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La Cassazione Civile Sezione Lavoro, con sentenza 26 gennaio 2024, n. 2526, ha stabilito che sussiste un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro qualora, alla cancellazione della società di persone, consegua la contestuale costituzione di una società di capitali alla quale di fatto siano trasferiti beni e persone. In tal caso, con riferimento ai rapporti di lavoro sussiste la responsabilità solidale delle persone fisiche e giuridiche costituenti il suddetto unico centro di imputazione datoriale.

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si illustra l’ambito di applicazione del D.M. 6 marzo 2024, che ha individuato le retribuzioni convenzionali da prendere a base per il calcolo dei contributi dovuti per le assicurazioni obbligatorie dei lavoratori italiani operanti all’estero. Si forniscono, inoltre, le relative istruzioni operative, nonché le istruzioni per le regolarizzazioni contributive.

 

le disposizioni del predetto decreto-legge n. 317/1987 (art. 1) si applicano ai lavoratori operanti all’estero in Paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale.

Sono esclusi dall’ambito territoriale di applicazione della legge in commento gli Stati dell’Unione europea (UE) ossia:

Italia, Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia (comprese le isole Aland), Francia e Dipartimenti d’oltremare (Guyana francese, Isola di Martinica e isola di Guadalupa, ricomprese nell’arcipelago delle Piccole Antille, Isole di Reunion, Isole di Saint Martin e di Saint Barthèlemi, facenti parte del Dipartimento della Guadalupa), Germania, Grecia, Irlanda, Lussemburgo, Olanda, Portogallo (comprese le isole Azzorre e di Madera), Spagna (comprese le isole Canaria, Ceuta e Melilla), Svezia, Repubblica Ceca, Repubblica di Cipro, Estonia, Lettonia, Lituania, Malta, Polonia, Slovenia, Slovacchia, Ungheria, Romania, Bulgaria e Croazia.

Per quanto riguarda il Regno Unito, a seguito dell’uscita dall’Unione europea (c.d. Brexit) e della scadenza del termine, fissato al 31 dicembre 2020, del periodo di transizione previsto dall’Accordo di recesso (cfr. la circolare n. 16 del 4 febbraio 2020), l’Unione europea e la Comunità europea dell’energia atomica, da una parte, e il Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord, dall’altra, hanno concluso un accordo sugli scambi commerciali e la cooperazione (Trade and Cooperation Agreement o TCA) pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione europea L 444 del 31 dicembre 2020 (cfr. la circolare n. 71 del 27 aprile 2021).

 

Sono esclusi, inoltre, dall’ambito di applicazione del decreto-legge n. 317/1987 anche la Svizzera e i Paesi aderenti all’Accordo SEE – Liechtenstein, Norvegia, Islanda – ai quali si applica la normativa dell’Unione europea.

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In quest’ottica la regione ha dato il via al “Bando Formare per Assumere”, iniziativa destinata alle imprese con unità produttiva/sede operativa in Regione Lombardia e finanzia incentivi occupazionali abbinati ai costi della formazione sostenuti dal datore di lavoro. L’idea è quella di formare in relazione ai bisogni e alle necessità concretamente avvertiti dalle imprese. Con l’obiettivo, anche questo molto concreto, dell’assunzione.

Beneficiari

Tra i beneficiari, imprese che procedono ad assumere persone prive di impiego subordinato o parasubordinato da almeno 30 giorni.

Caratteristiche

Al datore di lavoro è riconosciuto un contributo per la formazione erogata in fase di inserimento, unitamente a un incentivo a parziale copertura del costo del lavoro. L’incentivo è concesso a fronte di contratti di lavoro subordinato che abbiano le seguenti caratteristiche: contratti a tempo indeterminato, a tempo determinato di almeno 12 mesi (non sono ammesse proroghe o trasformazioni), contratti di apprendistato.

