Cessazione del rapporto di lavoro, Licenziamento, Dicoccupazione Naspi, Dis-Col, tutele crescenti, tutela reale/risarcitoria, Repechage/precedenza - sanzioni disciplinari Archives - Pagina 2 di 50

Decreto trasparenza – Informazioni più ampie e dettagliate a dipendenti e collaboratori in fase di assunzione

ELEMENTI GIÀ PREVISTI E NUOVI ELEMENTI DA AGGIUNGERE AL CONTRATTO
Identità parti
Identità codatore di lavoro
Luogo di lavoro
Possibilità di indicare che il lavoratore è libero di determinare il proprio luogo di lavoro
Durata del rapporto di lavoro
In caso di rapporti a termine, la durata dello stesso
Inquadramento
La descrizione delle caratteristiche opera in via alternativa alla comunicazione degli altri dati
Retribuzione dettaglio
Modalità pagamento della retribuzione
Ferie: 1 Modalità di determinazione e fruizione sono da indicare se il dato della loro durata non può essere inserito all’atto dell’informativa; 2 durata degli altri congedi
cui ha diritto il lavoratore e indicazione delle modalità di determinazione e di fruizione se questo dato non può essere indicato all’atto dell’informativa
Preavviso
Forme del licenziamento e delle dimissioni
Orario di lavoro: 1 Se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario in tutto o in gran parte prevedibile, la programmazione dell’orario normale e le eventuali condizioni relative allo straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno; 2 se il contratto di lavoro prevede n’organizzazione
dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte o interamente imprevedibili:
– variabilità della programmazione del lavoro,
– ammontare minimo ore retribuite garantite,
– retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite,
– ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative,
– periodo minimo di preavviso prima dell’inizio della prestazione e, ove non sia possibile e sia stato pattuito, termine entro cui il datore può annullare la chiamata
in servizio

INFORMAZIONI COMPLETAMENTE NUOVE DA FORNIRE
1 Ccnl applicato, con indicazione parti stipulanti;
2 Contratto collettivo aziendale con indicazione parti stipulanti;
3 Enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore;
4 Diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
5 Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena sia nota;
6 In caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati:
– aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo dei sistemi, O scopi e finalità,
– logica e funzionamento,
– categorie di dati,
– parametri utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi meccanismi valutazione prestazioni,
– misure di controllo per le decisioni automatizzate,
– eventuali processi di correzione,
– responsabile del sistema di gestione della qualità,
– livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza sistemi,
– metriche utilizzate per misurare tali parametri,
– impatti potenzialmente discriminatori delle metriche

L’assunzione Il periodo di prova non potrà prolungarsi oltre i sei mesi

Sulla durata massima l’articolo 7 dello schema di Dlgs stabilisce che, quando le parti prevedono nel contratto un periodo di prova, esso non può avere una durata superiore a 6 mesi. I contratti collettivi – la legge non specifica altro, quindi presumibilmente il riferimento può estendersi tanto a quelli nazionali, quanto a quelli territoriali o aziendali. Il comma 2 dell’articolo 7 interviene sul patto di prova nei rapporti a termine, fattispecie che sembra riferirsi anche al lavoro in somministrazione, considerata l’unicità della disciplina che si applica nel rapporto tra lavoratore e datore di lavoro. La norma stabilisce – consolidando un concetto di matrice giurisprudenziale – che
nell’ambito di tali contratti il periodo di prova deve essere stabilito «in misura proporzionale» a due elementi: la durata del contratto e le mansioni da svolgere rispetto all’impiego affidato. Il concetto di proporzionalità non viene ulteriormente declinato e si presta quindi a possibili incertezze interpretative: sarà importante un intervento esplicativo dei contratti collettivi per evitare che una norma del genere diventi l’ennesimo focolaio di contenzioso. Lo stesso comma 2 precisa un concetto che era già implicito nella normativa e nella giurisprudenza: se il rapporto a termine viene rinnovato per svolgere le stesse mansioni, il nuovo contratto non può essere soggetto a un ulteriore periodo di prova.

Possibile chiedere condizioni stabili e prevedibili

L’articolo 10 dello schema di decreto Trasparenza introduce una procedura dai contorni incerti per lo stesso legislatore – viene definita come di “transizione” verso forme di lavoro «più prevedibili, sicure e stabili» – che sembra destinata a generare molte illusioni e conflitti e pochi posti di lavoro di qualità. Secondo il comma 1 dell’articolo, chi matura almeno sei mesi di anzianità lavorativa presso lo stesso datore o committente (riferimento, questo, che lascia intendere l’estensione della procedura ai collaboratori coordinati e continuativi) diventa titolare di una sorta di “diritto di candidatura”: tale lavoratore, infatti, «può chiedere che gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili».

Rapporto di lavoro Seconda occupazione lecita anche per gli assunti a tempo pieno.

Lo schema di decreto legislativo Trasparenza, all’articolo, 8 fissa il principio per cui il datore non può vietare ai dipendenti di svolgere un’altra attività lavorativa al di fuori dell’orario programmato nel contratto. Né il datore può riservare ai lavoratori un trattamento meno favorevole in ragione del fatto che essi hanno intrapreso un secondo
incarico estraneo al rapporto di lavoro principale. La condizione essenziale è, ovviamente, che l’ulteriore attività non si sovrapponga agli obblighi che discendono dal primo contratto di lavoro, ragion per cui non si potrà condurre un secondo incarico che si collochi, anche solo parzialmente, nella fascia oraria deputata alle mansioni del rapporto di lavoro principale.

L’orario variabile va comunicato con anticipo

Lo schema di decreto stabilisce che, in assenza di un orario normale programmato, il lavoratore debba essere previamente informato sulla distribuzione delle ore e delle giornate in cui è richiesta la prestazione. Il datore deve, inoltre, comunicare in anticipo il periodo minimo di preavviso prima che abbia inizio la prestazione e il termine entro cui potrà essere annullato l’incarico rispetto alla data prevista di inizio. Il testo definisce il rapporto di lavoro in cui non è prevista una programmazione dell’orario normale come «caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili». È a questo segmento del lavoro subordinato e delle collaborazioni
coordinate e continuative (incluse quelle etero-organizzate e prevalentemente personali) che si rivolge la parte del Dlgs sulla prevedibilità minima del lavoro.
La fattispecie chiamata in causa sembrerebbe il contratto intermittente, la cui disciplina (articoli 13 e seguenti del Dlgs 81/2015) già prevede un preavviso di chiamata (minimo un giorno) e rinvia ai contratti collettivi per l’individuazione delle esigenze che ne consentono l’utilizzo anche rispetto alla possibilità di rendere la prestazione (discontinua) in periodi predeterminati. Il senso della disposizione è che, anche rispetto alle tipologie contrattuali in cui l’organizzazione del lavoro contiene elementi di imprevedibilità, il lavoratore potrà rifiutare la prestazione senza la preventiva indicazione dei turni e delle giornate di lavoro e un ragionevole periodo di preavviso.

Licenziamenti Il legislatore ribadisce: motivi del recesso in forma scritta

L’articolo 14 dello schema di decreto legislativo Trasparenza, recependo quanto previsto all’articolo 18 della direttiva Ue 2019/1152, dispone che è vietato estromettere il lavoratore per aver esercitato le prerogative contenute nel decreto medesimo e che egli ha il diritto di richiedere al datore di lavoro (ovvero al committente) i motivi che hanno determinato la cessazione del rapporto: norma, questa, che potrebbe risultare di dubbia utilità, visti gli elevati standard di protezione che il nostro ordinamento già accorda ai dipendenti.

