pubblico impiego, sono tenuti dunque entro il 15 ottobre 2021 a :
- organizzare un piano di controlli
- nominare gli incaricati .
Il decreto prevede che le verifiche possono essere effettuate al momento dell’ingresso in azienda ma dato che il decreto specifica: “prioritariamente al momento dell’accesso” si presume che il controllo possa essere fatto anche anticipatamente, oppure durante l’orario di lavoro .
Inoltre il testo parla di “controlli anche a campione” : quindi risulta possibile non verificare a tappeto tutto il personale ma procedere anche in modo casuale o predisponendo piani di controlli con modalità personalizzate , sulla base delle esigenze aziendali
Da sottolineare l’obbligo per i datori di lavoro di individuare con atto formale , quindi per iscritto, i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi.
Il decreto, sembra per ora, che non parli di utilizzo della applicazione C19 predisposta per gli esercenti di esercizi commerciali e luoghi di intrattenimento e di verifica dell’identità, ma non si esclude che su questo possano giungere nuove indicazioni operative dai Ministri in questo senso.
SANZIONI
In caso di attestazione positiva, i lavoratori sono sospesi dalla prestazione lavorativa, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.
Per i lavoratori nel privato la sospensione scatta immediatamente ed è efficace fino al momento in cui il lavoratore presenta la certificazione verde, sempre con il termine massimo del 31 dicembre 2021.
Da notare che per le aziende con meno di 15 dipendenti, la bozza di decreto afferma “è prevista una disciplina volta a consentire al datore di lavoro a sostituire temporaneamente” il lavoratore privo di green pass. Ciò fa presumere che sia in arrivo un provvedimento specifico che potrà chiarire le modalità di contrattualizzazione con eventuali sostituti anche se già sono state evidenziate le difficoltà nella ricerca di nuovo personale con tempistiche cosi ristrette.
La sanzione amministrativa per l’accesso senza green pass va da 600 a 1500 euro
La sanzione per i datori di lavoro che non procedano ai controlli va da 400 a 1000 euro .
Le sanzioni saranno irrogate in ogni caso dai Prefetti, su segnalazione dei datori di lavoro.
LAVORO DOMESTICO
Anche per colf badanti baby sitter , assistenti familiari, l’obbligo di green pass è operativo, sia in caso di lavoro subordinato che per lavoro occasionale con Libretto famiglia . I lavoratori in regola in questo settore sono quasi un milione. Pare che i non vaccinati siano quasi 600 mila.
Si ricorda che il dl 122/2021 ha esteso l’obbligo di certificazione verde anche a baby sitter e genitori per l’accesso nelle scuole a portare/recuperare i bambini.
L’Inps, con circolare n. 137 del 17 settembre 2021, ha fornito chiarimenti in ordine alla determinazione dell’importo del c.d. ticket di licenziamento, introdotto dall’articolo 2, commi 31-35, L. 92/2012, come modificato dall’articolo 1, comma 250, L. 228/2012.
L’Istituto ricorda che il contributo è pari al “41 per cento del massimale mensile di ASpI [oggi NASpI] per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni”: al fine di determinare l’esatto importo dovuto, è necessario prioritariamente determinare l’anzianità lavorativa del lavoratore cessato, applicando le regole di computo esposte al paragrafo 3.1 della circolare Inps n. 40/2020. Il contributo deve essere, infatti, calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale maturati dal lavoratore, nel limite massimo di 36 mesi. Considerato che l’importo dovuto è pari al 41% del massimale mensile NASpI per ogni 12 mesi di durata del rapporto di lavoro, per i periodi di lavoro inferiori all’anno il contributo deve essere determinato in proporzione al numero dei mesi di durata del rapporto di lavoro.
La circolare offre anche alcuni esempi di calcolo del contributo.
L’Istituto informa anche che la modalità di calcolo del contributo del c.d. ticket di licenziamento, nel corso degli anni, non è sempre avvenuta conformemente al disposto dell’articolo 2, comma 31, L. 92/2012 e delle ulteriori disposizioni, non essendo stata correttamente valorizzata la base di calcolo del contributo, pari all’importo del massimale annuo AspI/NASpI. Ciò ha determinato che alcune aziende hanno versato importi maggiori di quelli dovuti nei casi di interruzioni di rapporto di lavoro avvenute durante la vigenza dell’ASpI o, al contrario, per le interruzioni dei rapporti di lavoro avvenute a decorrere dal 1° maggio 2015, data di istituzione della NASpI, il contributo versato dalle aziende risulta in taluni casi di importo inferiore a quello dovuto. Pertanto, con successivo messaggio saranno fornite le indicazioni operative per la regolarizzazione dei periodi di paga scaduti alla data di pubblicazione della circolare n. 137/2017.
È stata pubblicata sulla G.U. n. 224 del 18 settembre 2021 la L. 125 del 16 settembre 2021, di conversione del D.L. 103/2021, che, tra le altre, introduce disposizioni urgenti per la tutela del lavoro. In particolare, in materia di ammortizzatori sociali, dispone che le imprese con un numero di lavoratori dipendenti non inferiore a 1.000 che gestiscono almeno uno stabilimento industriale di interesse strategico nazionale possono presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale con causale COVID-19 per una durata massima di ulteriori 13 settimane, fruibili fino al 31 dicembre 2021. I datori di lavoro che fruiscono di questa misura non possono avviare procedure di licenziamento collettivo e di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.