I contratti sottoscritti potranno essere a tempo pieno o a tempo parziale di almeno 20 ore settimanali medie. Sono ammessi al finanziamento i contratti di lavoro sottoscritti a partire dal 1 dicembre 2022. L’incentivo occupazionale concesso per contratti diversi dall’apprendistato è condizionato al completamento di un percorso formativo. Sono escluse tutte le forme contrattuali che non garantiscono la continuità del rapporto di lavoro per almeno 12 mesi. Sono altresì esclusi i contratti relativi a inserimenti lavorativi di persone che, nei 180 giorni precedenti la data di assunzione per cui si richiede l’incentivo, hanno effettuato un tirocinio o svolto attività lavorativa presso il medesimo datore di lavoro.

L’incentivo ad assumere è così differenziato in base alla tipologia contrattuale e alla difficoltà di inserimento nel mercato del lavoro. Per contratti a tempo indeterminato e a tempo determinato di almeno 12 mesi, secondo le seguenti caratteristiche:

  • lavoratori fino a 54 anni: 4.000 euro;
  • lavoratrici fino a 54 anni: 6.000 euro;
  • lavoratori over 55: 6.000 euro;
  • lavoratrici over 55: 8.000 euro.

Per contratti di apprendistato, l’importo dell’incentivo si differenzia nel seguente modo:

  • lavoratori fino a 29 anni: 1.500 euro;
  • lavoratrici fino a 29 anni: 2.500 euro;
  • lavoratori a partire da 30 anni: 4.000 euro;
  • lavoratrici a partire da 30 anni: 7.000 euro.

Voucher formazione

Il voucher per la formazione è riconosciuto, a seguito dell’assunzione, fino al valore massimo di euro 3.000, a fronte del servizio fruito, da avviarsi a partire dalla pubblicazione dell’avviso e comunque entro 90 giorni dalla data di assunzione del lavoratore.

Scadenza: 13 dicembre 2024 alle ore 17.

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Il 22 marzo 2024 Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno definito  la sottoscrizione dell’accordo di rinnovo del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi; l’ultimo accordo, risale al 2019, seppur seguito da un Protocollo Straordinario di settore del 12/12/2022, ora necessitava di una revisione, non solo sotto il profilo economico, ma anche di numerosi istituti che in questi anni sono stati oggetto di modifiche normative.

Il nuovo contratto collettivo avrà:

  • – validità dal 1° aprile 2023 al 31 marzo 2027
  • – si prevede di applicare al nuovo contratto collettivo un aumento dei minimi retributivi, pari ad euro 240 per il 4° livello di inquadramento, da riparametrare per tutti gli altri livelli.
  • – per compensare il lungo periodo di carenza contrattuale, viene altresì prevista una somma Una Tantum di euro 350 per il 4° livello di inquadramento, da riparametrare per tutti gli altri livelli, che verrà erogata in due tranche di uguale importo a luglio 2024 e a luglio 2025. Tale importo verrà riproporzionato in base alla durata del rapporto ed all’effettivo servizio prestato nel periodo dal 01/01/2022 al 31/03/2023; le parti stipulanti hanno espressamente previsto che l’elemento retributivo di acconto di futuri aumenti contrattuali (AFAC), erogato a partire dalla mensilità di aprile 2023, sarà assorbito dall’importo dell’una tantum fino a concorrenza.

 

– contratto a tempo determinato: il nuovo accordo interviene sul tema delle causali per i rapporti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi, sulla scia di quanto stabilito dal Decreto lavoro, che demandava alla contrattazione collettiva la disciplina sul tema, affinché si tenesse conto delle specificità di ciascun settore; in particolare, le Parti hanno individuato le seguenti causali:

      • Saldi: lavoratori assunti nei periodi interessati dai saldi relativi alle vendite di fine stagione, sia invernali che estive;
      • Fiere: lavoratori assunti nei periodi interessati dallo svolgimento di fiere individuate dal calendario fieristico nazionale e internazionale compresi tra 7 giorni precedenti e 7 giorni successivi la fiera;
      • Festività natalizie: lavoratori assunti nel periodo dal 15 novembre al 15 gennaio;
      • Festività pasquali: lavoratori assunti nel periodo compreso tra 15 giorni precedenti a 15 giorni successivi al giorno di Pasqua;
      • Riduzione impatto ambientale: lavoratori assunti con specifiche professionalità e impiegati direttamente nei processi organizzativi e/o produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi;
      • Terziario avanzato: lavoratori assunti per specifiche mansioni di progettazione, realizzazione, vendita e assistenza di prodotti innovativi, anche digitali;
      • Digitalizzazione: lavoratori assunti con specifiche professionalità per lo sviluppo di metodologie e di nuove competenze in ambito digitale;
      • Nuove aperture: lavoratori assunti per aperture di nuove unità produttive/operative e ristrutturazioni nel periodo massimo di 24 mesi dal giorno della nuova apertura o dalla ristrutturazione, da intendersi come espansione della superficie di vendita o apertura di nuovi reparti;
      • Incremento temporaneo: lavoratori assunti per progetti o incarichi temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi continuativi, fino a 24 mesi.

 

Una previsione molto importante è quella rivolta alla contrattazione di secondo livello, che potrà intervenire in tale ambito al fine di individuare ulteriori causali, concordare percorsi di stabilizzazione dei tempi determinati, incrementare l’orario dei lavoratori a tempo parziale nelle unità produttive, individuare altri eventi rilevanti per il contesto territoriale che possano giustificare nuove assunzioni a tempo determinato.

  • – welfare contrattuale: viene previsto un aumento di euro 3 della quota a carico del datore di lavoro, del contributo obbligatorio a favore del Fondo EST, a decorrere dal 1° aprile 2025, al fine di incentivare l’assistenza sanitaria integrativa;
  • – il ccnl Commercio, che già in precedenza poneva una particolare attenzione, nella classificazione del personale, a tutte quelle figure impegnate in mansioni legate al mondo delle ICT, pubblicità, marketing e comunicazione, nel nuovo accordo dà a queste ultime ancora più spazio, restando così al passo con l’evoluzione del mercato del lavoro (introducendo, ad esempio, il data entry agent o l’addetto e-commerce).

– indennità annua della clausola elastica del part-time in aumento da 120 a 155 euro.

 

  • – Per quanto alla parità di genere e l’equa distribuzione dei carichi di famiglia, sono intervenute su più istituti:
      • ai congedi parentali, il cui godimento era prima condizionato dalla richiesta scritta con un preavviso di almeno 15 giorni, che nel nuovo accordo diventano 5;
      • viene introdotta una disciplina dettagliata sui congedi per donne vittime di violenza di genere, prevedendo che il relativo periodo di fruizione sia computato ai fini dell’anzianità di servizio, della maturazione delle ferie, delle mensilità aggiuntive e del trattamento di fine rapporto;
      • viene inoltre garantita alla lavoratrice la possibilità di richiedere il passaggio da tempo pieno a tempo parziale o il trasferimento in altra sede lavorativa.

 

 

 

 

Di seguito gli aumenti retributivi, riparametrati nei vari livelli.

Livello 01/04/2023 01/04/2024 01/03/2025 01/11/2025 01/11/2026 01/02/2027   Totale  
Quadro 52,09 121,54 52,09 60,77 60,77 69,44 416,67
I 46,92 109,48 46,92 54,74 54,74 62,55 375,34
II 40,59 94,70 40,59 47,35 47,35 54,11 324,67
III 34,69 80,94 34,69 40,47 40,47 46,25 277,50
IV 30,00 70,00 30,00 35,00 35,00 40,00 240,00
V 27,10 63,24 27,10 31,62 31,62 36,14 216,83
VI 24,33 56,78 24,33 28,39 28,39 32,45 194,66
VII 20,83 48,61 20,83 24,31 24,31 27,78 166,66
Operatore di vendita I categoria 28,32 66,08 28,32 33,04 33,04 37,76 226,55
Operatore di vendita II categoria 23,78 55,48 23,78 27,74 27,74 31,70 190,20

 

 

Importo forfettario aggiuntivo “Una Tantum” pari a 350,00 euro sul IV livello, riparametrato sugli altri livelli di inquadramento e suddiviso in due tranche uguali a luglio 2024 e luglio 2025.