Paternità Il congedo obbligatorio diventa fruibile anche prima della nascita

Le modifiche apportate al testo unico della maternità, il decreto legislativo 151/2001, a opera dello schema di Dlgs Equilibrio tra attività professionale e vita familiare, si propongono di rafforzare il tema della parità di genere, formalizzando e ampliando le tutele del genitore padre, al fine di equiparare i diritti alla genitorialità e conseguire la condivisione delle responsabilità di cura della famiglia. Nuove regole L’articolo 2 dello schema di Dlgs inserisce nel testo unico il congedo obbligatorio in favore del padre, introdotto sperimentalmente dal 2013 dalla riforma Fornero (articolo 4, comma 24, della legge 92/2012) e poi prorogato fino al 2022 dalle leggi di Bilancio 2017 e 2021, con una durata progressivamente aumentata fino a 10 giorni. La nuova lettera a-bis del comma 1 dell’articolo 2 del Dlgs 151/2001 lo definisce “congedo di paternità obbligatorio” in quanto attribuito al padre come diritto autonomo non derivato dalla madre, disciplinato dal neo inserito articolo 27-bis, nonché dagli articoli da 29 a 31-
bis. Il 27-bis ne estende l’uso, prevedendo che possa essere fruito a partire dal secondo mese precedente la data presunta Paternità Il congedo obbligatorio diventa fruibile anche prima della nascita del parto e fino ai 5 mesi successivi, mentre la precedente disciplina ne consentiva la fruizione solo dopo la nascita del figlio. Viene confermata la durata pari a 10 giorni lavorativi, anche non continuativi, ma non frazionabili a ore, utilizzabili anche in caso di morte perinatale del figlio (cioè dalla 28° settimana di gestazione fino ai primi 10 giorni dalla nascita, come precisato dall’Inps nella circolare 42/2021). Innovativa è invece la previsione che innalza la durata a 20 giorni, forfettariamente determinata, in caso di parto plurimo. Come nel passato, il congedo obbligatorio del padre, anche adottivo o affidatario, è compatibile con la contemporanea fruizione del congedo di maternità della madre ed è utilizzabile dal padre che si avvale del congedo di paternità alternativo (ex congedo di paternità – articolo 28 del testo unico, spettante in caso di assenza fisica o giuridica della madre). È stato ridotto da 15 a 5 giorni il termine di preavviso minimo entro cui il lavoratore deve comunicare al datore di lavoro i giorni in cui intende assentarsi, salvo termine più favorevole previsto dalla contrattazione collettiva, con forma scritta o attraverso l’utilizzo del sistema informativo aziendale in uso per la gestione delle assenze e delle relative richieste. Il trattamento economico e normativo, originariamente disciplinato dagli abrogati articoli 1-3 del decreto 22 dicembre 2012 del ministero del Lavoro, è stato recepito dal comma 1 del riscritto articolo 29 del Dlgs 151/2001, che conferma la misura dell’indennità pari al 100% della retribuzione giornaliera, nonché l’applicazione di tutte le regole previste, per il congedo di maternità, dall’articolo 22, commi 2-7, e dall’articolo 23 del Dlgs 151/2001

Vietato licenziare il papà che si assenta

Si allarga la platea dei lavoratori che non possono essere licenziati se genitori di un bambino di età non superiore a un anno. A partire dalla entrata in vigore del decreto legislativo ….., infatti, la tutela che riguardava quasi esclusivamente la madre, riguarderà anche la quasi totalità dei padri. Il divieto di licenziamento, introdotto dalla legge 860/1950 e confermato dalla legge 1204/1971, riguardava inizialmente solo le madri e operava dalla data del concepimento al compimento di un anno di vita del bambino. Il decreto legislativo 151/2001 introdusse una forma di tutela per i padri, ma solo in caso di fruizione del congedo di paternità previsto dall’articolo 28 dello stesso decreto legislativo, cioè quello che adesso viene definito “congedo alternativo” perché utilizzabile solo in caso di «morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre». Ora si estende il divieto di licenziamento a fronte della fruizione del congedo di paternità, del nuovo articolo 27-bis del Dlgs 151/2001 e cioè quello obbligatorio. In quanto obbligatorio, è verosimile ritenere che sarà fruito dalla quasi totalità dei neo papà, con la conseguenza che non potranno essere licenziati fino al compimento di un anno di vita del bambino. Con riferimento alla decorrenza la norma stabilisce infatti che «si applica per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino». Letteralmente potrebbe voler dire che inizia a decorrere dal
momento in cui il lavoratore ne inizia a fruire ( durata del congedo) e poi si estende fino al compimento di un anno di vita del figlio anche perché il divieto trae origine dalla fruizione del congedo stesso . Il comma 7 dell’articolo 54 del Dlgs 151/2001 stabilisce che, con riferimento al divieto di licenziamento del padre, si applicano i commi 3,4,5 dello stesso articolo e cioè: O il licenziamento è consentito solo in caso di colpa grave (per giusta casa) , di cessazione dell’attività della azienda, di scadenza del contratto a termine e di esito negativo della prova; O è vietato sospendere il lavoratore, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto, sempreché il
reparto abbia autonomia funzionale; O il licenziamento è nullo se effettuato in violazione delle disposizioni dello stesso articolo 54

Indennizzo del congedo parentale più lungo e di importo maggiore

Lo schema di Dlgs Equilibrio ritocca la disciplina del congedo parentale, al fine di estendere le tutele in favore dei nuclei familiari, soprattutto di quelli monoparentali, a cui sono assimilate le situazioni familiari di affidamento esclusivo a un solo genitore. A questi ultimi è infatti riservato l’ampliamento da 10 a 11 mesi della durata nell’astensione. In caso di affidamento esclusivo, l’altro genitore perde il diritto al residuo congedo. È stato altresì ridefinito il trattamento economico del congedo parentale disciplinato dall’articolo 34 del testo unico (Dlgs 151/2001). In primo luogo il diritto all’indennità, pari al 30% della retribuzione, è stato esteso dal sesto anno (ottavo per gli ulteriori periodi in presenza di redditi bassi) fino al dodicesimo anno di vita del bambino, equiparando in tal modo la scadenza della tutela economica a quella della tutela giuridica dell’assenza. Il nuovo calcolo Il riscritto comma 1 dell’articolo 34 allunga il periodo indennizzato al 30% da 6 a 9 mesi complessivi, fruibili da entrambi i genitori congiuntamente, frazionati in tre mesi per ciascuno non trasferibili reciprocamente, a cui si aggiungono ulteriori tre mesi fruibili in alternativa tra
loro. Anche il genitore solo, o con affidamento esclusivo, beneficia di questa estensione, avendo diritto a un congedo indennizzato fino a 9 mesi (contro i precedenti 6).
Sono state modificate le modalità di calcolo dell’indennità, in quanto il nuovo comma 1 dell’articolo 34 rinvia integralmente ai criteri dell’articolo 23 dedicato al trattamento economico del congedo di maternità (applicabili anche al neo denominato congedo di paternità alternativo), non escludendo più l’applicazione del comma 2 della medesima norma. Questo vuol dire che l’indennità del 30% deve essere calcolata oltre che sulla retribuzione media giornaliera anche sul rateo giornaliero delle mensilità aggiuntive, in precedenza escluso dal conteggio. Ne deriva che le basi di calcolo dell’indennità del congedo di maternità/paternità alternativo e del congedo parentale saranno perfettamente coincidenti. L’indennizzo al 30% e le medesime modalità di calcolo sono confermate dal riscritto comma 2 dell’articolo 34 anche per il periodo di prolungamento del congedo parentale fino a tre anni per assistere il figlio minore portatore di handicap grave, disciplinato dall’articolo 33 sempre del Dlgs 151/2001. Infine viene modificato il comma 5 dell’articolo 34, secondo cui il congedo parentale, oltre a essere utile ai fini della maturazione dell’anzianità di servizio, a differenza del passato non comporta decurtazione di ferie, riposi e tredicesima mensilità. Questo vuol dire che durante il congedo parentale maturano sia le ferie che la tredicesima mensilità, mentre viene espressamente specificato che non maturano quegli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza, salvo diversa previsione dei contratti collettivi. È anomalo e probabilmente frutto di una svista il fatto che il congedo sia calcolato su tutti i ratei di mensilità aggiuntive ma contribuisca alla maturazione della tredicesima mensilità e non anche di quelle eventualmente ulteriori.

Congedo straordinario ai conviventi di fatto

L’articolo 2, lettera m), dello schema di Dlgs Equilibrio, che recepisce la direttiva Ue 2019/1158, aggiunge, quali soggetti beneficiari del congedo straordinario per l’assistenza a parenti affetti da disabilità grave (articolo 42 del Dlgs 151/2001), la parte di una unione civile e il convivente di fatto.

Condivisibili i tre giorni al mese da usare per assistere i disabili gravi

L’ articolo 3 dello schema
di Dlgs Equilibrio tra attività professionale e vita familiare cita espressamente la persona che fa parte di una unione civile e il convivente di fatto fra i soggetti che hanno diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito per assistere una persona con disabilità grave che non sia ricoverata a tempo pieno. Viene inoltre estesa a tutti i soggetti aventi diritto la possibilità che i permessi siano fruiti, con riferimento alla stessa persona assistita, da più persone, fermo restando il limite complessivo di tre giorni al mese. Finora solo i genitori potevano condividere i tre giorni di assenza. Il nuovo comma 3 dell’articolo 33 della legge 104/1992 identifica quindi nel lavoratore dipendente, pubblico o privato, che sia coniuge, parte di un’unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado, la persona che ha diritto a fruire, anche continuativamente, di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno. Il diritto può essere riconosciuto a parenti o affini di terzo grado quando manchino i genitori o il coniuge o le figure a questi equivalenti. Sempre l’articolo 3 dello schema di Dlgs Equilibrio recepisce espressamente lo spirito dell’articolo 11 della direttiva Ue 2019/1158, il quale richiede che l’ordinamento degli Stati membri vieti un trattamento meno favorevole dei lavoratori causato dalla domanda o dalla fruizione di alcuni istituti, tra i quali i congedi per i prestatori di assistenza. È pertanto introdotta una specifica tutela, anche giudiziaria, contro le discriminazioni a danno dei lavoratori che usufruiscano dei benefici o ne facciano domanda in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali vengano prestati assistenza e cura.