Si prevede, inoltre, che per l’anno 2021 10 milioni di euro sono destinati all’attivazione di servizi per la ricollocazione professionale dei lavoratori dipendenti di aziende che siano state poste in procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria o dei lavoratori che siano stati collocati in cassa integrazione guadagni per cessazione dell’attività. Entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore, tramite D.I., saranno adottate le necessarie disposizioni applicative.
Infine, in tema di riallineamento, viene stabilito che l’articolo 10, L. 199/2016, si interpreta nel senso che, in relazione alla rappresentatività datoriale, il requisito della sottoscrizione con le stesse parti degli accordi aziendali di recepimento dei programmi di riallineamento si intende soddisfatto anche qualora tali accordi aziendali siano sottoscritti dalla sola associazione imprenditoriale cui è iscritta l’azienda interessata e firmataria dell’accordo provinciale di riallineamento.
Nella medesima G.U. è stato pubblicato anche il testo del D.L. 103/2021 coordinato con la L. 125/2021.
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza 8 luglio 2021, n. 19522, ha ritenuto valido il patto di demansionamento che, ai soli fini di evitare un licenziamento, attribuisca al lavoratore mansioni, e conseguentemente retribuzione, inferiori a quelle per le quali sia stato assunto o che successivamente avesse acquisito, per la prevalenza dell’interesse del lavoratore a mantenere il posto di lavoro su quello tutelato dall’articolo 2103, cod. civ., qualora via sia il suo consenso, libero e non affetto da vizi della volontà e sussistano le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza di accordo.
Il Consiglio dei ministri di ieri pomeriggio 16 settembre 2021, ha deciso all’unanimità l’estensione dell’obbligo di Green pass per tutti i luoghi di lavoro sia pubblici che privati, compreso lavoro domestico e volontariato . Chi non si adegua sarà sospeso senza stipendio dal 5° giorno. L’obbligo scatta il 15 ottobre e vale fino al 31 dicembre data di fine stato di emergenza (a meno di nuove proroghe) s
Inoltre, la validità del green pass dopo la guarigione da malattia COVID per i soggetti vaccinati è prolungato a 12 mesi
Sono comprese anche le atttività lavorative o di formazione o di volontariato anche sulla base di contratti esterni.
I lavoratori privi della certificazione sono sospesi dalla prestazione lavorativa, per tutelare la salute e la sicurezza nel luogo di lavoro, e, in ogni caso, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Per il periodo di sospensione non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato.
La sospensione è comunicata immediatamente ed è efficace fino alla presentazione della certificazione verde COVID-19 e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza.
L’accesso di lavoratori in violazione degli obblighi è punito con la sanzione da 600 a 1500 euro e restano ferme conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di settore.
Nel caso di specie, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la decisione della Corte territoriale, la quale aveva ritenuto non computabili – in aggiunta alle 47 settimane lavorate fino alla cessazione del rapporto di lavoro – le 5 settimane relative all’indennità sostitutiva del preavviso, in ragione del carattere obbligatorio e non reale del preavviso non lavorato, escludendo così che il lavoratore avesse raggiunto il requisito minimo per beneficiare dell’indennità di disoccupazione
Il nuovo codice della crisi di impresa DL 118 2021 appena pubblicato in Gazzetta interviene a modificare gli strumenti di intervento in caso di difficoltà o insolvenza delle imprese e ha ovviamente ripercussioni anche nella gestione dei rapporti con il personale dipendente.
Va segnalato innanzitutto che la nuova procedura di composizione della crisi negoziata potrà essere gestita in caso di squilibri patrimoniali o finanziari delle imprese commerciali e agricole con l’assistenza di un esperto indipendente inserito n uno specifico elenco presso la camera di commercio che può essere anche un consulente del lavoro .
Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 202 del 24 agosto 2021, il Decreto Legge n. 118 del 24 agosto 2021 con misure urgenti in materia di crisi d’impresa e di risanamento aziendale, nonché ulteriori misure urgenti in materia di giustizia.
A fronte dell’aumento delle imprese in difficoltà o insolventi e della necessità di fornire nuovi ed efficaci strumenti per prevenire e affrontare situazioni di crisi, si prevedono quattro ordini di intervento:
- si stabilisce il rinvio al 16 maggio 2022 dell’entrata in vigore del codice della crisi d’impresa, per adeguarne gli istituti alla direttiva 2019/1023;
- si introduce l’istituto della “composizione negoziata della crisi”, che rappresenta un nuovo strumento di ausilio alle imprese in difficoltà finalizzato al loro risanamento. Si tratta di un percorso di composizione esclusivamente volontario e caratterizzato da assoluta riservatezza. Si accede tramite una piattaforma telematica. All’imprenditore si affianca un esperto, terzo e indipendente e munito di specifiche competenze, al quale è affidato il compito di agevolare le trattative con i creditori necessarie per il risanamento dell’impresa;
- si modifica la legge fallimentare, con l’anticipazione di alcuni strumenti di composizione negoziale già previsti dal codice della crisi;
- si stabilisce il rinvio al 31 dicembre 2023 del Titolo II sulle misure di allerta, per sperimentare l’efficacia della composizione negoziata e rivedere i meccanismi di allerta contenuti nel codice della crisi d’impresa.