Livello 01/07/2024 01/07/2025
Quadro 303,81 303,81
I 273,67 273,67
II 236,73 236,73
III 202,34 202,34
IV 175,00 175,00
V 158,11 158,11
IV 141,95 141,95
VII 121,53 121,53
Operatore di vendita I categoria 165,20 165,20
Operatore di vendita II categoria 138,69 138,69
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Da giovedì 21 marzo, per gli Organismi Sportivi, anche paralimpici, per CIP, CONI, Sport e Salute e per gli enti sportivi dilettantistici affiliati sarà possibile effettuare attraverso la piattaforma del Registro Nazionale delle Attività Sportive Dilettantistiche (RASD), le comunicazioni al centro per l’impiego (di cui all’articolo 9-bis, comma 2, del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608), relativamente ai direttori/giudici/ufficiali di gara, come disposto dall’art.25 co. 6ter del d. lgs n. 36/2021 ss.mm.ii.,.

Le comunicazioni in oggetto devono essere effettuate per un ciclo integrato di prestazioni non superiori a trenta, in un arco temporale non superiore a tre mesi, entro il trentesimo giorno successivo alla scadenza del trimestre solare.

Per quanto concerne le comunicazioni relative alle attività svolte nell’anno 2023, la scadenza dell’invio è il 31 marzo p.v..

 

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Determinazione del costo medio orario del lavoro dei dipendenti da imprese e società esercenti servizi ambientali, pubbliche e private, aggiornato per gli operai e per gli impiegati, con decorrenza dai mesi di luglio 2022; da gennaio, luglio e ottobre 2023; da gennaio e luglio 2024

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Proroga dei termini per l’esercizio del diritto di opzione per le figure degli istruttori presso impianti e circoli sportivi, direttori tecnici e istruttori presso società sportive già iscritti al Fondo Pensioni per i Lavoratori dello Spettacolo ai sensi dell’articolo 35, comma 3, del Decreto Legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, come modificato dal Decreto-Legge 30 dicembre 2023, n. 215, convertito, con modificazioni, dalla Legge 23 febbraio 2024, n. 18

Pertanto, i lavoratori appartenenti alle suddette figure, già iscritti al Fondo Pensioni per i Lavoratori dello Spettacolo (FPLS), con decorrenza dal 1° luglio 2023, devono essere assicurati al Fondo Pensione dei Lavoratori Sportivi nell’ipotesi di rapporto di lavoro subordinato (o di un rapporto di lavoro di qualsiasi natura nell’ambito del settore professionistico); mentre nei casi di rapporto di lavoro autonomo o parasubordinato – al di fuori dei settori professionistici – gli stessi devono essere iscritti alla Gestione separata dell’INPS.

 

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Determinazione delle retribuzioni convenzionali 2024 per i lavoratori all’estero

retribuzioni convenzionali 2024 per i lavoratori all’estero

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Il messaggio INPS n. 1072 del 13/3/24 prevede le misure di limitazione della circolazione delle persone adottate per contenere e gestire la situazione di emergenza della pandemia COVID-19, così come la flessibilità del mercato del lavoro e la digitalizzazione, hanno portato a un aumento del lavoro a distanza transfrontaliero, che è diventato una forma di lavoro strutturale per molti lavoratori.

In particolare, durante la pandemia COVID-19, le linee guida della Commissione amministrativa per il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale sono state espresse in una serie di note informative, da ultimo nella decisione H 14 del 21 giugno 2023 (Gazzetta ufficiale dell’Unione europea dell’11 gennaio 2024) [1] in cui si afferma che, a causa dell’emergenza COVID-19, il Paese di residenza dell’assicurato non dovrebbe comportare una modifica della legge applicabile, anche se le attività svolte in telelavoro in uno Stato membro diverso da quello di residenza dell’assicurato superano la soglia del 25% (cfr. articolo 13, paragrafo 1, lettera a)). Articolo 13, paragrafo 1, lettera a), del Regolamento (CE) n. 883/2004 e articolo 14, paragrafo 8, del Regolamento (CE) n. 987/2009) (in combinato disposto con l’articolo 14, paragrafi 8 e 10, del Regolamento (CE) n. 987/2009).