Ampliate le priorità per il lavoro agile

Cambiano i criteri di priorità nelle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile, con riferimento ai casi in cui il datore di lavoro (pubblico o privato) stipuli accordi individuali per l’applicazione di tale istituto. L’attuale regime riconosce la precedenza solo alle lavoratrici nei tre anni successivi al congedo obbligatorio di maternità e ai lavoratori e lavoratrici con un figlio in condizione di disabilità grave. Con le modifiche introdotte dall’articolo 4 dello schema di decreto legislativo Equilibrio, il criterio di priorità riguarda invece: O i dipendenti che fruiscono delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio disabile in situazione di gravità accertata o dei permessi per l’assistenza a una persona con disabilità in situazione di gravità accertata. Disposizioni più favorevoli potrebbero essere previste dalla contrattazione collettiva sia nel settore pubblico sia in quello privato; i datori che ostacolano l’esercizio di tali diritti non possono conseguire la certificazione della parità di genere; O i dipendenti aventi almeno un figlio di età non superiore a 12 anni o un figlio di qualsiasi età in condizione di disabilità grave. Nulla dice la norma in merito ma si può presumere che ciò valga anche in caso di adozione e di affidamento; O i dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare (articolo 1, comma 255, della legge 295/2017) vale a dire la persona che assiste e si prende cura del coniuge, dell’altra parte dell’unione civile o del convivente di fatto ai sensi della legge 76/2016, di un familiare o di un affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi indicati dall’articolo 33, comma 3, della legge 104/1992, di un familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, sia riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ex articolo 3, comma 3, della legge 104, o sia titolare di indennità di accompagnamento.

Tutele – A norma della lettera b) dell’articolo 4 dello schema di Dlgs, chi chiede di usufruire delle modalità di lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra modalità organizzativa avente effetti negativi sulle condizioni di lavoro e ogni misura adottata in violazione della norma va considerata nulla. Per la direttiva 2019/1158 (articoli 9 e 11), i datori di lavoro rispondono alle richieste di modalità di lavoro flessibili entro un periodo di tempo ragionevole alla luce sia delle proprie esigenze sia di quelle del lavoratore motivando l’eventuale rifiuto della richiesta o il rinvio

Parità di genere Rapporto sul personale esteso alle aziende da 50 dipendenti in su

Il rapporto biennale sulla situazione del personale, previsto dall’articolo 46 del Codice delle pari opportunità, presenta quest’anno significative novità a seguito delle modifiche introdotte dalla legge 162/2021. Perimetro allargato Si amplia anzitutto il perimetro delle aziende che hanno l’obbligo di presentarlo, che oggi comprende tutte quelle sopra i 50 dipendenti. Il quadro sanzionatorio Non mancano ovviamente le sanzioni. Il mancato invio del rapporto (o l’invio incompleto o mendace) è sanzionato in via amministrativa, e il protrarsi dell’inottemperanza può determinare la sospensione per un anno dei benefici contributivi goduti. Non solo. Copia del
rapporto inviato deve essere prodotta, a pena di esclusione, nelle gare relative a contratti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con risorse del Pnrr. La certificazione della parità di genere (si veda a pagina 11) può portare alle aziende significativi vantaggi. In primo luogo è previsto per il 2022 un esonero dal versamento dei contributi
previdenziali a carico del datore di lavoro, con un massimo pari all’1% di quanto dovuto e con un limite di 50mila euro annui per società, riparametrato su base mensile. Le linee guida contengono specifici indicatori di performance (Kpi) attraverso i quali misurare il grado di maturità di un’organizzazione sotto il profilo della parità di genere, raggruppati in sei macroaree: cultura e strategia, opportunità di crescita neutrali per genere, governance, processi Hr, tutela della genitorialità e conciliazione vita lavoro, equità remunerativa per genere. A ogni Kpi è associato un punteggio. La certificazione della parità di genere, una volta che è stata ottenuta, non viene acquisita per sempre. Le stesse linee guida Uni stabiliscono che ogni due anni la certificazione sia rivalutata e rinnovata, ma solo se sui gap rilevati sono stati messi in atto piani di mitigazione e miglioramento. Del resto, sono sempre le linee guida a prevedere, tra i requisiti della politica globale di parità di genere (la cui adozione è necessaria per conseguire la certificazione), l’attuazione di un sistema di audit interno che verifichi la reale ed efficace applicazione della politica e delle direttive aziendali sulla parità di genere, registri l’andamento degli indicatori quantitativi (Kpi), aggiorni procedure e documenti e segnali eventuali non conformità e deviazioni

Riordino ammortizzatori Apprendisti non professionalizzanti e lavoratori a domicilio in Cassa

nuovo impianto contributivo derivante dal riordino della disciplina in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, attuato per mezzo della legge di
bilancio 2022, integrata dal Dl 4/2022 e illustrato dall’Inps con la circolare 76/2022 e con il messaggio 2637/2022. Per il completamento delle operazioni potranno essere utilizzati i flussi uniemens di luglio, agosto e settembre 2022. Imprese industriali L’impatto del riordino, per quanto complessivamente molto significativo, non coinvolge tutti i settori allo stesso modo. Per le imprese industriali, solo marginalmente interessate dalle novità, si tratterà di regolarizzare solamente le figure degli apprendisti non professionalizzanti e dei lavoratori a domicilio, se alle dipendenze delle aziende. Entrambe le categorie, dal 1° gennaio 2022, sono state, infatti, ricomprese nel sistema
di tutele della cassa integrazione, cui erano precedentemente escluse. Per gli apprendisti con contratto professionalizzante, invece, le imprese induRiordino mmortizzatori
Apprendisti non professionalizzanti e lavoratori a domicilio in Cassa striali destinatarie sia della Cigo che della Cigs dovranno adeguare la contribuzione per la Cigs, atteso il venir meno, dal 1° gennaio 2022, della specifica previsione selettiva contenuta nel Dlgs 148/2015 in forza della quale – fino allo scorso anno – gli apprendisti con contratto professionalizzante erano destinatari solamente di uno tra Cigo o Cigs, a seconda della natura e delle caratteristiche del datore di lavoro. Nessuna variazione, invece, sul fronte della contribuzione di finanziamento di Cigo e Cigs, il cui assetto è rimasto inalterato. Immutate anche le misure del contributo addizionale, dovuto in
relazione all’uso di Cigo e Cigs e che la legge modula secondo una logica incrementale (9%; 12%; 15% della «retribuzione persa»), in funzione dell’effettivo utilizzo degli ammortizzatori sociali nel quinquennio mobile. Imprese artigiane Sostanzialmente statica la situazione delle imprese artigiane; fanno eccezione solamente le cosiddette «imprese dell’indotto» che, da «gennaio 2022», escono dall’orbita Cigs per essere completamente attratte dalle tutele del Fondo di solidarietà bilaterale alternativo di settore (Fsba) anche per le causali straordinarie.

È stato approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri del 22 giugno 2022, lo schema di Decreto trasparenza sul lavoro, il provvedimento che recepisce la Direttiva (UE) 1152 del 2019 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

In adeguamento agli standard europei il decreto introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula di un contratto: dalle condizioni di lavoro alla durata del periodo di prova fino alla prevedibilità minima della prestazione professionale in caso di lavori “atipici”.

Le disposizioni applicabili alla platea di lavoratori come sotto definita e decorrono dal 1 agosto del 2022 e si renderà necessaria una revisione tempestiva delle lettere di assunzione e di altri documenti regolanti il rapporto di lavoro, al fine di risultare adempienti ai nuovi e più estesi obblighi di comunicazione introdotti dalla stessa

In questa guida vi anticipiamo, in modo chiaro e dettagliato, cosa prevede lo schema di Decreto sulla trasparenza sul lavoro, a chi si rivolge e quali novità prevede sul fronte degli obblighi di informazione in capo al datore di lavoro.

DECRETO TRASPARENZA SUL LAVORO, COSA PREVEDE

L’obiettivo dello schema di Decreto in materia di trasparenza sul lavoro in recepimento della Direttiva UE 1152/2019 è migliorare le modalità di accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro, in adeguamento ai parametri europei. Con riferimento a ogni aspetto informativo e punta a non lasciare più margini di incertezza in capo al lavoratore, soprattutto con riguardo alle tipologie di lavoro non standard diversa dai rapporti subordinati.