Tutela lavoratori nel nuovo decreto sulla crisi di impresa
- Nelle aziende con più di 15 dipendenti nel caso in cui le decisioni per la soluzione della crisi coinvolgano molti rapporti di lavoro sia dal punto di vista organizzativo o di modalità di svolgimento delle prestazioni che ovviamente in cado di previsti tagli del personale , il datore di lavoro è tenuto a informare Rsu o Rsa con comunicazione scritta con raccomandata o via PEC prima che le misure vengano realizzate e incidano sui rapporti di lavoro . La norma non indica un termine perentorio .Le rappresentanze sindacali, entro tre giorni dalla ricezione della comunicazione possono chiedere un confronto con il datore di lavoro alla presenza dell’esperto nominato, e tale consultazione deve iniziare entro 5 giorni e si intende esaurita entro 10 giorni . I termini possono essere modificati con un accordo tra le parti
- l’imprenditore, durante la composizione della crisi, può chiedere l’autorizzazione al trasferimento dell’azienda o di un ramo di essa, senza che l’acquirente risponda dei debiti inerenti l’esercizio dell’azienda anteriori al trasferimento ma restano fermi in tutto cio gli obblighi verso i lavoratori , previsti dall’articolo 2112 del Codice civile. Sia cedente che cessionari infatti restano obbligati per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Solo con una procedura di conciliazione individuale il lavoratore può concordare di liberare il datore di lavoro da eventuali debiti retributivi e contributivi legati al rapporto di lavoro.
- il nuovo provvedimento, sempre in tema di diritti dei lavoratori modifica la legge fallimentare e prevede in particolare che nel caso in cui il debitore presenti:
- una domanda di omologazione di un accordo di ristrutturazione dei debiti
- una proposta di accordo di ristrutturazione
il Tribunale può autorizzare il pagamento, ai lavoratori che continuano la loro attività, delle retribuzioni relative ai mesi precedenti il deposito della domanda
Vale la pena ricordare che questa nuova procedura di composizione negoziata sarà attivata su base solo volontaria e tramite la piattaforma telematica nazionale CCII, in forma assolutamente riservata . La piattaforma sarà attiva a partire dal 15 novembre 2021.
DPI e lavoro dipendente: il tempo per indossarli deve essere retribuito
Il tempo impiegato per indossare i Dispositivi di Protezione Individuale deve essere retribuito se il loro uso è imposto dal datore di lavoro
Quarantena per contatto con positivi: nel 2021 niente indennità
Chi è interessato, a chi spetta pagare per i lavoratori in quarantena per contatto con positivi che nel 2021 non riceveranno l’indennità di malattia INPS come nel 2020.
Opzione impatriati: scadenza il 30 agosto per il versamento
Scadenza e codici tributo per il prolungamento del regime agevolato per i lavoratori impatriati D.Lgs n. 147 2015
Gestione separata INPS in arrivo avvisi per il 2015
Operazione Poseidone: comunicazioni di debito in arrivo per inadempimenti contributivi relativi all’anno 2015. Messaggio INPS N. 2903 2021
Da settembre contributi a fondo perduto per tessile, moda e accessori
Il Ministero dello sviluppo economico comunica di aver sottoscritto un decreto che definisce i contributi a fondo perduto a sostegno di progetti d’investimento nel design, nell’innovazione e nella valorizzazione dei prodotti del made in Italy, da realizzare negli stabilimenti presenti sul territorio nazionale.
riduzione del tasso medio per prevenzione anno 2022 – modello OT23 2022 aggiornato
L’Inail, con la istruzione operativa n. 9850 del 9 agosto 2021, ritrasmette il modello OT23 2022 che presentava, nella versione precedente, un refuso di stampa agli interventi A-3.2 e C-1.1
Esonero parziale dei contributi previdenziali – presentazione delle istanze
L’INPS, con il messaggio n. 2909 del 20 agosto 2021, comunica che la domanda di esonero parziale della contribuzione previdenziale e assistenziale, dovuta dai lavoratori autonomi e dai liberi professionisti iscritti alle Gestioni INPS e alle Casse previdenziali professionali autonome, può essere presentata a decorrere dal 25 agosto 2021, attraverso distinti modelli che verranno resi disponibili a tale data per ogni Gestione
Distacco transnazionale e minimi retributivi
Con sentenza del 17 marzo 2021 (C-652/19) la Corte di Giustizia Europea ha dichiarato conforme al diritto comunitario quanto stabilito dall’art. 10 del D.L.vo n. 23/2015 che, in caso di violazione dei criteri di scelta a seguito di procedura collettiva di riduzione di personale, prevede una indennità risarcitoria nei confronti dei lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015, in luogo della reintegra nel posto di lavoro prevista per i lavoratori assunti prima di tale data.