Questi orientamenti, successivamente prorogati fino al 30 giugno 2023, sono stati adottati per cause di forza maggiore in risposta agli effetti specifici ed eccezionali della crisi sanitaria e della chiusura temporanea delle frontiere degli Stati membri.

A partire dal 1° luglio 2023, le disposizioni generali sulla determinazione della legislazione applicabile contenute nel Titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 si applicheranno anche a tali situazioni di lavoro, tenendo conto che fino ad oggi il Regolamento UE non conteneva disposizioni specifiche sul telelavoro transfrontaliero.

 

L’Accordo prevede che, su domanda, la persona che svolge abitualmente telelavoro transfrontaliero nello Stato di residenza in misura inferiore al 50% del tempo di lavoro complessivo può essere assoggettata alla legislazione di sicurezza sociale dello Stato in cui il datore di lavoro ha la sede legale o il domicilio (cfr. l’art. 3).

L’Accordo, pertanto, introduce la possibilità di derogare alla regola generale per la determinazione della legislazione applicabile nei casi di esercizio dell’attività in due o più Stati membri, in base alla quale la persona che esercita abitualmente un’attività subordinata in due o più Stati membri è soggetta alla legislazione dello Stato di residenza se esercita un’attività pari o superiore al 25% in detto Stato membro (cfr. l’articolo 13, paragrafo 1, lettera a), del regolamento (CE) n. 883/2004, in combinato disposto con l’articolo 14, paragrafi 8 e 10, del regolamento (CE) n. 987/2009).

 

L’Accordo si applica esclusivamente agli Stati firmatari. Per gli Stati che aderiscono successivamente al 1° luglio 2023 l’Accordo entra in vigore il primo giorno del mese successivo alla firma.

È possibile consultare l’elenco ufficiale degli Stati firmatari sul sito dell’Istituzione previdenziale al seguente link:

https://socialsecurity.belgium.be/en/internationally-active/cross-border-telework-eu-eea-and-switzerland.

Affinché l’Accordo sia di fatto applicabile è necessario che entrambi gli Stati membri interessati (Stato di residenza del lavoratore e Stato in cui ha sede il datore di lavoro) abbiano aderito all’accordo.

 

Definizione di telelavoro transfrontaliero contenuta nell’Accordo (art. 1, lett. c)

In base alle previsioni contenute nell’articolo 1, lettera c), dell’Accordo, per “telelavoro transfrontaliero” si intende un’attività che può essere svolta da un qualsiasi luogo e può essere eseguita presso i locali o la sede del datore di lavoro, e che presenta le seguenti caratteristiche:

  1. viene svolta in uno o più Stati membri diversi da quello in cui sono situati i locali o la sede del datore di lavoro;
  2. si basa su tecnologie informatiche che permettono di rimanere connessi con l’ambiente di lavoro del datore di lavoro o dell’azienda e con le parti interessate o i clienti, al fine di svolgere i compiti assegnati dal datore di lavoro, nel caso dei lavoratori dipendenti, o dai clienti, nel caso dei lavoratori autonomi.

 

 

Le domande possono riguardare soltanto periodi che si collochino temporalmente in un momento successivo alla data di entrata in vigore dell’Accordo per entrambi gli Stati firmatari interessati, che per l’Italia è dal 01.01.2024.

 

 

Si riportano di seguito alcuni casi pratici, previsti dal messaggio INPS:

– Caso 1: Tizio lavora nello Stato X (firmatario dell’Accordo) per un datore di lavoro dal 2018. Ha sempre lavorato 2 giorni da casa nello Stato Y di residenza (firmatario dell’Accordo) ed è soggetto al regime previdenziale di detto Stato dal 2018 (attività sostanziale).

Dal 1° gennaio 2025 il suo datore di lavoro chiede una deroga ai sensi dell’Accordo Quadro per un periodo di due anni.

Poiché sussistono tutte le condizioni (la richiesta riguarda un periodo successivo all’entrata in vigore dell’Accordo ed è una richiesta pro futuro) si applica l’Accordo.

– Caso 2: Caio lavora nello Stato X (firmatario dell’Accordo) per un datore di lavoro dal 2018. Ha sempre lavorato 2 giorni da casa nello Stato Y di residenza (firmatario dell’Accordo) ed è soggetto al regime previdenziale di detto Stato dal 2018 (attività sostanziale).