Questi elementi innovativi prenderanno piede SOLO quando il provvedimento verrà pubblicato in Gazzetta Ufficiale ed entrerà finalmente in vigore, cosa che avverrà prossimamente. Si ricorda che l’iter della norma è iniziato con l’approvazione del Consiglio dei Ministri del 31 marzo 2022, per poi passare alla trasmissione alle Camere alla conclusione del quale c’è stata la ratifica decisiva del 22 giugno. Ma vediamo, le principali novità introdotte dal Decreto trasparenza sul lavoro e il loro ambito di applicazione.

I DESTINATARI DELLA DISCIPLINA

Il nuovo schema di Decreto trasparenza sul lavoro si applica a:

lavoratori con contratti di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato, determinato e anche a tempo parziale;

lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard. Ad esempio, con contratto di lavoro somministrato, con contratto di lavoro intermittente, rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata ex articolo 2, comma 1, del D.lgs. 81/2015. Valgono anche il contratto di collaborazione coordinata e continuativa, nonché quello di prestazione occasionale;

lavoratori domestici, fatta eccezione per alcune disposizioni (art. 10 e 11 del Decreto trasparenza);

lavoratori con contratti a zero ore;

lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, salva la disciplina speciale vigente in materia.

LAVORATORI ESCLUSI

Risultano esplicitamente esclusi dall’applicazione dello schema di Decreto i seguenti lavoratori:

lavoratori autonomi, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa

lavoratori caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivodi durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive;

lavoratori che operano in forza di rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;

lavoratori legati da rapporti di collaborazioni prestate dai familiari del titolare nell’impresa del medesimo;

lavoratori inclusi nel personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero;
dipendenti delle pubbliche amministrazioni “non privatizzati” (magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati dello Stato, personale militare e così via).

Le disposizioni applicabili alla platea di lavoratori così definita decorrono dal 1 agosto del 2022 e si renderà necessaria una revisione tempestiva delle lettere di assunzione e di altri documenti regolanti il rapporto di lavoro, al fine di risultare adempienti ai nuovi e più estesi obblighi di comunicazione introdotti dalla stessa

La vera novità è la redazione della lettera/contratto di assunzione che dovrà contenere i seguenti minimi riferimenti:
immagine 1
Per il periodo di prova dei tempi determinati si veda in seguito.

Le informazioni non contenute nella lettera d’assunzione o nella copia della comunicazione dell’istaurazione del rapporto di lavoro dovranno essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa

La comunicazione dovrà essere trasparente, chiara e completa e fornita da parte del datore di lavoro al lavoratore in formato cartaceo oppure elettronico. Il datore di lavoro dovrà conservare la prova della trasmissione o della ricezione della comunicazione al lavoratore e metterla a disposizione del lavoratore in qualsiasi momento su sua specifica richiesta.

1) NUOVI OBBLIGHI INFORMATIVI

La norma modifica sostanzialmente il D.Lgs. 152/1997 che già prevedeva l’obbligo per il datore di lavoro di dare al dipendente tutte le informazioni concernenti il proprio rapporto di lavoro. Tale testo però consentiva anche il rinvio alla documentazione contrattuale. Ora vi è l’obbligo di fornire ulteriori informazioni relative a:

luogo di lavoro;
sede o domicilio del datore;
diritto di essere informato della programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;
inquadramento, livello e qualifica del lavoratore;
data inizio rapporto di lavoro;
diritto di ricevere l’informazione erogata dal datore di lavoro;
tipologia del rapporto di lavoro;
diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie;
indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati;
le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso;
nel caso di sistemi di decisione di monitoraggio del lavoro automatizzati, le modalità di funzionamento di tali sistemi e quali parametri vengono utilizzati per valutare le prestazioni i processi di correzione dei controlli automatici;
mutamenti del rapporto di lavoro dopo l’assunzione;
il riferimento all’eventuale responsabile del sistema qualità aziendale;
eventuale riferimento all’identità delle aziende utilizzatrici, per i lavoratori in somministrazione.

2) NUOVI TEMPI PER ADEMPIERE AGLI OBBLIGHI

Attualmente, il datore di lavoro, pubblico e privato, deve fornire al lavoratore, entro 30 giorni dall’assunzione, le relative informazioni sul rapporto di lavoro. In base a quanto previsto dallo schema di Decreto, il datore di lavoro deve adempiere ai nuovi obblighi informativi consegnando al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa alternativamente:

contratto di lavoro scritto;
copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro.

Laddove i suddetti documenti non contengano tutte le informazioni richieste, il Decreto trasparenza sul lavoro stabilisce di integrare l’obbligo informativo con un successivo atto scritto. In tal caso va consegnato al lavoratore entro 7 giornidall’instaurazione del rapporto di lavoro. In caso di mancato, ritardato, o incompleto assolvimento dei suddetti obblighi informativi, il lavoratore potrà darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro che irrogherà una sanzione da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. La multa è quella prevista dall’articolo 1, 1-bis, 2 e 3 del D. Lgs. 152/97

3) NOVITÀ SUL PERIODO DI PROVA

Il Capo III del Decreto trasparenza sul lavoro prevede che il periodo di prova, ove previsto, non potrà durare oltre 6 mesi, a meno che non sia diversamente sancito nei contratti collettivi. Nei rapporti a tempo determinato la durata del periodo di provadeve essere proporzionata alla durata del contratto stesso ed al tipo di mansioni. In caso di rinnovo, il periodo di prova è escluso. Nel caso di eventi imprevisti come infortunio o malattia, esso è prolungato proporzionalmente al periodo di assenza del lavoratore. Per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l’articolo 17 del DPR 487 del 1994. Secondo questa norma, la durata del periodo di prova è differenziata in ragione della complessità delle prestazioni professionali richieste.

4) CONDIZIONI PER IL DOPPIO LAVORO

Nel testo del Decreto trasparenza sul lavoro è contemplata la possibilità per il lavoratore, di svolgere parallelamente un altro lavoro, al di fuori dell’orario sancito dal suo contratto. Il datore non potrà vietarlo, a meno che, questa doppia attività lavorativa non:

si debba garantire il servizio pubblico nella sua integrità

comporti rischi per la salute e la sicurezza del dipendente;

causi un mancato rispetto dei riposi;

si generi un conflitto d’interessi tra le due attività.

Tali disposizioni non si applicano ai lavoratori marittimi e a quelli del settore della pesca.

5) PRINCIPIO DELLA MINIMA PREVEDIBILITÀ

Nuove tutele anche per i rapporti di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa in cui il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in tutto o in gran parte imprevedibili per orario di lavoro, collocazione temporale e in cui il programma di lavoro è determinato principalmente dal datore di lavoro. È il caso, per esempio, delle attività in cui è il datore di lavoro ad affidare incarichi al lavoratore o in cui è necessario rispondere alle richieste del cliente. In tali ipotesi, qualora il lavoratore non venga informato con un congruo preavviso sull’incarico o la prestazione da eseguire, questi ha diritto di rifiutare l’esecuzione della prestazione, senza subire alcuna conseguenza negativa. Non rischia, dunque, sanzioni o la mancata assegnazione di successivi incarichi.

In caso di revoca di un incarico o di una prestazione programmata, se non comunicato al lavoratore con un ragionevole periodo di preavviso, a quest’ultimo spetterà:

la retribuzione pattuita;
una somma a titolo di compensazione non inferiore al 50% della somma convenuta per la prestazione annullata.

Anche in questo caso, la disposizione, esclude dal campo di applicazione degli obblighi i lavoratori marittimi e il settore della pesca.

6) FORME DI LAVORO PIÙ SICURO

Previste anche limitazioni per le forme di lavoro meno sicure. lo schema di Decreto riconosce al lavoratore il diritto di richiedere un impiego più stabile al proprio datore di lavoro. La richiesta può essere fatta dopo un periodo di 6 mesi di servizio, anche non continuativo. Dal suo canto, il datore di lavoro deve fornire la risposta motivata al lavoratore entro un mese, ma non è obbligato a concedere la transizione ad altra forma di lavoro. In caso di risposta negativa del datore, la disposizione prevede che il lavoratore possa presentare una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi dalla precedente. Tale disposizione non si applica ai dipendenti pubblici, ai marittimi e del settore della pesca e ai lavoratori domestici.

7) LIMITI OBBLIGO FORMAZIONE

Il testo del Decreto trasparenza sul lavoro prevede che, qualora i datori di lavoro siano tenuti a erogare ai lavoratori la formazione necessaria per lo svolgimento dei loro compiti, venga garantita gratuitamente. Tale formazione va considerata come orario di lavoro e, ove possibile, va svolta in concomitanza.

8) NUOVI STRUMENTI DI TUTELA

Il Decreto trasparenza sul lavoro prevede che, per i lavoratori che lamentino la violazione dei diritti previsti da questa legge e dal D. Lgs. 152/97 hanno la possibilità di ricorrere ad alcuni meccanismi rapidi di risoluzione delle controversie senza dover adire il giudice. In particolare, è prevista la facoltà di:

esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell’Ispettorato Nazionale del lavoro

ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato;

rivolgersi alle camere arbitrali istituite presso gli organi di certificazione previste dall’articolo 76 del D. Lgs. 276/2003

9) SANZIONI

In caso di tardiva, incompleta o omessa comunicazione delle informazioni relative al rapporto di lavoro, è prevista una sanzione amministrativa da 250,00 a 1.500,00 euro per ogni lavoratore interessato

. Se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione partirà

da 400,00 a 1.500,00 euro

. Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione partirà

da 1.000,00 a 5.000,00 euro

Medesime sanzioni saranno irrogate per mancato assolvimento dell’obbligo informativo – a fronte di richiesta del lavoratore – entro i successivi 30 giorni dalla richiesta; ovvero per mancato assolvimento dell’obbligo informativo nel caso di modifiche alle informazioni già fornite.

Nell’ipotesi di Comunicazione omessa, tardiva o incompleta delle ulteriori comunicazioni relative a sistemi monitoraggio e decisionali: sanzione amministrativa a partire da 100,00 a 750,00 euro, (salvo configurabilità ulteriori violazioni) per ciascun mese di riferimento.
Omessa comunicazione alle rappresentanze sindacali (sistemi monitoraggio e decisionali): sanzione amministrativa a partire da 400,00 a 1.500,00 euro.

Lo schema di Decreto, inoltre, mette il chiaro il divieto di licenziamento per ritorsione alle rimostranze sopraelencate e, in generale, la possibilità di denunciare i datore di lavoro all’Ispettorato per qualsiasi comportamento ritorsivo.

Lo Studio rimane a disposizione per la verifica e l’analisi delle singole posizioni prendete contatto con il nostro team di Consulenti del Lavoro e vi affiancheremo nella puntuale verifica della vostra situazione attuale in termini di contratti indicandovi tutte le integrazioni e le modifiche che dovranno essere attuate alla luce della nuova normativa.

Questo è il link a cui fare riferimento (invia un messaggio)

Il Tribunale di Udine, con sentenza del 26 maggio, ha affermato che i comportamenti del lavoratore che implicano dimissioni di fatto dal posto di lavoro giustificano la comunicazione di recesso effettuata direttamente dal parte del datore di lavoro e impediscono cosi l’accesso del dipendente alla indennità di disoccupazione NASPI.

Il caso riguardava una lavoratrice che non aveva effettuato la procedura telematica di dimissioni mentre si assentava per molti giorni, oltre il limite previsto dal CCNL applicato, senza giustificazione , con lo scopo di costringere il datore di lavoro al licenziamento, ottenendo cosi il diritto all’erogazione della indennità di disoccupazione NASPI.

La sentenza osserva che tale comportamento è scorretto e che la conseguente comunicazione del datore di lavoro al centro per l’impiego sulle dimissioni della

ex dipendente è legittimo.

Si ricorda che l’art. 26 del Decreto legislativo n.151/2015, al fine di contrastare il fenomeno delle “dimissioni in bianco“, prevede che le “dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro “ siano fatte dal lavoratore , a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del Lavoro (sistema informatico SMV attraverso il sito www.servizi.lavoro.gov.it. Sono disponibili anche le applicazioni per l’utilizzo da dispositivi mobili.

La modalità telematica è obbligatoria per tutte le categorie di lavoratori dipendenti del settore privato, compreso i lavoratori sportivi mentre permangono alcune eccezioni (ad esempio per le dimissioni durante il periodo di maternità).

La decisione del tribunale di Udine si basa sull’osservazione del fatto che la norma istitutiva della procedura di dimissioni telematiche online ha il fine di tutelare il lavoratore riguardo alla possibilità di dimissioni in assoluta libertà ma non ha abrogato gli effetti degli articoli 2118 e 2119 del codice civile. Tali norme del codice prevedono che alcuni comportamenti concludenti come le assenze ingiustificate costituiscono per il lavoratore dimissioni “di fatto” che consentono al datore di lavoro di considerare interrotto il rapporto di lavoro, secondo il giudice di Udine.

Va sottolineato infatti che attualmente la norma pur obbligando sia il datore di lavoro che il lavoratore alla procedura, prevede sanzioni in caso di inadempienza unicamente per i datori di lavoro , lasciando una carenza di indicazioni nel caso di comportamenti simili a quello sopra descritto da parte dei dipendenti.

Con la sentenza 125/2022 la Corte Costituzionale ha stabilito un principio fondamentale riguardante la tutela ai lavoratori nel caso di licenziamento per giustificato motivo il cosiddetto motivo economico, contenuto nell’articolo 18 della legge 300 1970 (Statuto dei lavoratori) , nel testo modificato dalla riforma Fornero 92 20212 . Il giudizio avrà un impatto diretto non solo sulle prossime sentenze ma anche sulle liti in corso.

Nella decisione si afferma che il giudice non è tenuto ad accertare che l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento economico sia “manifesta” (settimo comma, secondo periodo).

Secondo il giudice rimettente (Tribunale di Ravenna) vi sarebbe, in primo luogo, «una ingiustificata, irrazionale ed illegittima differenziazione» tra il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, da un lato, e il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, dall’altro lato. Solo nella prima fattispecie sarebbe richiesta – ai fini della reintegrazione del lavoratore – una insussistenza manifesta del fatto e tale trattamento differenziato sarebbe sprovvisto di una plausibile ragion d’essere. IL vulnus al principio di eguaglianza (art. 3, primo comma, Cost.) si coglierebbe anche nel raffronto con la disciplina dei licenziamenti collettivi, che – nel caso di violazione dei criteri di scelta – concede la reintegrazione, invece preclusa per i licenziamenti individuali determinati da ragioni economiche.

Di conseguneza non solo, gli effetti della pronuncia riguardano anche i giudizi in corso, nell’ambito dei quali i giudici non potranno più fare applicazione della norma illegittima, accertando se il fatto costituente il giustificato motivo oggettivo di licenziamento sia o meno manifestamente insussistente. D’ora in poi, anche nei procedimenti pendenti e non ancora definiti con sentenza, i giudici dovranno limitarsi ad accertare se i motivi organizzativi posti alla base del licenziamento siano realmente esistenti, senza effettuare alcuna verifica in ordine alla manifesta insussistenza degli stessi.

L’ispettorato del lavoro ha rilasciato un nuovo modello di richiesta del colloquio online per la convalida delle dimissioni o risoluzioni consensuali per le lavoratrici madri e lavoratori padri in periodi protetti .

Si ricorderà che la modalita a distanza per il colloquio con l’ispettorato del lavoro competente a conalidare le dimmisioni nei periodi protetti era stata istiutia nel periodo di emergenza da COVID-2019. ed era stato previsto uno specifico modello di richiesta . Tale modello non è piu utilizzabile

Con un comunicato pubblicato pochi giorni fa l’ispettorato nazionale del lavoro ha annunciato che, malgrado il termine del periodo emergenziale resta possibile effettuare il colloquio di convalida con il personale dell’ITL anche “a distanza”.

Il nuovo modello di richiesta attualmente disponibile qui online, deve essere compilato in ogni sua parte e sottoscritto dalla lavoratrice o dal lavoratore interessato per poter accedere alla procedura da remoto in alternativa al colloquio in presenza

Al modulo vanno quindi allegati:

copia di un valido documento di identità (da esibire anche in occasione del colloquio online) e

della lettera di dimissioni/risoluzione consensuale presentata al datore di lavoro, debitamente datata e firmata.

Il tutto va quindi trasmesso al competente Ufficio (individuato in base al luogo di lavoro o di residenza del lavoratore o della lavoratrice interessati) mediante posta elettronica .

Qui l’elenco degli Ispettorati territoriali del lavoro, con i relativi indirizzi e-mail.

Dimissioni e risoluzione consensuale in periodo protetto: obbligo di convalida

Il testo unico a tutela delle maternità e paternita prevede tra le varie misure a salvaguardia della genitorialità:

il divieto di licenziamento della lavoratrice durante il primo anno di vita del bambino .

la necessita per le dimissioni della lavoratrice e del lavoratore entro i primi 3 anni di vita del bambino di convalida da parte dell’ufficio territoriale dell’Ispettorato del lavoro per assicurare che la volonta del dipendente sia genuina .

L’ultima modifica è stata effettuata ad opera del d.lgs 80/ 2015 attuativo del Jobs Act,

Attualmente l’art. 55,, D.Lgs. n. 151/2001 testualmente recita:

Art. 55. Dimissioni

” 1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. La lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso.

2. La disposizione di cui al comma 1 si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità. 3. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. 4. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all’articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.”