Il 1° gennaio 2025 il suo datore di lavoro chiede una deroga ai sensi dell’Accordo per il biennio relativo al periodo 1° ottobre 2024 – 1° ottobre 2026.

L’Accordo non trova applicazione in quanto la richiesta riguarda un periodo già trascorso in cui i contributi sono stati pagati nello Stato Y di residenza.

– Caso 3: Sempronio lavora nello Stato X (firmatario dell’Accordo) per un datore di lavoro dal 2021. Ha sempre lavorato 2 giorni da casa nello Stato Y di residenza (firmatario dell’Accordo) ma è stato dal 2021 sempre assoggettato al regime previdenziale dello Stato X (regime transitorio per Covid 19).

Il 1° gennaio 2025 il suo datore di lavoro chiede una deroga ai sensi dell’Accordo con effetto retroattivo a fare data dal 1° luglio 2023 in quanto ha continuato a versare i contributi previdenziali nello Stato X.

L’Accordo non trova applicazione in quanto la richiesta è stata presentata dopo il 30 giugno 2024, riguarda un periodo retroattivo superiore a 3 mesi e non rientra nell’ambito di applicazione della disposizione transitoria.

La richiesta di deroga, presentata in applicazione dell’Accordo, deve essere inoltrata all’Istituto attraverso l’applicativo “Rilascio certificazione A1 per attività lavorative in stati UE, SEE e Svizzera” (cfr. la circolare n. 136 del 23 dicembre 2022) a cura dei datori di lavoro o degli intermediari abilitati

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Con la Circolare n. 5/E del 7 marzo 2024, l’Agenzia dell’Entrate ha fornito importanti chiarimenti sulla possibilità di riscatto dei periodi non coperti da contribuzione e sul rispettivo trattamento fiscale delle somme versate a tal fine.

Tale possibilità è disciplinata dal comma 126 dell’articolo 1 della Legge di Bilancio 213/2023 del 2024.

Per il biennio 2024-2025 è prevista la possibilità, in via sperimentale, di riscattare, per il periodo non coperto da contribuzione, solo per  le persone che non avevano anzianità contributiva al 31 dicembre 1995.

È prevista la possibilità di rimborso fino a cinque anni, anche non continuativi.

La circolare affronta poi le conseguenze finanziarie derivanti dal pagamento di questi importi.

In primo luogo, ribadisce la possibilità per i dipendenti del settore privato di chiedere ai loro datori di lavoro di pagare il riscatto utilizzando i premi di risultato.

Il datore di lavoro che si fa carico della quota di rimborso può dedurre dal reddito l’importo versato a tale scopo.

Allo stesso tempo, tali importi non concorrono alla formazione del reddito imponibile del dipendente, in quanto rientrano nell’ambito di applicazione dell’articolo 51, paragrafo 2, lettera a).

 

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La circolare 5/E dell’Agenzia delle Entrate del 7 marzo 2024 chiarisce il regime fiscale specifico dei premi di risultato nel 2024.

Infatti, l’articolo 1, comma 18, della Legge 30 dicembre 2024, n. 213 (Legge di Bilancio 2024) riduce l’aliquota fiscale per l’anno in corso dal 10% (strutturata secondo le disposizioni della Legge di Stabilizzazione 2016) al 5%, analogamente a quanto già previsto per le somme erogate a titolo di premio di risultato nel 2023.

La circolare illustra anche le caratteristiche strutturali della misura che, in conformità a quanto previsto dalla Decisione del Consiglio dei Ministri del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 25 marzo 2016, comporta la riduzione del premio di risultato definito dalla Contrattazione di secondo livello, a seguito di miglioramenti nelle aree di efficienza, redditività, qualità, efficacia e innovazione, fino a un importo massimo di 3.000 euro su base annua e la possibilità di applicare un’imposta alternativa in relazione a soggetti il cui reddito imponibile non superi gli 80.000 euro nell’anno precedente l’anno di pagamento in cui tale riconoscimento è concesso.

 

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