Sul tema delle dimissioni del lavoratore padre Nella nota 759 2020 l’ispettorato chiarisce che:

“per il padre che si dimette con il figlio di età inferiore ai 3 anni, il datore di lavoro è sempre tenuto alla convalida della risoluzione consensuale , sia nel caso che il lavoro abbia fruito o meno in precedenza, di un congedo di paternità.

Nel caso cio non sia avvenuto il lavoratore è tenuto a mettere a conoscenza con una autodichiarazione il datore di lavoro della sua situazione familiare e tale dichiarazione deve poi entrare nel verbale di convalida delle dimissioni ad evitare che il datore di lavoro dichiari che non era a conoscenza della paternità)

I piani attuativi delle regioni (Par) del programma nazionale di politiche attive Gol hanno ottenuto il via libera dall’Anpal, ed è scattato il conto alla rovescia per l’assegnazione di 660 milioni in anticipazione prevista entro fine mese. Le risorse sono destinate ai soggetti attuatori dell’offerta formativa e agli accreditati per i servizi per il lavoro, selezionati con bandi regionali, in base ai 5 percorsi individuati dal programma Garanzia occupabilità dei lavoratori. Altri 220 milioni verranno erogati una volta rendicontato l’utilizzo di almeno il 50% della prima tranche. «Attraverso un confronto costante abbiamo accompagnato il percorso decisionale delle regioni – spiega Raffaele Tangorra, commissario di Anpal -, rispettando la scadenza di marzo. L’obiettivo è stato quello di assicurare che ogni Par sia coerente con il Piano nazionale, le strategie regionali devono essere attuate in cornice unitaria».

È in arrivo, dunque, una montagna di risorse (per Gol saranno disponibili 4,4 miliardi), ma con una serie di incognite, visto che il luogo deputato a valutare l’occupabilità del percettore di Gol è il centro per l’impiego (Cpi), che – salvo eccezioni, soprattutto nel Centro e nel Nord – finora ha svolto prevalentemente compiti burocratico-amministrativi, non ha personale formato per favorire incontro tra domanda e offerta di lavoro, e ha strumentazioni informatiche antiquate. L’impegno con Bruxelles è di centrare entro dicembre il target della presa in carico del 10% su scala nazionale della platea di 3 milioni di persone – il gruppo più numeroso sono disoccupati percettori di Naspi, poi i beneficiari del Reddito di cittadinanza -, dunque 300mila persone, ma il governo ha dato alle regioni un obiettivo più ambizioso per la presa in carico del 20% dei percettori, ovvero 600mila entro dicembre. «Stiamo per pubblicare una circolare – aggiunge Tangorra – sui livelli essenziali delle prestazioni per allargare il campo delle misure da offrire alla platea di percettori di Gol, rispetto allo standard di Garanzia giovani. L’operatore del Cpi potrà effettuare una valutazione più ampia delle aree di bisogno del lavoratore, partendo dalle competenze che ha in rapporto alle richieste dal mercato, per indirizzarlo in uno dei 5 percorsi individuati da Gol. A breve forniremo agli operatori delle procedure standard di assessment, per aiutarli ad effettuare la profilatura e la valutazione multidisciplinare». L’operatore dovrà capire se il percettore di Gol è work ready o se è più lontano dal mercato del lavoro. L’obiettivo nazionale è l’avvio alla formazione. «Il percettore di Gol deve essere indirizzato, se necessario, ad un percorso di formazione presso un Cpi, un’Agenzia privata accreditata, o tramite i consulenti del lavoro», prosegue Tangorra.

Tra le criticità, appunto, sta procedendo a rilento il piano di assunzioni nei Cpi – su 11.600 a fine anno erano circa 3mila – che avranno in totale 1 miliardo per ammodernare le infrastrutture e formare il personale. Critiche dalle Agenzie private: «Le regioni si muovono in ordine sparso – sostiene il direttore di Assolavoro, Agostino Di Maio-, salvo pregevoli eccezioni, prevale il modello con il Cpi messo sopra a distribuire il traffico. Il rischio è che la formazione sia fatta in base all’offerta formativa del catalogo e non della domanda di lavoro del territorio. Invece servirebbe un sistema che sulla base di modelli organizzativi efficienti, consenta a rete pubblica e privata di operare in cooperazione».

Insomma, «il rischio serio che corriamo è, ancora una volta, la frammentazione regionale – continua la professoressa Lucia Valente (diritto del lavoro, Sapienza, Roma) -. Molte misure resteranno sulla carta soprattutto quelle volte a favorire l’attivazione delle persone più vulnerabili e il superamento dei divari di genere, generazionali e territoriali». La partenza di Gol, chiosa Elvio Mauri, dg di Fondimpresa «è un dato importante per il sistema Paese. Per noi fondi interprofessionali l’ultima manovra ha previsto la restituzione, per le annualità 2022 e 2023, dei fondi del prelievo forzoso ad oggi destinati alla formazione dei cassintegrati. I nodi da sciogliere sono però ancora due: quali sono i vincoli di spesa? E perché non destinare questi fondi anche alla formazione di giovani e disoccupati?».

Con un comunicato stampa diffuso ieri, l’Inps torna sull’aumento dell’aliquota contributiva per il finanziamento della Dis-coll a carico di alcuni soggetti iscritti alla gestione separata. Si tratta di coloro che percepiscono compensi da rapporti di collaborazioni coordinate e continuative, di chi percepisce emolumenti agganciati a dottorati di ricerca, assegno e borsa di studio, nonché degli amministratori, dei sindaci e dei revisori. Per tali figure, a seguito di modifiche introdotte dalla legge di bilancio 2022 alla disciplina della Dis-coll, l’aliquota contributiva di finanziamento della relativa prestazione è aumentata dello 0,80%, passando dallo 0,51% (misura in vigore sino al 31 dicembre 2021) all’1,31% (al netto del contributo dello 0,30% dovuto al Fondo di rotazione o ai Fondi interprofessionali per la formazione continua). Per effetto di tale incremento, l’aliquota complessiva passa dal 34,23% al 35,03% dal 1° gennaio 2022. L’Istituto, con la circolare 25/2022, ha già diffuso le istruzioni sul punto. Visto che le regole applicative sono giunte dopo l’elaborazione dei prospetti di compenso di gennaio 2022, molte aziende non sono però riuscite ad adeguare per tempo la relativa contribuzione. Per questo motivo l’Inps, nella circolare, ha concesso alle aziende il canonico periodo di tre mesi per regolarizzare (delibera 5/93). Ora i tecnici dell’Inps specificano che le procedure stanno per essere adeguate a ricevere i flussi con la nuova aliquota, ma precisano che i datori di lavoro potranno lasciare, all’interno dell’Uniemens, la percentuale precedente. La misura del contributo sarà automaticamente aggiornata dalle procedure informatiche dell’Inps. Il comunicato stampa non si sofferma sui tecnicismi dell’operazione. Si può, comunque, ipotizzare che, dopo aver controllato e inoltrato il flusso, una procedura rettificherà i contributi dovuti e che la differenza rispetto a quanto versato dall’azienda sarà visibile nel cassetto previdenziale per i committenti, i quali potranno versarla senza oneri aggiuntivi entro il 16 maggio 2022 (terzo mese successivo a quello di pubblicazione della circolare 25/22). Per quanto sia apprezzabile la sensibilità dell’Inps, va detto che ciò difficilmente eviterà alle aziende di eseguire un ricalcolo. Vanno, infatti, tenuti in debito conto due elementi e cioè che un terzo dell’aumento è a carico dei prestatori e, inoltre, che l’architettura attuale delle procedure utilizzate dai committenti e dai consulenti prevede che i dati destinati a popolare il flusso UniEmens transitino obbligatoriamente attraverso il prospetto di compenso. Prendere visione della differenza dovuta (nel portale Inps), potrà essere d’ausilio, al committente, per verificare che la procedura utilizzata non abbia errato i calcoli.

L’Inps, con circolare n. 3 del 4 gennaio 2022, ha offerto indicazioni amministrative in materia di indennità di disoccupazione DIS-COLL, in relazione alle novità introdotte dall’articolo 1, comma 223, L. 234/2021, che – attraverso l’integrazione dell’articolo 15, D.Lgs. 22/2015 – ha previsto una diversa decorrenza di applicazione del meccanismo di riduzione della prestazione (c.d. décalage), l’ampliamento della durata massima della prestazione, una diversa modalità di calcolo della durata stessa e il riconoscimento della contribuzione figurativa per i periodi di fruizione della prestazione.

La Legge di Bilancio 2022 prevede inoltre che, a decorrere dal 1° gennaio 2022, per i collaboratori, gli assegnisti e dottorandi di ricerca con borsa di studio destinatari della DIS-COLL, nonché per gli amministratori e i sindaci, è dovuta un’aliquota contributiva pari a quella dovuta per la prestazione NASpI.

L’Inps, con circolare n. 2 del 4 gennaio 2022, ha fornito istruzioni amministrative in ordine alle novità in materia di indennità di disoccupazione NASpI introdotte dall’articolo 1, comma 221, L. 234/2021, che, attraverso modificazioni e integrazioni agli articoli 2-4, D.Lgs. 22/2015 – ha previsto l’ampliamento della platea dei destinatari della prestazione di disoccupazione NASpI, la riduzione dei requisiti di accesso alla stessa, nonché la diversificazione, in base all’età anagrafica dell’assicurato, della decorrenza del meccanismo di riduzione della NASpI (c.d. décalage).

La circolare individua le diverse tipologie di destinatari della prestazione di disoccupazione: i lavoratori dipendenti, gli apprendisti, i soci lavoratori di cooperativa che abbiano stabilito, con la propria adesione o successivamente all’instaurazione del rapporto associativo, un rapporto di lavoro in forma subordinata, nonché il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato.

Sono, invece, esclusi dalla tutela i dipendenti a tempo indeterminato delle P.A. e gli operai agricoli a tempo determinato o indeterminato. L’Istituto precisa che gli operai agricoli a tempo indeterminato, essendo destinatari della prestazione NASpI esclusivamente per le cessazioni involontarie intervenute dal 1° gennaio 2022, possono accedere all’indennità di disoccupazione agricola in competenza 2021 qualora nel predetto anno abbiano maturato i requisiti di accesso legislativamente previsti per l’indennità di disoccupazione agricola, presentando apposita domanda entro il 31 marzo 2022.

È stata pubblicata sulla G.U. n. 301 del 20 dicembre 2021 la L. 215 del 17 dicembre 2021, di conversione, con modificazioni, del D.L. 146/2021, recante misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili, in vigore dal 21 dicembre 2021.

Nella medesima G.U. è pubblicato anche il testo coordinato del D.L. 146/2021 con la L. 215/2021.

In breve sintesi queste le principali novità della conversione in legge :

mini proroga (peraltro già scaduta) per rottamazione-ter e saldo e stralcio, e per pagare gli avvisi bonari in scadenza tra l’8 marzo e il 31 maggio 2020 sospesi per la pandemia.
Prolungamento da sessanta a centottanta giorni del termine per il pagamento spontaneo delle somme richieste con le cartelle di pagamento notificate dall’agente della riscossione dal 1° settembre al 31 dicembre 2021.
Stop ai ricorsi sugli estratti di ruolo.
Riapertura dei termini per l’invio dei dati relativi alle richieste di ammortizzatori emergenziali 2021 scadute in settembre; sono ritenute valide le domande inviate fino al 21 dicembre 2021.
Modifiche per le agevolazioni IMU per l’abitazione principale.
Slittamento al 1° luglio 2022 dell’abolizione dell’esterometro e per l’utilizzo da parte dei commercianti al minuto dei sistemi evoluti d’incasso.
Conferma fino al 1° gennaio 2023 del divieto di fatturazione elettronica per gli operatori sanitari per le prestazioni rese nei confronti delle persone fisiche.
Nuovo intervento di sostegno per chi non può versare l’assegno di mantenimento per la perdita del lavoro.
Lavoro consentito anche a chi riceve l’assegno di invalidità fino ad un importo pari all’assegno stesso.
Modifiche al testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro : maggiori poteri al preposto sospensione attività anche in presenza di “falsi” lavoratori autonomi, previsione di riforma del sistema di formazione in materia di sicurezza sul lavoro che obbligherà anche i datori di lavoro.
Potenziamento fondo nuove competenze
Congedi parentali (art. 9)
Assegno ordinario (CIG/Comm) altre 13 settimane fino al 31/12/2021 (art. 11)
Obbligo di comunicazione preventiva per le prestazioni occasionali.

Non è imponibile l’anticipazione della NASPI per la quota di partecipazione in un società cooperativa con rapporto di lavoro. Lo ribadisce l’INPS nella circolare n. 178 del 26 novembre 2021, fornendo le relative istruzioni sulla base del provvedimento dell’Agenzia delle Entrate.

La circolare ricorda che l’articolo 8, comma 1, del D.lgs 4 marzo 2015, n. 22, prevede che il lavoratore avente diritto alla corresponsione della NASpI può richiedere la liquidazione anticipata, in un’unica soluzione, della prestazione spettante e non ancora erogata per :

avviare una attiività lavorativa autonoma o di impresa individuale,
sottoscrivere una quota di capitale sociale di una cooperativa che preveda la prestazione lavorativa da parte del socio.

La norma modificata dalla legge n.160 del 2019 prevedeva la non imponibilità quando tale importo è destinato alla sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa con prestazione di attività lavorativa da parte del socio. Si attendeva a questo fine un provvedimento del direttore dell’Agenzia delle entrate che è stato emanato con molto ritardo (provvedimento n. 155130 del 17 giugno 2021).

Inps fornisce quindi le seguenti istruzioni per la domanda , le specifiche sull’applicazione dell’esenzione e sul caso di rioccupazione di tali lavoratori con altro datore di lavoro.

Richiesta di anticipo Naspi con esenzione fiscale

I lavoratori che intendano richiedere la liquidazione anticipata, in un’unica soluzione, per la sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa con prestazione di attività lavorative del socio, sono tenuti ad allegare alla domanda di anticipazione i seguenti documenti :

attestazione di avvenuta iscrizione della cooperativa nel Registro delle imprese presso la Camera di Commercio e nell’Albo nazionale delle società cooperative unitamente all’indicazione degli estremi per la successiva verifica;
stralcio dall’elenco dei soci corredato da una dichiarazione del Presidente della cooperativa attestante l’avvenuta iscrizione dell’interessato e l’attività allo stesso assegnata;
dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà in cui il richiedente dichiara di destinare l’intero importo percepito al capitale sociale della cooperativa interessata entro il termine per la presentazione della dichiarazione relativa all’anno di imposta in cui è stata percepita la prestazione

In assenza di tutta la richiamata documentazione la domanda di anticipazione NASpI verrà comunque istruita, e , se accolta, le somme erogate saranno regolarmente soggette alla tassazione prevista per l’anticipazione NASpI.

Viene inoltre precisato che il provvedimento dell’Agenzia delle entrate del 17.6.2021 prevede che

l’Istituto non applichi le ritenute alla fonte sulle somme erogate a titolo di anticipazione NASpI
certifichi in qualità di sostituto d’imposta l’erogazione di tali trattamenti nel modello di Certificazione Unica.

Rioccupazione nel periodo di spettanza NASpI anticipata

La circolare precisa che nel caso in cui il beneficiario della prestazione NASpI anticipata si rioccupi con rapporto di lavoro subordinato nel periodo teorico di spettanza della prestazione, è tenuto alla restituzione dell’intero importo percepito a titolo di anticipazione, salvo il caso in cui il rapporto di lavoro subordinato sia stato instaurato con la società cooperativa della quale ha sottoscritto una quota.

Pertanto nel caso in cui l’assicurato che ha percepito la NASpI in forma anticipata instauri – prima della scadenza del periodo per cui è riconosciuta la NASpI – un rapporto di lavoro subordinato con un datore di lavoro diverso dalla cooperativa di cui ha sottoscritto una quota, questi è tenuto alla restituzione dell’intera somma percepita a titolo di anticipazione NASpI.

E arrivato il via libera della Conferenza Stato-Regioni al decreto interministeriale Lavoro-Mef sul programma di politiche attive del lavoro Garanzia occupabilità dei lavoratori (Gol) messo a punto dall’Anpal e dal Ministero del Lavoro. Si attende ora la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, a partire da quella data le regioni avranno 60 giorni per adottare il proprio piano regionale che dovra avere nei successivi 30 giorni l’OK dell’Anpal .

Vale forse la pena ricordare che il programma GOL riguarderà i lavoratori in Cassa integrazione i beneficiari di Naspi e DISColl , Reddito di cittadinanza giovani NEET donne svantaggiate persone con disabilità o fragilità , over 55. disoccupati ma anche working poor (ovvero lavoratori con redditi molto bassi).

Sono previsti 5 percorsi differenziati :

reinserimento occupazionale per chi ha un profilo facilmente occupabile
aggiornamento per migliorare specifiche competenze del lavoratore
riqualificazione in cui le attività formative saranno più impegnative
lavoro e inclusione , gestito in collaborazione con i Comuni per i casi con bisogni piu complessi
ricollocazione collettiva per la gestione di crisi aziendali

Le regioni e province autonome sono tenute a raggiungere il primo step degli obiettivi di Gol entro il 2022 garantendo l’inizio delle attività formative ai percettori di ammortizzatori sociali e di sostegno al reddito entro quattro mesi dall’avvio della fruizione della prestazione economica.

Nel decreto è prevista anche la nascita di una cabina di Regia, partecipata da Lavoro, Anpal, Regioni, che dovra monitorare l passo passo l’attuazione e i risultati delle attività del programma GOL finanziate.

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto n. 146 del 21 ottobre 2021 (c.d. Decreto Fiscale) recante misure urgenti anche in materia di lavoro quali la proroga degli ammortizzatori Covid con il connesso blocco dei licenziamenti, la previsione di nuovi congedi per i genitori nonché alcune modifiche del Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Di seguito una ricognizione delle principali disposizioni di interesse per le imprese e per i lavoratori.
QUARANTENA E MALATTIA (art. 8)
E’ stata limitata al 31 dicembre 2021 la vigenza temporale dell’art. 26, comma 1, del DL 18/2020 (c.d. DL Cura Italia) secondo cui il periodo trascorso dai dipendenti in quarantena o in permanenza domiciliare fiduciaria (e.g. a seguito di contatto stretto o di rientro da zone a rischio) è equiparato a malattia per il riconoscimento del relativo trattamento economico. Si ricorda che detto periodo non è computabile ai fini del comporto.
Il Decreto inoltre rifinanzia – con efficacia dal 31 gennaio 2020 al 31 dicembre 2021 – gli oneri a carico dell’INPS derivanti dalle tutele riconosciute ai dipendenti dal citato art. 26 e, propriamente, dall’equiparazione sia della quarantena/permanenza domiciliare alla malattia (comma 1), sia dell’assenza dei lavoratori fragili e disabili gravi al ricovero ospedaliero (comma 2).
Con riferimento, invece, ai dipendenti che non hanno diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS, è previsto a favore dei datori di lavoro un rimborso forfettario pari a 600 euro per lavoratore. Il rimborso è erogato dall’Ente previdenziale, per ciascun anno solare, una tantum per ogni singolo lavoratore e solo nei casi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile.
CONGEDI PARENTALI COVID (art. 9)
E’ stata reintrodotta, sino al 31 dicembre 2021, la facoltà, già prevista dai precedenti decreti emergenziali, di uno dei genitori conviventi di minori di 16 anni o di disabili gravi di astenersi, in tutto o in parte, dalla prestazione nei casi di:
– contagio;
– quarantena disposta a seguito di contatti ovunque verificatisi;
– sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza.
Detta facoltà (c.d. congedo Covid) è concessa anche ai genitori di disabili frequentanti centri diurni a carattere assistenziale, per i quali sia stata disposta la chiusura.
Sotto il profilo economico, durante il congedo, al genitore di minori di 14 anni nonché di disabili è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione con contribuzione figurativa; viceversa, al genitore di figli di età compresa tra 14 e 16 anni non spetta alcun compenso né contribuzione figurativa, fermo restando il divieto di licenziamento e il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Il congedo può essere goduto in forma giornaliera od oraria e non è, in ogni caso, riconosciuto se l’altro genitore non svolga alcuna prestazione lavorativa o sia sospeso dal lavoro.

Oltre ai lavoratori subordinati, possono godere del congedo Covid, sempre fino al 31 dicembre 2021 e nei medesimi casi di DAD, infezione Covid o quarantena, i genitori di figli conviventi minori di 14 anni che siano lavoratori:
– iscritti in via esclusiva alla Gestione separata INPS, con riconoscimento di un’indennità pari al
50% di 1/365 del reddito (individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della
determinazione dell’indennità di maternità);
– autonomi iscritti all’INPS, con riconoscimento di un’indennità pari al 50% della retribuzione
convenzionale giornaliera, aggiornata annualmente.
Infine, la norma ha effetto anche per il passato: è, infatti, disposta a favore dei genitori che, per le medesime ragioni per cui è ora riconosciuto il congedo, dall’inizio dell’anno scolastico e sino al 22 ottobre 2021, abbiano fruito dei congedi parentali di cui agli artt. 32 e 33 del TU sulla maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001), la facoltà di richiedere retroattivamente la conversione di detti congedi nell’astensione di nuova introduzione, con conseguente applicazione del relativo trattamento economico.
AMMORTIZZATORI E BLOCCO DEI LICENZIAMENTI (art. 11)
Sono riconosciute ulteriori 13 settimane di assegno ordinario (FIS e Fondi) e cassa integrazione in deroga (ex artt. da 19 a 22-quater del DL 18/2020, c.d. Cura Italia) ai datori di lavoro cui siano state già interamente autorizzate le 28 settimane dei medesimi ammortizzatori di cui all’art. 8, comma 2, del DL 41/2021 (c.d. DL Sostegni). Detti trattamenti possono essere richiesti per tutti i lavoratori in forza al 22 ottobre 2021 e possono essere fruiti nel periodo compreso tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021, senza pagamento del contributo addizionale.
Allo stesso modo, sono riconosciute ulteriori 9 settimane di cassa integrazione ordinaria Covid ex artt. 19 e 20 del DL n. 18/2020 (c.d. DL Cura Italia) alle industrie tessili, di abbigliamento e di pelletteria (identificate con i codici Ateco 13, 14 e 15) solo dopo che sia decorso il periodo, già autorizzato, di Cigo Covid ex art. 50-bis, comma 2, del DL 73/2021 convertito (c.d. DL Sostegni-bis), a prescindere dalla durata di quest’ultimo.
Detti ammortizzatori, previsti per i lavoratori in forza al 22 ottobre 2021, possono essere fruiti nel periodo compreso tra il 1° ottobre e il
31 dicembre 2021 e senza pagamento del contributo addizionale.
Le domande di accesso ai trattamenti in questione devono, a pena di decadenza, essere presentate all’INPS entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa. Il legislatore ha precisato che tale termine in sede di prima applicazione scade il 30 novembre 2021.
In caso di pagamento diretto, ferma restando la possibilità di ricorrere all’anticipazione da parte dell’INPS, il datore deve procedere all’invio all’Ente dei dati necessari per il pagamento o per il saldo del trattamento entro: i) la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale o ii) entro il termine di 30 giorni dal provvedimento di concessione, se tale termine sia posteriore a quello di cui alla lettera i). Tuttavia, in sede di prima applicazione, i termini di cui alle lettere i) e ii) sono spostati al 21 novembre 2021, se tale data sia ad essi posteriore.
Il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi restano, invece, a carico del datore qualora non adempia nei termini sopra menzionati.
Ai datori che accedano ai trattamenti previsti dal nuovo Decreto restano preclusi, per la durata della fruizione degli stessi, i licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo e sospese le procedure in corso di quest’ultimi.
La preclusione o la sospensione non si applicano:
1. perilicenziamentimotivatidallacessazionedefinitivadell’impresa;
2. per i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’impresa con conseguente messa in
liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività (purché non si
configuri un trasferimento dell’azienda o di un suo ramo ai sensi dell’art. 2112 c.c.);
3. alle risoluzioni del rapporto di lavoro incentivate nell’ambito di accordi collettivi aziendali (con
riconoscimento della Naspi ai lavoratori aderenti);
4. in caso di fallimento quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia
disposta la cessazione.
SOMMINISTRAZIONE (art. 11, comma 15)
Il nuovo Decreto rende strutturale (e non più valida sino al 31 dicembre 2021) la previsione secondo cui, qualora il contratto di somministrazione tra l’agenzia e l’utilizzatore sia a tempo determinato, quest’ultimo può impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato per il quale l’agenzia gli abbia comunicato l’assunzione a tempo indeterminato. In tal caso, non scatta in capo all’utilizzatore la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.
SICUREZZA SUL LAVORO (art. 13)
Il Decreto modifica le condizioni previste dall’art. 14 del D.Lgs. 81/2008 per l’adozione, da parte
dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, del provvedimento cautelare di sospensione dell’attività imprenditoriale. In particolare:
nei casi di lavoro irregolare, la soglia di lavoratori “a nero” in presenza dei quali è irrogabile la sospensione è dimezzata dal 20% al 10%;
nei casi di violazioni in materia di salute e sicurezza, non è più necessaria la “recidiva” ai fini della adozione del provvedimento che, dunque, scatterà subito a fronte di gravi violazioni prevenzionistiche.
La nuova disciplina del provvedimento cautelare prevede altresì l’impossibilità per l’impresa destinataria di contrattare con la Pubblica Amministrazione per tutto il periodo di sospensione.
Per poter riprendere l’attività produttiva è sempre necessario non solo il ripristino delle regolari condizioni di lavoro, ma anche il pagamento di una somma aggiuntiva variabile a seconda delle fattispecie di violazione, i cui importi sono stati incrementati. Detto importo è raddoppiato se, nei 5 anni precedenti, la stessa impresa è già stata destinataria di un provvedimento di sospensione.